New Ontario Court of Appeal Decision Regarding Fresh Consideration July 13 2024

A recent Ontario Court of Appeal decision in Giacomodonato v PearTree Securities Inc. (PearTree), shows the importance of consideration in employment contracts.

In order for an employment contract to be binding, there must be consideration provided. When an employer wants to update an existing employment agreement, the employee must receive fresh consideration in exchange for agreeing to the new terms.

Mr. Donato sued his employer, PearTree, for wrongful dismissal and won at trial. However, there was a dispute over how his damages should be calculated. PearTree and Mr. Donato signed an original employment agreement, but later engaged in further negotiations when Mr. Donato mentioned the financial consequences of leaving his current job. PearTree agreed to pay him $40,000 to offset those costs, but the new agreement did not explicitly mention this payment.

Mr. Donato claimed that the new contract put him at a disadvantage due to its termination clause, expanded restrictive covenants, and changes in the variable compensation structure and therefore his damages should be based on the first contract. Mr. Donato also stated that he did not receive fresh consideration for the second contract.

PearTree argued that the new contract was more advantageous to Mr. Donato, including the $40,000 payment, additional paid vacation, and a better variable compensation structure. The trial judge did not compare the advantages and disadvantages of the two contracts, stating that it was not the court's role to assess the adequacy of the consideration provided or to determine if the economic benefits outweighed what Mr. Donato gave up. The judge found that the $40,000 payment and additional paid vacation constituted fresh consideration, but the variable compensation structure did not.

The Ontario Court of Appeal upheld the finding, stating that, “courts are concerned with the existence, rather than the adequacy, of consideration.”

However, it is important for employers to be cautious when providing nominal consideration, especially if the new terms are onerous for the employee. It is also worth noting that conditional consideration, such as an incentive bonus or stock options, may be problematic without a signing bonus.

For questions or more information, please submit a ticket through our OnDemand portal.

Source: Lexology

Nouvelle décision de la Cour d’appel de l’Ontario concernant la contrepartie fraîche

Une récente décision de la Cour d’appel de l’Ontario dans le cadre de l’affaire Giacomodonato c. PearTree Securities Inc. (PearTree) démontre l’importance de la contrepartie dans les contrats d’emploi.

Pour qu’un contrat d’emploi soit exécutoire, une contrepartie doit être fournie. Lorsqu’un employeur souhaite mettre à jour un contrat d’emploi existant, l’employé doit recevoir une « contrepartie fraîche » en échange de son acceptation des nouvelles modalités.

 Donato a poursuivi son employeur, PearTree, pour congédiement injustifié et a gagné devant le tribunal. Cependant, il y avait un différend quant à la façon dont ses dommages-intérêts devaient être calculés. PearTree et M. Donato avaient signé un contrat d’emploi original, mais avaient plus tard entrepris d’autres négociations lorsque M. Donato eut mentionné les conséquences financières de quitter son emploi actuel. PearTree avait accepté de lui verser 40 000 $ pour compenser ces coûts, mais le nouveau contrat ne mentionnait pas ce paiement explicitement.

 Donato a affirmé que le nouveau contrat l’avait désavantagé en raison de sa clause de résiliation, de ses clauses restrictives élargies et de ses modifications dans la structure de rémunération variable, et, ainsi, que ses dommages-intérêts auraient dû être fondés sur le premier contrat. M. Donato a également déclaré qu’il n’avait pas reçu de contrepartie fraîche pour le deuxième contrat. 

PearTree a soutenu que le nouveau contrat était plus avantageux pour M. Donato, incluant le paiement de 40 000 $, les vacances payées supplémentaires et une meilleure structure de rémunération variable. Le juge de première instance n’a pas comparé les avantages et les inconvénients des deux contrats, affirmant que ce n’était pas le rôle du tribunal d’évaluer l’adéquation de la contrepartie fournie ou de déterminer si les avantages économiques l’emportaient sur ce à que M. Donato avait renoncé. Le juge a constaté que le paiement de 40 000 $ et les vacances payées supplémentaires constituaient une contrepartie fraîche, mais que ce n’était pas le cas pour la structure de rémunération variable.

La Cour d’appel de l’Ontario a confirmé la décision du juge, affirmant que « les tribunaux s’intéressent à l’existence, plutôt qu’à l’adéquation, de la contrepartie ».

Toutefois, il est important que les employeurs soient prudents lorsqu’ils fournissent une contrepartie symbolique, surtout si les nouvelles modalités sont onéreuses pour l’employé. Il est également important de noter qu’une contrepartie conditionnelle, comme une prime de rendement ou des options d’achat d’actions, peut poser problème en l’absence d’une prime à la signature.

Pour toute question ou pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez soumettre un billet par l’intermédiaire de notre portail OnDemand.

Source : Lexology

New Ontario Superior Court of Justice Decision Regarding Termination May 01 2024

In a recent Ontario Superior Court of Justice decision, Dufault v. The Corporation of the Township of Ignace, 2024 ONSC 1029 (“Dufault”), the complainant, Dufault, sued her former employer, the Town of Ignace for wrongful dismissal when terminated “without cause.” Dufault was provided with two weeks' notice. Dufault was on a fixed term contract with 101 weeks remaining. The employee sued for salary and benefits for the remainder of the contract’s term.

The Ontario Superior Court of Justice held that the termination without cause section of the contract was invalid because it suggested the employer could terminate the employee in its “sole discretion” and “at any time”, stating that the legislation prohibits employers from terminating an employee in certain circumstances (such as in reprisal for exercising a right). Further, the court stated that the employer limited the employee’s notice to “base salary”, rather than their “regular wages”.

The complainant was awarded damages of 101 weeks’ base salary and benefits less two weeks’ termination pay and benefits provided to date.

For more information on employment legislation in your area, please refer to our Laws tab or submit a ticket through the OnDemand portal.

Source: Lexology

Nouvelle décision de la Cour supérieure de justice de l’Ontario concernant le congédiement

Dans une récente décision de la Cour supérieure de justice de l’Ontario, Dufault v. The Corporation of the Township of Ignace, 2024 ONSC 1029 (« Dufault »), la plaignante, Dufault, a poursuivi son ancien employeur, la municipalité d’Ignace, pour congédiement injustifié après avoir été congédiée sans cause juste et suffisante. Mme Dufault a reçu un préavis de deux semaines. Mme Dufault était sous contrat à durée déterminée, et il lui restait 101 semaines de travail. L’employée a poursuivi l’employeur pour obtenir le salaire et les avantages sociaux pour le reste de la durée du contrat.

La Cour supérieure de justice de l’Ontario a conclu que la clause de résiliation sans cause juste et suffisante n’était pas valable parce qu’elle laissait entendre que l’employeur pouvait mettre fin à l’emploi de l’employée « à son entière discrétion » et « à tout moment », et a précisé que la loi interdit aux employeurs de congédier un employé dans certaines circonstances (par exemple, comme représailles pour avoir exercé un droit). Par ailleurs, la Cour a déclaré que l’employeur avait limité le préavis de l’employée au « salaire de base », plutôt qu’à son « salaire habituel ».

Pour en savoir plus sur la législation sur l’emploi en vigueur dans votre région, veuillez consulter notre onglet sur les lois ou soumettre un billet par l’intermédiaire de notre portail OnDemand.

Source : Lexology

New British Columbia Court of Appeal Decision Regarding Frustration of Contract April 17 2024

A duty free store in British Columbia permanently laid off employees in 2020 due to the Federal Government’s closure of land borders for non-essential travel, due to the COVID-19 pandemic. One of the laid off employees did not receive any termination notice and sued the employer for wrongful dismissal. The employer took the position that the respondent’s employment was frustrated by the border closure, and therefore the employee was not entitled to reasonable notice or payment in lieu of notice.

The trial judge found that the contract was not frustrated, stating that the border closure did not render it impossible for the parties to perform their obligations under contract, and that temporary or transient disruptions to the contract alone do not establish frustration. The British Columbia Court of Appeal held that the defense of frustration of contract had not been established, as the border closure did not alter the nature of the parties’ contractual obligations.

This decision confirms that economic conditions alone may not establish frustration of contract, especially where the offer of employment was not explicitly dependent on the existence of certain market conditions and other economic factors.

For more information on employment legislation in your area, please refer to our Laws tab or submit a ticket through the OnDemand portal.

Source: Lexology

Nouvelle décision de la Cour d’appel de la Colombie-Britannique concernant la frustration de contrat

Une boutique hors taxes de la Colombie-Britannique a mis à pied de façon permanente des employés en 2020 en raison de la fermeture par le gouvernement fédéral des frontières terrestres pour les voyages non essentiels en réaction à la pandémie de COVID-19. L’un des employés mis à pied n’a pas reçu de préavis de congédiement et a poursuivi l’employeur pour congédiement abusif. L’employeur estimait que l’emploi de l’intimé était rendu impossible par la fermeture des frontières et que l’employé n’avait donc pas droit à un préavis raisonnable ou à une indemnité compensatrice de préavis.

Le juge de première instance a conclu que le contrat n’était pas inexécutable, déclarant que la fermeture des frontières n’a pas fait en sorte qu’il est devenu impossible pour les parties de remplir leurs obligations contractuelles, et que des perturbations temporaires ou transitoires d’un contrat ne constituent pas une frustration. La Cour d’appel de la Colombie-Britannique a conclu que la défense basée sur la frustration du contrat n’est pas fondée, car la fermeture des frontières n’a pas modifié la nature des obligations contractuelles des parties.

Cette décision confirme que les conditions économiques ne peuvent pas, à elles seules, fonder la frustration d’un contrat, surtout lorsque l’offre d’emploi ne dépendait pas explicitement de l’existence de certaines conditions de marché et d’autres facteurs économiques.

Pour en savoir plus sur la législation sur l’emploi en vigueur dans votre région, veuillez consulter notre onglet sur les lois ou soumettre un billet par l’intermédiaire de notre portail OnDemand.

 Source : Lexology

Updates to Termination Entitlements under the Canada Labour Code January 12 2024

Effective February 1, 2024, federally regulated employees will be entitled to increased notice of termination requirements under the Canada Labour Code. The new entitlements include:

• Two weeks’ notice for employees with at least three consecutive months of continuous employment;
• Three weeks’ notice for employees with at least three consecutive years of continuous employment;
• Four weeks’ notice for employees with at least four consecutive years of continuous employment;
• Five weeks’ notice for employees with at least five consecutive years of continuous employment;
• Six weeks’ notice for employees with at least six consecutive years of continuous employment;
• Seven weeks’ notice for employees with at least seven consecutive years of continuous employment; and
• Eight weeks’ notice for employees with at least eight consecutive years of continuous employment.

Further, employers will be required to provide employees with a statement of benefits, at the time of termination of employment that details their wages, vacation pay, severance pay, and any other benefits and pay arising from their employment.

For questions or more information, please submit a ticket through our OnDemand portal.

Source: Canada Labour Code

New Ontario Divisional Court Decision Regarding Severance Pay June 23 2021

The Ontario Divisional Court’s recent decision in the Doug Hawkes v. Max Aicher (North America) Limited, (“Hawkes”) case finds that severance pay calculations may be not restricted to Ontario payroll.

The finding in this case contradicts previous decisions from the Ontario Labour Board where only Ontario payroll was used to calculate the $2.5 million threshold.

This new decision means that Ontario employers that have operations outside of the province or are related to other companies will need to consider their global payroll when determining severance pay obligations.

For more information on employment legislation in your area, please refer to our Laws tab or submit a ticket through the OnDemand portal.

Source: Lexology

Ontario Court of Appeal Decision - Termination Notice Included for Dependent Contractor February 05 2020

In a recent decision by the Ontario Court of Appeal, confirmation has been provided that time spent working as a dependent contractor may be included when calculating notice of termination for contractors turned employees when they are terminated without cause.

In the case, Cormier v. 1772887 Ontario Limited (St. Joseph Communications), the individual was hired in 1994 to work for the company as a freelance wardrobe stylist. A written agreement was not created. The stylist spent most of the next ten years working full-time and exclusively for the company. In 2004, a written contract was provided to the stylist to officially hire them on as an employee. The contract included termination language and an official start date of 2004 in regards to calculating years of service. The employee was terminated thirteen years later without cause and provided with termination pay calculated based on thirteen years. The employee argued that she was entitled to the full twenty-three years she spent with the company.

The judge stated that dependent contractors are entitled to reasonable notice when terminated without cause. Further, the judge stated that it would be wrong to ignore the first ten years of service even if the employee was an independent contractor. The employee was awarded twenty-one months’ pay in lieu of notice. The judge’s decision was upheld in appeal court.

To mitigate future risks, employers moving a contractor to an employee should ensure that there is a signed contract in place that clearly limits termination entitlements.

To view Ontario’s Employment Standards Act, or employment legislation in your jurisdiction, please navigate to our Laws tab.

Source: Fasken

Décision de la Cour d’appel de l’Ontario — Avis de cessation d’emploi d’un entrepreneur dépendant

Dans une décision récente de la Cour d’appel de l’Ontario, il a été confirmé que le temps passé à travailler comme entrepreneur dépendant peut être inclus dans le calcul de l’avis de cessation d’emploi pour les entrepreneurs devenus employés lorsqu’ils sont congédiés sans motif.

Dans l’affaire Cormier c. 1772887 Ontario Limited (St. Joseph Communications), la personne a été embauchée en 1994 pour travailler pour l’entreprise à titre de styliste vestimentaire indépendante. Une entente écrite n’a pas été créée. La styliste a passé la plus grande partie des dix années suivantes à travailler à temps plein et exclusivement pour l’entreprise. En 2004, une entente écrite a été fournie à la styliste lors de son embauche officielle en tant qu’employée. L’entente comprenait le libellé en cas de cessation d’emploi et l’année 2004 comme date d’embauche officielle en ce qui concerne le calcul des années de service. L’employée a été congédiée sans motif treize ans plus tard et a reçu une indemnité de départ calculée sur la base de treize ans. L’employée a soutenu qu’elle avait droit aux vingt-trois années qu’elle avait passées au service de l’entreprise.

Le juge a déclaré que les entrepreneurs dépendants ont droit à un préavis raisonnable lorsqu’ils sont congédiés sans motif. De plus, le juge a déclaré que l’on aurait tort d’ignorer les dix premières années de service, même si l’employée était une entrepreneure indépendante. L’employée a donc eu droit à vingt et un mois de salaire en guise d’avis de cessation d’emploi. La décision du juge a été confirmée en cour d’appel.

Pour atténuer les risques futurs, les employeurs qui embauchent un entrepreneur comme employé devraient s’assurer d’avoir une entente signée en place qui limite clairement les indemnités de cessation d’emploi.

Pour consulter la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario ou la législation sur l’emploi de votre province ou territoire, veuillez accéder à notre onglet Lois.

Source : Fasken