Remembrance Day as a Statutory Holiday April 27 2018

On March 1, Bill C-311: An Act to Amend the Holidays Act received royal assent. The changes under this Act may alter the way employers observe Remembrance Day. The Act’s purpose is to recognize November 11, Remembrance Day, as a legal holiday.

Remembrance Day is currently recognized as a statutory holiday under the Canada Labour Code and in all Canadian jurisdictions other than Ontario, Quebec, Manitoba, and Nova Scotia. The amendment to the Act does not force these four provinces to revisit legislation, as it is up to the provinces to determine whether or not it should be a statutory holiday.

To view Bill C-311, please visit the Laws section of our website.

Increased Entitlements Proposed for Various Leaves in British Columbia April 20 2018

The BC government has proposed changes that would create new and extended leaves for employees who are caregivers, expecting a child as well as those who may be grieving.  The changes will ensure that BC is either matching or providing longer job-protected leaves for their employees.

The following provides a brief summary of some of the proposed changes:

• Increased entitlement for mothers expecting a child;
• Increased parental leave;
• Up to 52 weeks of unpaid leave for parents dealing with a crime-related disappearance of child;
• Up to 104 weeks of unpaid leave for parents grieving the death of a child; and
• Compassionate care leave will almost triple from 8 to 27 weeks.

New Democrat Labour Minister Harry Bains was quoted saying that the changes “will not erase the pain experienced during a personal or family crisis, but can help ease the worry and stress over job security.”

We will continue to report on this story as it develops.

Augmentation des droits proposés pour divers congés en Colombie-Britannique

Le gouvernement de la Colombie-Britannique a proposé des changements qui créeraient de nouveaux congés prolongés pour les employés qui s'occupent d’enfants, qui attendent un enfant ainsi que ceux qui pourraient être en deuil. Les changements feront en sorte que la Colombie-Britannique offre les mêmes, ou prolonge, les congés avec protection d’emploi à ses employés.

Voici un bref résumé de certains des changements proposés :

• Une augmentation des droits pour les mères qui attendent un enfant;
• Prolongation du congé parental;
• Jusqu'à 52 semaines de congé sans solde pour les parents dont l’enfant est disparu en lien avec un acte criminel;
• Jusqu'à 104 semaines de congé sans solde pour les parents qui pleurent la mort d'un enfant; et
• Le congé de soignant va presque tripler, passant de 8 à 27 semaines.

Le ministre néo-démocrate du Travail, Harry Bains, a déclaré que les changements « n’effaceront pas la douleur ressentie lors d'une crise personnelle ou familiale, mais pourront aider à atténuer l'inquiétude et le stress en lien avec la sécurité de l'emploi. »

Nous vous tiendrons au courant des développements au fur et à mesure qu'ils se produisent.

Ontario’s Proposed Bill 31, the Plan for Care and Opportunity Act April 09 2018

On March 28, 2018, the Ontario government introduced Bill 31, the Plan for Care and Opportunity Act (Budget Measures), 2018. This Act outlines key initiatives to address pension reform, gender equality issues, workforce development, and more.

The Act is currently in its first reading and could amend several Acts in Ontario, including the Labour Relations Act, Pension Benefits Act, and Workplace Safety and Insurance Act. We will continue to report on this story as it develops. 

As a number of these measures could have significant impact, it is important that employers, benefits plan administrators, and human resources professionals be aware of the proposed changes. If your business is situated in Ontario, we strongly encourage you to review Bill 31 in the Laws section of our website.

Projet de loi 31 de l'Ontario, Loi de 2018 pour un plan axé sur le mieux-être et l’avenir

Le 28 mars 2018, le gouvernement ontarien a présenté le projet de loi 31, Loi de 2018 pour un plan axé sur le mieux-être et l’avenir (mesures budgétaires). Cette loi énonce les principales initiatives visant à réformer les régimes de retraite, les questions d'égalité des sexes, le perfectionnement de la main-d'œuvre, etc.

La Loi est actuellement en première lecture et pourrait amender plusieurs lois en Ontario, notamment la Loi sur les relations de travail, la Loi sur les régimes de retraite et la Loi sur la sécurité professionnelle et l'assurance contre les accidents du travail. Nous vous tiendrons au courant des développements au fur et à mesure qu’ils se produisent.

Puisque plusieurs de ces mesures pourraient avoir une incidence considérable, il est important que les employeurs, les administrateurs de régimes d'avantages sociaux et les professionnels des ressources humaines soient au courant des changements proposés. Si votre entreprise est située en Ontario, nous vous encourageons fortement à consulter le projet de loi 31 dans la section Lois de notre site Web.

Sale of Recreational Marijuana in Canada Delayed until August April 06 2018

Canadians will have to wait until late in the summer before they will be able to legally consume cannabis under a new timeline laid out by the federal government – even if the Senate votes in favour of the legislation by May or June.

According to the Health Minister, if and when the Bill does receive royal assent, it’ll take another 8 to 12 weeks to get the new retail system up and running.

As a result, the July 1 deadline is no longer viable and Canadians won’t be able to buy recreational cannabis until August or September.

La vente de marijuana récréative au Canada est repoussée jusqu'au mois d'août

Conformément au nouvel échéancier établi par le gouvernement fédéral, les Canadiens devront attendre jusqu'à la fin de l'été avant de pouvoir légalement consommer du cannabis - même si le Sénat vote en faveur de la loi d'ici mai ou juin.

Selon le ministre de la Santé, si et quand le projet de loi aura reçu la sanction royale, il faudra encore de 8 à 12 semaines pour mettre en place le nouveau système de vente au détail.

Par conséquent, la date limite du 1^er juillet n'est plus viable et les Canadiens ne pourront acheter de cannabis récréatif avant août ou septembre.

Equal Pay for Equal Work Effective April 1, 2018 April 02 2018

Employers in Ontario should be aware that effective April 1, 2018 employees, regardless of status (FT, PT, Casual, etc.), are entitled to receive the same rate of pay when:

• They perform substantially the same kind of work in the same establishment;
• Their performance requires substantially the same skill, effort, and responsibility; and
• Their work is performed under similar working conditions.

Temporary help agency employees doing the same job as permanent employees at the agencies’ client companies must also receive equal pay.

With that said, employers will be exempt from the new equal pay for equal work rules if the difference in wage is made based on a merit system or seniority system, systems that measure earnings by quantity or quality of production, or other bona fide factors (gender and employment status will not qualify).

RAPPEL: À travail égal salaire égal à compter du 1^er avril

Les employeurs de l'Ontario doivent savoir qu’à compter du 1^er avril 2018, les employés, peu importe leur situation d’emploi (temps plein, temps partiel, occasionnel, etc.), ont le droit de recevoir les mêmes taux de rémunération quand :

• Ils effectuent substantiellement le même type de travail dans le même établissement;
• Leur performance exige sensiblement les mêmes compétences, efforts et responsabilités; et
• Leur travail est effectué dans des conditions de travail similaires.

Les employés d'agences de placement temporaire qui font le même travail que les employés permanents des entreprises clientes des agences doivent également recevoir un salaire égal.

Cela dit, les employeurs seront exemptés des nouvelles règles en matière d’égalité salariale si la différence de salaire est basée sur des critères d’ancienneté ou de mérite, des systèmes qui mesurent les gains par quantité ou qualité de production ou d'autres facteurs de bonne foi (le genre et la situation d’emploi ne seront pas admissibles).

Update on Federal Drug and Alcohol Testing Rules March 21 2018

A committee tasked with assisting the federal government on deciding how to impose marijuana testing for workers state that no new federal rules on workplace impairment will be in place before cannabis becomes legal this summer.

The committee is split regarding the issue of drug testing for jobs where impairment could pose a threat to public safety. A number of committee members say this means that the Liberal government likely will not have time to address a number of requests from employers who want rules put in place for safety-sensitive jobs that would allow employers to legally conduct random drug tests. 

Currently, there are no federal labour rules regarding drug and alcohol testing outside the military. For more information on the upcoming cannabis legalization please refer to Bill C-45 in the Laws section of our website and look out for our upcoming webinar on this topic taking place in April, 2018.  

Source: CBC News

Mise à jour sur les règles fédérales sur les contrôles des drogues et de l’alcool

Un comité chargé d’aider le gouvernement fédéral à décider comment imposer les tests de dépistage de la marijuana aux travailleurs déclare qu’aucune nouvelle réglementation fédérale sur les facultés affaiblies au travail ne sera en place avant que le cannabis ne devienne légal cet été.

Le comité est divisé en ce qui concerne la question du dépistage des drogues pour les emplois où une dégradation des facultés pourrait constituer une menace pour la sécurité publique. Un certain nombre de membres du comité disent que cela signifie que le gouvernement libéral n’aura probablement pas le temps de répondre à un certain nombre de demandes d’employeurs qui veulent des règles pour des emplois désignés critiques pour la sécurité qui permettraient aux employeurs de faire légalement des contrôles aléatoires. 

Source : CBC News

Generic drug industry agrees to cut prices up to 40% in 5-year deal with provinces March 14 2018

Canada's generic drug industry has agreed to cut prices 25% to 40% for provincial/public drug plans, in exchange for suspending open tenders for five years.

The deal, announced on January 29, 2018 by the pan-Canadian Pharmaceutical Alliance (pCPA) – the organization that negotiates group discounts on behalf of Canada's public drug plans – comes less than a year after Quebec threatened to upend the generic-pharmaceutical business by forcing companies to submit bids to become the sole supplier of particular medications.

The price discounts are to start on April 1 and will apply to nearly 70 commonly prescribed generic drugs including those for high blood pressure, high cholesterol and depression.

Près de 70 médicaments génériques seront vendus moins cher au Canada

Une nouvelle entente permettra de réduire le prix de près de 70 des médicaments génériques les plus fréquemment prescrits au Canada, notamment pour traiter l'hypertension, l'hypercholestérolémie et la dépression.

Les prix actuels de ces médicaments génériques seront réduits de 25 à 40 % à compter du 1er avril. En contrepartie, les régimes d'assurance médicaments participants s'engagent à ne pas procéder à des appels d'offres pour une période de cinq ans. 

Ontario to Introduce New “Pay Transparency” Bill March 07 2018

The Ontario government unveiled a new bill that, if passed, would introduce new recruiting requirements aimed at reducing gender-based wage discrimination.

The new bill would require that publically advertised job postings include a salary range. Further, employer would now be barred from asking questions about an employee’s, or prospective employee’s, past compensation. Lastly, the bill would also prohibit employers from punishing employees for discussing or disclosing their compensation with others.

At first, these new rules would only apply to Ontario’s public service employers. Gradually, the new rules would be phased in to include employers with more than 500 employees; then, employers with more than 250 employees.

The new legislation will also include new tools to aid employers in tracking and reporting compensation gaps in their organization based gender and other characteristics.

We will continue to report on this story as it develops.

L'Ontario pourrait adopter un nouveau projet de loi sur « l’équité salariale homme-femme »

Le gouvernement de l'Ontario a dévoilé un nouveau projet de loi qui, s'il est adopté, créera de nouvelles exigences en matière de recrutement ayant pour but de réduire la discrimination salariale en fonction du sexe.

Le nouveau projet de loi exigerait que les offres d'emploi annoncées publiquement comprennent une échelle salariale. De plus, l’employeur ne serait plus autorisé à poser des questions sur la rémunération antérieure d'un employé ou d'un employé éventuel. Enfin, le projet de loi interdirait également aux employeurs de pénaliser les employés pour avoir discuté ou révélé leur rémunération avec d'autres.

Tout d’abord, ces nouvelles règles ne s'appliqueraient qu'aux employeurs de la fonction publique de l'Ontario. Graduellement, les nouvelles règles seraient introduites progressivement pour inclure les sociétés comptant plus de 500 employés, puis les employeurs avec plus de 250 employés.

La nouvelle législation comprendra également de nouveaux outils pour aider les employeurs à effectuer le suivi et à signaler les écarts de rémunération en fonction du sexe et autres caractéristiques dans leur organisation.

Nous vous tiendrons au courant des développements au fur et à mesure qu’ils se produisent.

Helping Employers Understand Family Violence February 28 2018

A 20 page guide was recently released with the purpose of helping workplaces support employees dealing with family violence. Although the guide was released by the PEI government, the guide should prove to be helpful for all provinces across Canada. 

In light of changes to employment legislation across Canada, specifically new Domestic Violence Leaves, employers should ensure they are informed and fully understand the effects of family violence. The guide provides information on what is family violence, the signs of family violence, the effects it has on the workplace as well as guidelines for supervisors and managers when supporting employees affected by family violence. 

To view the guide and learn more about family violence, please visit our Laws section under the Prince Edward Island tab.

Un guide pour aider les employeurs à comprendre la violence familiale

Un guide de 20 pages a récemment été publié dans le but d'aider les employeurs à soutenir les employés aux prises avec des problèmes de violence familiale. Bien que le guide ait été publié par le gouvernement de l'Île-du-Prince-Édouard, il devrait s'avérer utile pour toutes les provinces canadiennes.

À la lumière des changements apportés à la législation sur l'emploi au Canada, en particulier les nouveaux congés pour les victimes de violence familiale, les employeurs devraient s'assurer de bien connaître et de pleinement comprendre les effets de la violence familiale. Le guide fournit de l'information sur la violence familiale, les signes de violence familiale, les effets sur le milieu de travail ainsi que des lignes directrices à l'intention des superviseurs et des gestionnaires pour soutenir les employés touchés par la violence familiale. 

Pour consulter le guide et en savoir plus sur la violence familiale, veuillez visiter notre section Lois sous l'onglet de l'Île-du-Prince-Édouard.

A New Federal Paternity Leave? February 26 2018

On Monday, Prime Minister Justin Trudeau stated that the federal government is considering the idea of a “use it or lose it” funded leave for new fathers. This policy would be similar to paternity leave in Quebec, who are presently the only province providing funded paternity leave.

Currently, fathers can take up to 35 weeks of standard EI parental benefits and up to 61 weeks of extended benefits.

For more information on current paternity and parental leave and benefits, please refer to the Laws section of our website.

Un nouveau congé de paternité fédéral?

Lundi, le premier ministre Justin Trudeau a déclaré que le gouvernement fédéral réfléchissait à l'idée d'un congé subventionné « tu le prends ou tu le perds » pour les nouveaux pères. Cette politique serait semblable au congé de paternité au Québec, qui est actuellement la seule province à offrir un congé de paternité subventionné.

Actuellement, les pères peuvent prendre jusqu'à 35 semaines de prestations parentales régulières de l'assurance-emploi et jusqu'à 61 semaines de prestations prolongées.

Pour plus de détails sur les congés de paternité et parentaux actuels, veuillez-vous référer à la section Lois de notre site Web.

B.C. Family Day moving one week later starting in 2019 February 26 2018

B.C.'s Family Day falls on Monday, Feb. 12 this year. Most other provinces observe the statutory holiday on Feb. 19.

Starting in 2019, the holiday will be on the third Monday of February, moving it in line with other provinces in Canada.

En Colombie-Britannique, la Journée de la famille aura lieu une semaine plus tard à compter de 2019

Cette année, la Journée de la famille en Colombie-Britannique tombe le lundi 12 février. La plupart des autres provinces observent ce jour férié le 19 février.

À compter de 2019, le congé aura lieu le troisième lundi de février, ce qui le rapproche des autres provinces canadiennes.

Ontario - Ministry of Labour Releases New ESA Poster February 09 2018

The Ministry of Labour has revised and released the ESA poster which requires all Employers to post in a conspicuous place where it is likely to come to the attention of all employees.  The revised poster reflects the significant changes that are now in effect due to Bill 148, the Fair Workplaces, Better Jobs Act.  In addition to posting the ESA poster, Employers should be reminded of the following responsibilities:

• Provide a copy to employees who are covered under the ESA;
• Provide a copy to new hires within 30 days of hire;
• Provide a copy of the poster in a language other than English if requested by the employee.

A copy of the new poster has been uploaded and can be found in our “Laws” Section under the title “What You Should Know About the Employment Standards Act Poster Version 7.0”.

Quebec’s Minimum Wage Set to Increase February 09 2018

On January 17 the Quebec government announced that Quebec’s minimum wage will increase to $12 an hour effective May 1, 2018. This is up 75 cents from their current minimum wage rate of $11.25. Workers who make the minimum wage with tips will also see a bump to $9.80 per hour, an increase of 35 cents.

This is the province’s largest salary increase in history. The government reported the increase will improve the quality of life for approximately 352,000 low-income workers.

Le salaire minimum au Québec devrait augmenter

Le 17 janvier, le gouvernement du Québec a annoncé que le salaire minimum du Québec passera à 12 $ le 1er mai 2018. Il s'agit d'une hausse de 75 cents par rapport à son taux de salaire minimum actuel de 11,25 $. Les travailleurs qui gagnent le salaire minimum avec des pourboires verront également une augmentation à 9,80 $ l'heure, une augmentation de 35 cents.

C'est la plus importante augmentation de salaire de l'histoire de la province. Le gouvernement a signalé que l'augmentation améliorera la qualité de vie d'environ 352 000 travailleurs.

The Relation Between Workplace Stress and Employee Retention February 09 2018

Morneau Shepell, a Canadian HR Consulting and Technology company, recently conducted a survey of 1,510 employees across Canada; examining the relation between workplace stress and employee retention.

From that survey, Morneau Shepell reported the following results:

• 40% of Canadian managers reported suffering from extreme levels of stress, with 20% likely to leave due to the stress;
• 34% of employees reported suffering from extreme levels of stress, with 18% likely to leave due to the stress.

The same survey also reported that Ontario suffered from the highest percentage of stressed employees.  A breakdown by province is shown below:

• 41% of employees in Ontario are likely to report high levels of stress;
• 38% of employees in both Manitoba and Saskatchewan are likely to report high levels of stress;
• 36% of employees in Alberta are likely to report high levels of stress;
• 31% of employees in Atlantic Canada are likely to report high levels of stress;
• 29% of employees in Quebec, British Columbia, and the Territories are likely to report high levels of stress.

The results from this survey reiterate the importance for employers of prioritizing employee wellness to ensure employment longevity and ultimately, a more productive and effective workplace.

La relation entre le stress au travail et le maintien en poste des employés        

Morneau Shepell, une société canadienne offrant des services-conseils et des technologies en ressources humaines, a récemment réalisé un sondage auprès de 1 510 employés au Canada afin d’examiner la relation entre le stress au travail et le maintien en poste des employés.

Au terme de cette enquête, Morneau Shepell a rapporté les conclusions suivantes :

• 40 % des gestionnaires canadiens ont déclaré souffrir de niveaux de stress extrêmes, 20 % étant susceptibles de quitter leur emploi en raison du stress;
• 34 % des employés ont déclaré souffrir de niveaux de stress extrêmes, et 18 % sont susceptibles de quitter leur emploi en raison du stress.

Le même sondage a également dévoilé que l’Ontario représentait le pourcentage le plus élevé d’employés stressés. Une répartition par province est présentée ci-dessous :

• 41 % des employés en Ontario affichent des niveaux élevés de stress;
• 38 % des employés au Manitoba et en Saskatchewan affichent des niveaux élevés de stress;
• 36 % des employés en Alberta affichent des niveaux élevés de stress;
• 31 % des employés des provinces de l’Atlantique affichent des niveaux élevés de stress;
• 29 % des employés au Québec, en Colombie-Britannique et dans les Territoires affichent des niveaux élevés de stress.

Les résultats de cette enquête réitèrent l’importance pour les employeurs d’accorder la priorité au bien-être de leurs employés pour assurer leur maintien en poste et, ultimement, un milieu de travail plus productif et efficace.

Sask. Government Grants 10 Days of Leave from Work to Survivors of Interpersonal Violence February 09 2018

Saskatchewan has introduced legislation that gives employees 10 days of unpaid leave to seek help, relocate or pursue legal remedies after being victimized by “interpersonal violence.” Eligibility extends to an employee, employee’s child or a person the employee is a caregiver for that is a victim of interpersonal or domestic violence.

The 10 days off do not need to be taken all together. They can be spread between a few days off or even a few hours.

Employees must have at least 13 weeks of service to be eligible for the leave. They are also required to provide evidence of the service being received if asked. Legislation makes it mandatory for employers to keep all personal information confidential.

Le gouvernement de la Saskatchewan accorde 10 jours de congé aux victimes de violence interpersonnelle

La Saskatchewan a instauré une loi qui accorde aux employés dix (10) jours de congé non rémunérés pour chercher de l’aide, déménager ou intenter des recours juridiques après avoir été victimes de « violence interpersonnelle ». L’admissibilité s’étend à l’employé, son ou ses enfants ou une personne dont l’employé est gardien qui est victime de violence interpersonnelle ou familiale.

Les dix jours de congé n’ont pas besoin d’être pris dans leur ensemble. Ils peuvent être répartis entre quelques jours de congé ou même quelques heures.

Les employés doivent avoir travaillé pour la société pendant un minimum de treize (13) semaines pour être admissibles au congé. Ils sont également tenus de fournir la preuve de la prestation reçue si exigée. La législation oblige les employeurs à garder confidentiels tous les renseignements personnels.

Canadian Job Vacancies Reach Record High February 09 2018

According to the Canadian Federation of Independent Business (CFIB) Q3 2017 Help Wanted report released on December 12, Canada’s growing economy combined with a lack of skilled workers has created a labour shortage of 361,700 jobs. This is reported to be the highest number of unfilled private sector jobs ever recorded in Canada.

British Columbia has the highest vacancy rate at 3.4 per cent, followed by Quebec at 3.1 per cent, then Ontario at 3.0 per cent. The retail, hospitality and construction industries are reported as experiencing the largest shortages.

For more information, please refer to the CFIB Help Wanted report found here: https://www.cfib-fcei.ca/sites/default/files/pdf/rr3456.pdf

Le taux de postes vacants au Canada atteint un niveau record

Selon le rapport Postes à pourvoir du troisième trimestre de la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante (FCEI) publié le 12 décembre dernier, la croissance économique du Canada combinée à un manque de travailleurs qualifiés a créé une pénurie de main-d'œuvre de 361 700 emplois. On signale qu'il s'agit du plus grand nombre d'emplois à pourvoir dans le secteur privé jamais enregistré au Canada.

La Colombie-Britannique a le taux de vacance de postes le plus élevé à 3,4%, suivie du Québec à 3,1%, puis de l'Ontario à 3,0%. Le taux de postes vacants est le plus élevé en Colombie-Britannique (3,4 %), suivi par le Québec (3,1 %) et l’Ontario (3,0 %). Les industries les plus touchées sont le commerce de détail, l’hébergement/la restauration et la construction.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le rapport Postes à pourvoir de la FCEI à cette adresse : https://www.cfib-fcei.ca/sites/default/files/pdf/rr3456.pdf

Alberta to amend the “Right to Refuse” December 08 2017

On November 27^th, The Alberta labour minister introduced a bill that proposed changes to the province’s health and safety provisions.

This proposal comes on the heels of an extended review of Alberta’s workplace rules; the first review of its kind since its inception in 1976.

Some of the proposed changes include:

• When an employee exercises their right to refuse unsafe work, the employer must continue to pay them while investigating their claim.
• Additional punitive action against employers who discriminate against employees exercising their workplace rights.
• Additional payments for family members of employees killed on the job.
• Removal of cap on benefit payments to injured employees.
• New health and safety committee requires
• New reporting requirements for workplace incidents

… Among others.

We will continue to report on this story as it develops.

The Fair Workplaces, Better Jobs Act, 2017 Passed in Ontario November 25 2017

• Ontario’s general minimum wage will increase to $14 per hour on January 18, 2018 then to $15 per hour on January 1, 2019. 
• Personal emergency leave will be expanded to 10 days per calendar year, with at least two paid days per calendar year for employees who have been employed for at least a week.
• Employers will be banned from requiring a doctor’s note from an employee taking personal emergency leave.

Saskatchewan – Minimum Wage to Increase in October August 04 2016

The provincial government has announced an increase to Saskatchewan’s minimum wage rate. The change is scheduled to take effect on October 1^st, 2016. 

Wages will be increasing by 22 cents – from $ 10.50 per hour to $ 10.72 per hour.

Saskatchewan - Salaire minimum pour augmenter en Octobre

Le gouvernement provincial a annoncé une augmentation de taux de salaire minimum de la Saskatchewan. Le changement est prévu pour prendre effet le 1er Octobre.

Les salaires augmenteront de 22 cents - de 10,50 $ par heure à 10,72 $ par heure.

Update to OHSA definition of Workplace Harassment - Ontario July 28 2016

Effective September 8, 2016 Bill 132, which addresses sexual violence and harassment in the workplace, will become law. The bill, which received Royal Assent on March 8, 2016, amends a number of existing statutes with respect to sexual violence, sexual harassment and domestic violence.

Specifically under the Occupational Health and Safety Act’s definition of “workplace harassment” will be expanded to include “workplace sexual harassment”, which will be defined as:

1. engaging in a course of vexatious comment or conduct against a worker in a workplace because of sex, sexual orientation, gender identity or gender expression, where the course of comment or conduct is known or ought reasonably to be known to be unwelcome; or
2. making a sexual solicitation or advance where the person making the solicitation or advance is in a position to confer, grant or deny a benefit or advancement to the worker and the person knows or ought reasonably to know that the solicitation or advance is unwelcome.

Mise à jour de la définition du harcèlement en milieu de travail de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario

Le projet de loi 132, qui traite de la violence et du harcèlement sexuel en milieu de travail, deviendra loi à compter du 8 septembre 2016. Le projet de loi, qui a reçu la sanction royale le 8 mars 2016, modifie un certain nombre de lois existantes en ce qui concerne la violence sexuelle, harcèlement sexuel et la violence au foyer.

Plus précisément, en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, la définition de « Harcèlement en milieu de travail » sera élargie pour y inclure l’expression « harcèlement sexuel en milieu de travail, qui s’entend :

1. du fait pour une personne d’adopter, pour des raisons fondées sur le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle, une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns; ou
2. du fait pour une personne de faire des sollicitations ou des avances sexuelles alors qu’elle est en mesure d’accorder au travailleur ou de lui refuser un avantage ou une promotion et qu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces sollicitations ou ces avances sont importunes.

Are you ready for the July 1 accessibility compliance update? June 23 2016

As of July 1, 2016, all employers in Ontario (small and large organizations) must meet the following changes to the Accessible Customer Service Standard and the Integrated Accessibility Standards:

• Previously, organizations were only required to provide customer service training to employees and volunteers who dealt with third parties, as well as to those who participated in developing the organization’s policies. Now all employees and volunteers—not only those who deal directly with the public—must now be trained on accessible customer service. Training records must be updated. Persons who have already received training do not need to be trained again.

• Currently, organizations with 20 or more employees must “document” their customer service policies, practices and procedures, and make a copy of that document available on request. Starting July 1, this requirement will only apply to organizations with 50 or more employees (meaning organizations with 20-49 employees no longer need to document their customer service policies, practices and procedures).

• More types of regulated health professionals can provide documentation of a need for a service animal, meaning a wider variety of health professionals will be able to confirm the status of a service animal.

• An organization may only require a person with a disability to have a support person to access premises or services for health and safety reasons and must consult with the customer and take specific steps to provide access.

• If a support person is required, any fee or fare for the support person must be waived.

• Previously, organizations had only to offer customers who have disabilities a way to comment on how you provide accessible customer service. Now you will have to ensure your feedback process is accessible by providing or arranging for accessible formats and communication supports, on request.

All organizations with 20 or more employees must confirm their compliance with the above requirements by submitting an accessibility compliance report by no later than December 31, 2017.

Applicable policies, practices and procedures should also be updated to reflect the upcoming changes. It is expected that an undated customer service training module will be added to the Government of Ontario’s AccessForward website in early-August, 2016.

For more information on this topic, please contact: info@humaniqa.com.

Federal - New Reporting Requirements under the Transportation of Dangerous Goods Laws June 16 2016

The government has announced that as of June 1^st, 2016, amendments to the Transportation of Dangerous Goods regulations have been made.

The changes force employers to report information based on two (2) new requirements.

1. The theft or loss of or interference with dangerous goods
2. Accidental Release and Imminent Accidental Release

Few exceptions apply; however, employers have six (6) months from June 1^st, 2016, to begin complying with the new requirements.

For more information on the new reporting requirements, simply search “Transportation of Dangerous Goods Regulations” under our “Laws” section.

Fédéral - nouvelles exigences en matière de déclaration en vertu des Lois sur le transport de marchandises dangereuses

Le gouvernement a annoncé qu’à compter du 1^er juin 2016, des modifications ont été apportées au Règlement sur le transport des marchandises dangereuses.

Les modifications obligent les employeurs à déclarer des informations basées sur deux (2) nouvelles  exigences.

1. Le vol ou la perte ou l’interférence avec des marchandises dangereuses
2. Les déversements accidentels et les rejets accidentels imminents

Quelques exceptions s’appliquent; cependant, les employeurs ont six (6) mois, à compter du 1^er juin 2016, pour commencer à se conformer aux nouvelles exigences.

Pour plus d’informations sur les nouvelles exigences de déclaration, il vous suffit de rechercher « Règlement sur le transport des marchandises dangereuses » dans notre section « Lois ».

Alberta: New Information Sheet for Employer’s seeking to Avoid Religious Discrimination June 09 2016

At the beginning of April, 2016, the Alberta Human Rights Commission released an interpretive information sheet detailing the protections surrounding religious beliefs afforded to people under the Alberta Human Rights Act. The information contained applies to all relevant aspects of human rights law, including employment practices.

The publication goes into detail explaining:

• What the phrase “Religious Beliefs” means
• What is “Discrimination” based on religious belief
• The duty to accommodate the beliefs of others
• The necessary respect for religious diversity
• Relevant Supreme Court decisions on the topic

Among other important lessons, the publication explains how rules that are, at first glance, “neutral” (i.e. targeting all groups equally), may have unforeseen implications for employees of different religious backgrounds.

To read this publication in its entirety, simply search “Religious Beliefs Information Sheet” in our Laws section.

Alberta : Nouveau bulletin d’information à l’intention des employeurs qui cherchent à éviter la discrimination religieuse

Au début du mois d’avril 2016, la Commission albertaine des droits de la personne a publié une fiche d’interprétation précisant les mesures de protection entourant les croyances religieuses accordées aux gens en vertu de la Loi de l’Alberta sur les droits de la personne. Les informations qu’elle contient concernent tous les aspects relatifs à la loi sur les droits de la personne, y compris les pratiques d’emploi.

La publication présente en détails :

• Ce que signifie l’expression « Convictions religieuses »
• Ce qu’est la « Discrimination » fondée sur la croyance religieuse
• L’obligation d’accommoder les croyances d’autrui
• La nécessité du respect de la diversité religieuse
• Les arrêts de la Cour suprême sur le sujet

Parmi ces nombreux enseignements, la publication explique comment des règles qui sont, à première vue, « neutres » (c'est-à-dire qui ciblent tous les groupes également), peuvent avoir des conséquences imprévues pour les employés de différentes traditions religieuses.

Pour lire cette publication dans son intégralité, il suffit de rechercher « Fiche de renseignements sur les croyances religieuses » dans notre section Lois.

Minimum Wage increase in PEI June 01 2016

Effective June 1, 2016 the minimum wage in Prince Edward Island will be increased 25-cents, bringing the rate up to $10.75/hour. The province will see another 25-cent increase on October 1, 2016 bringing the rate up to $11.00/hour.

Augmentation du salaire minimum à l’Î.-P.-É.

À compter du 1er juin 2016, le salaire minimum à l’Île‑du‑Prince‑Édouard sera augmenté de 0,25 $, ce qui portera le taux à 10,75 $ l’heure. Une autre hausse de 0,25 $ est prévue le 1er octobre 2016, pour un taux total de 11,00 $ l’heure.