Ontario Seeks input on Safety Training for Construction Workers May 18 2016

The Ontarian government has proposed an amendment to the Occupational Health and Safety Act. If approved, changes to the regulations governing awareness training will require workers performing construction work to undergo new, additional safety training; a Construction Hazard Awareness Training program. 

Currently, Ontario is seeking feedback on a proposal that outlines two different possible approaches to the training program. The end goal of the program is to ensure that construction workers receive awareness training regarding hazards common to their workplace. 

Coverage will continue as the news develops.

L’Ontario sollicite des commentaires sur la formation en matière de sécurité pour les travailleurs de la construction 

Le gouvernement ontarien a proposé une modification de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Si elle est adoptée, le changement apporté à la réglementation en matière de sensibilisation du personnel exigera que les travailleurs effectuant des travaux de construction terminent une nouvelle formation complémentaire en sécurité; un programme de Formation de sensibilisation aux risques de la construction. 

Actuellement, l’Ontario cherche à recevoir une rétroaction sur une proposition qui énonce deux différentes approches possibles au programme de formation. L’objectif final du programme est d’assurer que les travailleurs de la construction reçoivent une formation de sensibilisation aux risques communs dans leur lieu de travail.

D’autres informations vous seront fournies au fur et à mesure qu’elles seront disponibles.

Manitoba – Domestic Violence Leave effective June 1, 2016 May 11 2016

As of June 1, 2016, employees who are victims of domestic violence may be entitled to a domestic violence leave of absence. To be eligible for this leave, employees must have worked or the same employer for at least 90 days. There are two parts to the leave. The first part allows employees to take up to ten (10) days per year (consecutive or intermittent) as needed. The second part allows up to seventeen (17) weeks per year in one continuous period. Employees re entitle to be paid for five (5) days of leave, at the rate of pay they would normally be paid for their regular hours of work.

Employees will be required to provide reasonable notice of their need for the leave. As well, they must provide reasonable verification of the need for the leave. Both reasonable notice and reasonable verification will be subject to each individual case. Reasonable verification must be enough to confirm that the employee is taking the leave to deal with a specified purpose related to domestic violence.

A Domestic Violence Leave fact sheet can be found in the Laws section of our website.

Manitoba – Congé pour les victimes de violence domestique à compter du 1^er juin 2016

À compter du 1^er juin 2016, les employés/es qui sont victimes de violence conjugale pourront avoir droit à un congé autorisé pour violence domestique. Pour être admissibles à ce congé, les employés/es doivent avoir travaillé auprès du même employeur pendant au moins 90 jours. Ce congé se décline en deux parties. La première permet aux employés/es de s’absenter pendant jusqu'à dix 10 jours par année (consécutifs ou intermittents) selon les besoins. La deuxième partie les autorise à s’absenter pendant jusqu'à dix-sept (17) semaines par année en une période continue. Les employés/es ont le droit d’être rémunérés/es pour cinq (5) jours de congé, à leur taux salarial régulier.

Les employés/es devront fournir un préavis raisonnable de leur besoin d’un congé autorisé. Aussi, ils/elles devront fournir une vérification raisonnable de la nécessité pour le congé. Un préavis raisonnable et une vérification raisonnable seront soumis à chaque cas individuel. La vérification raisonnable doit être suffisante pour confirmer que l'employé/e est en congé pour faire face à un objectif spécifique lié à la violence domestique.

Une fiche descriptive de la Violence domestique est disponible sous la section Lois de notre site Web.

A New Health and Safety Checklist for Ontario Employers April 27 2016

The Ontario Ministry of Labour has developed an interactive form for employers in Ontario. The checklist is designed to help employers understand their obligations with respect to health and safety legislation in Ontario.

After indicating how many employees are in the workplace (1-5, 6-19, or 20+), users of the form will be prompted to answer a variety of questions broken down into the following categories:

• Roles and Responsibilities
• Reporting and Records Management
• Workplace Hazards
• Instruction and Training

The intended use for this tool is for employers to perform self-evaluations in order to determine whether or not they are in compliance with the Occupational Health and Safety Act.

If you would like to use the checklist yourself, you can find it by searching “Health and Safety Checklist” in our Laws section.

Une nouvelle liste de vérification de la santé et de la sécurité à l’intention des employeurs de l'Ontario

Le ministère du Travail de l'Ontario a mis au point un formulaire interactif pour les employeurs de l'Ontario. La liste de vérification est conçue pour aider les employeurs à comprendre leurs obligations en ce qui concerne la législation en matière de santé et de sécurité en Ontario.

Après avoir indiqué combien d'employés compte  l’entreprise (1-5, 6-19 ou 20 et +), les utilisateurs du formulaire devront  répondre à diverses questions réparties dans les catégories suivantes :

• Rôles et responsabilités
• Rapports et gestion des documents
• Dangers en milieu de travail
• Instruction et formation

Cet outil permet aux employeurs de procéder à des auto-évaluations afin de déterminer s’ils respectent ou non la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

Si vous souhaitez utiliser vous-même cette liste de contrôle, vous la trouverez en cherchant « Liste de contrôle en matière de santé et de sécurité » dans notre section Lois.

Ontario – Workplace Blitzes April 20 2016

As part of the commitment to protecting vulnerable workers, the Government of Ontario will be launching more than 20 workplaces blitzes across the province. The blitzes will occur between May 2, 2016 and March 31, 2017. Ministry of Labour employment officers will be visiting retail stores, food services, construction sites and mines to conduct investigations in search of potential violations of the Employment Standards Act and the Occupational Health and Safety Act.

Ontario – Campagnes-éclair en milieu de travail

Dans le cadre de son engagement à la protection des travailleurs vulnérables, le gouvernement de l'Ontario mènera une vingtaine de campagnes-éclair dans des lieux de travail à travers la province. Les campagnes-éclair se tiendront du 2 mai 2016 au 31 mars 2017. Les agents du ministère du Travail visiteront des magasins de détail, des services alimentaires, des chantiers de construction et des mines pour effectuer des enquêtes en vue de déterminer si des infractions à la Loi sur les normes d’emploi et à la Loi sur la santé et la sécurité au travail sont commises.

Minimum wage is going up in Québec April 13 2016

The government announced that on May 1 the minimum wage is going up 20¢ to $10.75 an hour; the minimum wage for employees earning tips is increasing from $9.05 to $9.20 an hour.

Hausse du salaire minimum au Québec à 10,75 $ le 1er mai

Il s'agit d'une augmentation de 0,20 $ de l'heure. En ce qui concerne le salaire minimum payable aux employés qui reçoivent des pourboires, il sera majoré de 9,05 $ à 9,20 $ de l'heure.

British Columbia Expects To Continue Minimum Wage Increase This Year April 06 2016

In a statement issues on Friday, March 25, 2016, Minister Shirley Bond announced the B.C. Government expectations in relation to the provincial Minimum Wage. As the Minister of Jobs, Tourism, and Skills Training and Minister responsible for Labour, Bond declared the Province’s intention to “keep [the wage rate] in line with [the province’s] overall economic growth”.

Bond declared that the Ministry of Jobs, Tourism, and Skills Training anticipates announcing a new Minimum Wage in spring, with change to officially take effect on September 15^th of 2016.

British Columbia’s current Minimum Wage rate sits at $10.45 after increasing from $10.25 in September of the previous year. Currently, British Columbia’s wage rate is among the lowest in the country; the only province with a lower rate being New Brunswick ($10.30).

La Colombie-Britannique prévoit poursuivre l’augmentation du salaire minimum cette année

Dans une déclaration publiée vendredi le 25 mars 2016, la ministre Shirley Bond a annoncé les attentes du gouvernement de la Colombie-Britannique en ce qui concerne le salaire minimum provincial. En tant que ministre de l'Emploi, du Tourisme et de la Formation des compétences, et ministre responsable du Travail, Shirley Bond a déclaré l'intention de la province de « maintenir [le taux salarial] conforme à la croissance économique globale de la province. »

Mme Bond a déclaré que le ministère de l'Emploi, du Tourisme et de la Formation des compétences prévoit annoncer un nouveau taux de salaire minimum au printemps, dont le changement entrerait officiellement en vigueur le 15 septembre 2016.

En septembre de l'année dernière, le taux de salaire minimum de la Colombie-Britannique était passé de 10,25 $ à 10,45 $. Actuellement, le taux de salaire de la Colombie-Britannique est parmi les plus bas au pays; la seule province ayant un taux inférieur étant le Nouveau-Brunswick (10,30 $).

New Bill 6 makes WCB Coverage Mandatory for Alberta farms March 30 2016

Alberta farm and ranch operations in Alberta are no longer exempt from workers’ comp coverage and must set up a WCB account by April 30, 2016. The new rules will apply only to farm and ranch operations that employ paid workers. They won’t apply to owners or family members of owners. Changes from the bill began to come into effect on January 1, 2016.

Please visit the Laws section of the site for more information.

Le nouveau projet de loi 6 exige que tous les travailleurs d’exploitations agricoles en Alberta soient couverts par la Commission d’indemnisation des accidents du travail

Les exploitations agricoles  et les ranchs en Alberta ne sont désormais plus soustraits de l’indemnisation des victimes d’accidents de travail et doivent mettre en place un compte CAT d’ici le 30 avril 2016. Les nouvelles règles s'appliqueront uniquement aux élevages et aux exploitations agricoles qui emploient des travailleurs rémunérés. Elles ne s’appliqueront pas aux propriétaires des exploitations ou aux membres de leur famille. Les changements au projet de loi ont commencé à entrer en vigueur le 1^er janvier 2016.

New Brunswick: WHMIS 2015 Comes Into Full Effect on April 1st March 23 2016

In February of last year, Health Canada announced that the province of New Brunswick would be gradually transitioning to newly amended versions of the Hazardous Products Act and the Hazardous Products Regulations; collectively known as WHMIS 2015. These amendments were made to reflect the Globally Harmonized System of Classification and Labelling of Chemical (GHS); the new international standard for the classification of chemical hazards.

On April 1^st, 2016, New Brunswick will be officially amending the Occupational Health and Safety Act in order to reflect WHMIS 2015. Despite this, the transition period will continue, with suppliers and employers being able to comply with either the 1988 or 2015 WHMIS requirements until 2017. The goal is to have completed nationwide adoption of the 2015 standard by December of 2018.

For more information on New Brunswick’s WHMIS 2015 regulations, take at ‘Regulation 2016-6’ in our Laws section.

Nouveau-Brunswick : le SIMDUT 2015 entre intégralement en vigueur le 1^er avril

En février de l'an dernier, Santé Canada annonçait que la province du Nouveau-Brunswick introduirait progressivement les nouvelles versions amendées de la Loi sur les produits dangereux et du Règlement sur les produits dangereux ; collectivement appelées SIMDUT 2015. Ces modifications ont été apportées afin de refléter le Système général harmonisé sur la classification et l'étiquetage des produits chimiques (SGH), la nouvelle norme internationale pour la classification des dangers des substances chimiques.

Le 1^er avril 2016, le Nouveau-Brunswick amendera officiellement la  Loi sur la santé et la sécurité au travail afin de tenir compte du SIMDUT 2015. La période de transition se poursuivra par la suite, les fournisseurs et les employeurs ayant jusqu’en 2017 pour se conformer aux exigences du SIMDUT 1988 ou 2015. L’objectif est que la norme de 2015 soit adoptée dans tout le pays d’ici décembre de 2018.

Pour plus d'informations sur la réglementation du SIMDUT 2015 du Nouveau-Brunswick, consultez « Réglementation 2016-6 » dans notre section Lois.

Ontario – Seeking to Strengthen Smoking and Vaping Legislation March 16 2016

Ontario is seeking to make some changes to regulations made under the Smoke-Free Ontario Act and Electronic Cigarettes Act. The aim of these changes is to help lower the risks associated with second-hand smoke to non-smokers, whether from tobacco product or medical marijuana. The proposed changes will regulate the use, sale display and promotion on electronic cigarettes. The amendments to the Smoke-free Ontario Act and the Electronic Cigarettes Act, if passed, would:

• Expand “no smoking rules” to apply to medical marijuana.
• Prohibit the use of e-cigarettes and the smoking and vaping of medical marijuana in all enclosed public places, enclosed workplaces, and other specified outdoor areas.
• Permit parents, guardians and caregivers to supply e-cigarettes to minors for medical marijuana purposes.
• Expand the list of places where e-cigarettes are prohibited for sale.
• Expand the definition of “e-cigarettes” to include “e-substance”.
• Establish rules for the display and promotion of e-cigarettes in places where they are sold and prohibit the testing of e-cigarettes where they are sold.

Take a look in our Laws section for a copy of the Smoke-Free Ontario Act and the Electronic Cigarettes Act, 2015.

Ontario – Renforcement des lois sur le tabagisme et le vapotage

L'Ontario envisage d’apporter des modifications aux règlements découlant de la Loi favorisant un Ontario sans fumée et la Loi sur les cigarettes électroniques. Le but de ces changements est d'aider à diminuer les risques associés à la fumée secondaire pour les non-fumeurs,  qu’ils soient liés aux produits du tabac ou à la marijuana médicale. Les modifications proposées vont réglementer l'utilisation, l'étalage et la promotion des cigarettes électroniques. Les amendements à la Loi favorisant un Ontario sans fumée et à la Loi sur les cigarettes électroniques, s’ils sont adoptés, sont les suivants :

• Élargir les « règles anti-tabagisme » pour qu’elles s’appliquent à la marijuana médicale.
• Interdire l'utilisation des cigarettes électroniques et des vaporisateurs pour la consommation de marijuana médicale dans tous les lieux publics clos et lieux de travail clos, ainsi que dans d'autres espaces extérieurs spécifiés;
• Autoriser les parents, les tuteurs légaux et les aidants à fournir des cigarettes électroniques aux mineurs pour la consommation de marijuana médicale;
• Agrandir la liste d'endroits où il est interdit de vendre des cigarettes électroniques;
• Élargir la définition de « cigarette électronique » de manière à inclure les substances connexes;
• Établir des règlements relativement à l'étalage et à la promotion des cigarettes électroniques et aux essais dans les commerces qui vendent des cigarettes électroniques.

Jetez un coup d’œil à notre section Lois pour obtenir un exemplaire de la Loi favorisant un Ontario sans fumée et la Loi de 2015 sur les cigarettes électroniques.

Quebec – Gradual Reduction of the Health Services Fund Contribution Rate March 09 2016

Health Services Fund contributions for service and construction employers with total payroll of $1 million or less will gradually decrease from 2.7% to 2.25% over a 3-year period beginning in 2017:

• ƒ55% for 2017
• ƒ40% for 2018
• ƒ25% for 2019 and 2020

Employers with payroll between $1 million and $5 million will also get a gradual reduction in their contribution rate.

Québec: Réduction graduelle du taux de cotisation au Fonds des services de santé

Le taux de cotisation au Fonds des services de santé (FSS) des employeurs des secteurs des services et de la construction dont la masse salariale totale est égale ou inférieure à 1 million de dollars passera graduellement, sur une période de trois ans:

• 2,55 % pour l'année 2017;
• 2,40 % pour l'année 2018;
• 2,25 % pour les années 2019 et 2020

Les employeurs dont la masse salariale totale variera entre 1 million de dollars et 5 millions de dollars bénéficieront également d'une réduction graduelle de leur taux de cotisation.

Reminder: New Brunswick’s Minimum Wage to Increase in April March 02 2016

Effective on April 1^st, 2016, the minimum hourly wage in New Brunswick will increase. Upon implementation of the ¢35 increase, New Brunswick’s minimum wage will be set at $10.65 per hour.

As of the time of writing, New Brunswick current rate of $ 10.30 an hour represents the lowest minimum wage rate in the country.

The province of New Brunswick has also committed to increasing the minimum wage further to $ 11 an hour by the year 2017.

Rappel : Augmentation du salaire minimum au Nouveau-Brunswick en avril

Le salaire minimum au Nouveau-Brunswick sera augmenté à compter du 1^er avril 2016. Dès la mise en application de la hausse de 35 ¢, le salaire minimum au Nouveau-Brunswick passera à 10,65 $ / heure.

Au moment d’écrire ces lignes, le taux actuel de 10,30 $ l’heure au Nouveau-Brunswick représente le taux de salaire minimum le plus bas dans tout le pays.

La province du Nouveau-Brunswick s'est également engagée à augmenter de nouveau le salaire minimum à 11 $ l'heure d’ici 2017.

Ontario – Introducing PTSD Legislation February 24 2016

The Ontario government introduced Bill 163 – Supporting Ontario’s First Responders Act (Post-traumatic Stress Disorder) on Feb. 18, 2016. If the bill is passed, it will amend the Workplace Safety and Insurance Act to provide an entitlement to benefits for first responders who are diagnosed with post-traumatic stress disorder (PTSD). If passed, the bill will apply to the following workers:

- Full-time firefighters
- Part-time firefighter
- Volunteer firefighters
- Fire investigators
- Police officers
- Members of First Nations emergency response teams
- Paramedics
- Emergency medical attendants
- Communications officers
- Workers in a correctional institute
- Workers in a place of secure custody or place of secure temporary detention
- Workers whose duties include dispatching the workers described in paragraphs 1-5 (section 2 of Bill 163).

L’Ontario dépose un projet de loi  relativement à l’état de stress post-traumatique

Le 18 février 2015, le gouvernement de l’Ontario déposait le Projet de loi 163 – Loi de 2016 d’appui aux premiers intervenants de l’Ontario (état de stress post-traumatique). S’il est adopté, il modifiera la Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail et donnera droit aux premiers intervenants atteints d'un état de stress post-traumatique (ESPT) de recevoir des prestations. S’il est adopté,  le projet de loi s’appliquera aux travailleurs suivants :

• Les pompiers à temps plein
• Les pompiers à temps partiel
• Les pompiers volontaires
• Les enquêteurs sur les incendies
• Les agents de police
• Les membres d’une équipe d’intervention d’urgence des Premières Nations
• Les auxiliaires médicaux
• Les ambulanciers
• Les agents de répartition
• Les travailleurs d’un établissement correctionnel
• Les travailleurs d’un lieu de garde en milieu fermé ou d’un lieu de détention provisoire en milieu fermé
• Les travailleurs dont les fonctions comprennent la répartition des personnes visées aux dispositions 1 à 5 (Article 2 du Projet de loi 163).

Government of Canada increases duration of Employment Insurance compassionate care benefit February 17 2016

Employees on unpaid leave to care for gravely ill family members at risk of death can now receive up to 26 weeks of EI compassionate care benefits, rather than 6 weeks under previous rules. The period during which benefits may be taken has also been expanded from 26 to 52 weeks. Benefits may also be shared between family members.

Eligibility criteria remain the same, including the requirement that the employee get a medical certificate signed by a doctor attesting to the family member’s condition.

Le gouvernement du Canada augmente la durée des prestations de compassion de l'assurance emploi

À compter du 3 janvier 2016, les prestations améliorées, annoncées en 2015, permettent aux prestataires de recevoir jusqu’à 26 semaines de prestations, une hausse par rapport aux 6 semaines actuelles. En outre, la période pendant laquelle ces prestations peuvent être offertes passe de 26 à 52 semaines, et les prestations peuvent être réparties entre les membres de la famille.

Les critères d’admissibilité aux prestations de compassion demeurent les mêmes, y compris la nécessité de fournir un certificat médical signé par un médecin attestant l’état de santé du membre de la famille.

Ontario: New Clinic for Workplace Injuries Opens in Ottawa February 10 2016

January 21^st saw the grand opening of a new clinic in Ottawa aimed at treating incidences of workplace injury and disease within the province. The new clinic now offers clinical, diagnostic, and preventive services for workers living in eastern Ontario. Any worker suffering from occupational illness or injury can access these by contacting the Occupational Health Clinics for Ontario Workers.

The Ontarian government is said to be providing approximately $777,000 in initial funding, with ongoing support planned for subsequent years.

With this newest opening, the number of OHCOW run clinics in the province has increased to seven. OHCOW clinics can now be found in:

• Ottawa, serving the eastern region
• Sudbury, serving the northern region
• Thunder Bay, serving the north—western region
• Sarnia, serving the south-western region
• Windsor, also serving the south-western region
• Hamilton, serving the southern region
• Toronto, serving the central region

L'Ontario ouvre une nouvelle clinique desservant les travailleurs blessés à Ottawa

Le 21 janvier dernier, une toute nouvelle clinique était inaugurée à Ottawa pour traiter les cas d'accident du travail et de maladies professionnelles dans la province. La nouvelle clinique offre maintenant des services cliniques, de diagnostics et de prévention pour les travailleurs vivant dans l'est ontarien. Tout travailleur qui a été victime d’une maladie professionnelle ou d'un accident au travail peut y accéder en communiquant avec les Centres de santé des travailleurs de l'Ontario.

Le gouvernement ontarien est censé fournir environ  777 000 $ en financement initial, avec un soutien continu prévu pour les années subséquentes.

Avec cette nouvelle ouverture, la province compte désormais sept cliniques exploitées par les CSTO. Ces cliniques sont situées dans les villes suivantes :

• Ottawa, qui dessert la région de l'est
• Sudbury, qui dessert la région du nord
• Thunder Bay, desservant le nord — la région de l'ouest
• Sarnia, desservant la région du sud-ouest
• Windsor, desservant également la région du sud-ouest
• Hamilton, qui dessert la région du sud
• Toronto, qui dessert la région du centre

Ontario – ESA Amendment to Protect Employee Gratuities February 03 2016

Ontario has passed an amendment to the Employment Standards Act that aims to protect employees’ tips. Bill 12, also known as the Protecting Employees’ Tips Act, 2015, will prohibit employers from withholding tips or other gratuities from employees. The bill received Royal Assent on December 10, 2015 and will come into force June 10, 2016.  A tip is defined to include:

• a payment voluntarily made to or left for an employee by a customer of the employee’s employer in such circumstances that a reasonable person would be likely to infer that the customer intended or assumed that the payment would be kept by the employee or shared by the employee with other employees;
• a payment voluntarily made to an employer by a customer in such circumstances that a reasonable person would be likely to infer that the customer intended or assumed that the payment would be redistributed to an employee or employees;
• a payment of a service charge or similar charge imposed by an employer on a customer in such circumstances that a reasonable person would be likely to infer that the customer intended or assumed that the payment would be redistributed to an employee or employees; and
• such other payments as may be prescribed. (Bill 12, section 14.1)

Check out the full version of Bill 12 here: http://www.ontla.on.ca/web/bills/bills_detail.do?locale=en&Intranet=&BillID=3004

Ontario – Loi modifiant la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en ce qui concerne les pourboires des employés

L'Ontario a adopté un amendement à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi qui vise à protéger les pourboires des employés. Le Projet de loi 12, également connu sous le nom de la Loi de 2015 sur la protection du pourboire des employés, interdira aux employeurs de retenir des pourboires ou autres gratifications des employés. Le Projet de loi a reçu la sanction royale le 10 décembre 2015 et entrera en vigueur le 10 juin 2016Un pourboire s’entend de ce qui suit :

• tout paiement volontairement versé à un employé ou laissé à son intention par un client de son employeur dans des circonstances telles qu’une personne raisonnable conclurait vraisemblablement que le client voulait que l’employé garde ce paiement ou le partage avec d’autres employés ou présumait qu’il le ferait,
• tout paiement volontairement versé à un employeur par un client dans des circonstances telles qu’une personne raisonnable conclurait vraisemblablement que le client voulait que ce paiement soit remis à un employé ou réparti entre plusieurs ou présumait qu’il le serait,
• un tout paiement de frais de service ou de frais semblables demandé par un employeur à un client dans des circonstances telles qu’une personne raisonnable conclurait vraisemblablement que le client voulait que ce paiement soit remis à un employé ou réparti entre plusieurs ou présumait qu’il le serait, et
• les autres paiements qui peuvent être prescrits. (Projet de loi 12, section 14.1)

Pour consulter la version complète du Projet de loi 12, rendez-vous à l’adresse suivante : http://www.ontla.on.ca/web/bills/bills_detail.do?locale=fr&Intranet=&BillID=3004

Province Completes Design of the Ontario Retirement Pension Plan January 27 2016

On January 26, 2016, the Ontario government announced new Ontario Retirement Pension Plan ("ORPP") design details. The details released yesterday, combined with details released last August, will help employers prepare for the implementation of the ORPP, beginning on January 1, 2017.

Among other things, the announcement provides further clarity and guidance on the following issues of particular interest to employers:

• coverage, and in particular the definition of "employment in Ontario," as well as application of the ORPP to non-residents and First Nations;
• scope of earnings that will be pensionable;
• issues concerning the comparable pension plan exemption, including comparability rules for multi-employer pension plans, waiting periods, voluntary contributions and opt-ins; and
• matters concerning the ORPP's funded status, including the potential for further contribution rate increases.

We will continue to monitor the progress of the ORPP initiative in Ontario and provide you with timely updates as they are available.

La province achève l’élaboration du Régime de retraite de la province de l’Ontario 

Le 26 janvier 2016, le gouvernement de l'Ontario annonçait les détails du nouveau Régime de retraite de la province de l’Ontario (‘RRPO’).

Entre autres, cette annonce apporte des précisions et des indications supplémentaires sur les aspects suivants, lesquels présentent un intérêt particulier pour les employeurs :

• La couverture, et particulièrement la définition de « emploi en Ontario », ainsi que l’application du RRPO aux non-résidents et aux Premières Nations;
• L’étendue des gains ouvrant droit à pension;
• Les questions relatives aux exemptions au régime de retraite comparables, y compris les règles de comparabilité pour les régimes de retraite multi-employeurs, les périodes d’attente, les contributions volontaires et les options de participation; et
• Les questions ayant trait à la capitalisation du RRPO, y compris la possibilité de nouvelles hausses des taux de contribution.

Nous continuerons de suivre attentivement les progrès de l’initiative du RRPO en Ontario et de vous renseigner au fur et à mesure que de nouvelles informations seront disponibles.

Nova Scotia: Province implements changes to Compassionate Care Leave, Bereavement Leave January 20 2016

As of January 3^rd, workers in Nova Scotia have been afforded more time to care for critically ill family members and grieved deceased ones.

The Nova Scotia Board of Labour and Education implemented extensions, first introduced on November 19^th, to the province’s Labour Standards Code.  Following these modifications, compassionate care leave has been extended from eight (8) to a maximum of twenty-eight (28) weeks. Bereavement leave has similarly been extended to five (5) consecutive days.

As a result of these changes, Nova Scotia’s regulations regarding compassionate care leave have been brought in line with recent federal labour legislation. Nova Scotia is the first province to match federal compassionate care changes.

Nouvelle-Écosse : la province met en œuvre des changements aux congés pour soins de compassion et de deuil

Depuis le 3 janvier, les travailleurs de la Nouvelle-Écosse ont désormais droit à plus de temps pour s'occuper d’un membre de leur famille gravement malade ou pleurer un être cher décédé.

Le Conseil des relations de travail et de l’éducation de la Nouvelle-Écosse a mis en place des prorogations à la durée des congés prévue au Code des normes du travail de la province, instaurées initialement le 19 novembre.  Suite à ces modifications, la durée du congé pour soins de compassion a été prolongée de huit (8) à un maximum de vingt-huit (28) semaines. Un congé de deuil a été prorogé de la même manière à cinq (5) jours consécutifs.

En raison de ces modifications, les règlements de la Nouvelle-Écosse concernant le congé de compassion ont été alignés sur la récente législation du travail. La Nouvelle-Écosse est la première province à s’harmoniser avec les modifications législatives fédérales en matière de congé de compassion.

Alberta – Updates to the Human Rights Act January 14 2016

The province of Alberta has made some additions to the Human Rights Act (the Act). Effective December 11, 2015, gender identity and gender expression were added as a prohibited ground of discrimination under Section 7 of the Act.

The bill does not define gender identity and gender expression, however the amendments are intended to support the rights of transsexuals, transgenderists, intersexed persons, cross-dressers and other groups who face discrimination based on gender expression or gender identity.

Alberta – Mises à jour de la Loi sur les droits de la personne

La province de l'Alberta a fait quelques ajouts à la Loi sur les droits de la personne (la Loi). Depuis le 11 décembre 2015, l'identité et l’expression sexuelles ont été ajoutées aux motifs de discrimination illicites aux termes de l'article 7 de la Loi.

Le projet de loi ne désigne pas l’identité et l’expression sexuelles, mais les modifications visent à appuyer les droits des personnes transsexuelles, transgendéristes, intersexuées, travesties et autres groupes qui sont victimes de discrimination fondée sur l'identité et l’expression sexuelles.

Bill 132: Ontario’s new sexual violence and harassment legislation January 06 2016

The Ontario Government recently introduced legislation designed to strengthen laws addressing sexual violence and harassment and to increase protections for complainants.

For employers, important changes will stem from Bill 132’s proposed amendments to the Occupational Health and Safety Act (OHSA), which include modifying the current definition of “workplace harassment” and imposing additional obligations on employers concerning their workplace harassment policies, programs and investigations.

Specifically, if passed, Bill 132 would:

1) Define “workplace sexual harassment” and clarify that “workplace harassment” includes workplace sexual harassment. “Workplace sexual harassment” is defined as:

(a)  engaging in a course of vexatious comment or conduct against a worker in a workplace because of sex, sexual orientation, gender identity or gender expression, where the course of comment or conduct is known or ought reasonably to be known to be unwelcome; or

(b)  making a sexual solicitation or advance where the person making the solicitation or advance is in a position to confer, grant or deny a benefit or advancement to the worker and the person knows or ought reasonably to know that the solicitation or advance is unwelcome.

2) Require that workplace violence and harassment policies address the following:

• How a worker can make a complaint to a person other than a supervisor or employer where the complaint is against that supervisor or employer;
• How information about an incident or complaint of workplace harassment, including identifying information about any individuals involved, will not be disclosed unless the disclosure is necessary for the purposes of investigating or taking corrective action (or otherwise required by law); and
• How the worker and the alleged harasser will be informed of the results of the investigation and of any corrective action that has been, or will be, taken as a result of the investigation.

3) Require employers to:

• Ensure that an appropriate investigation is conducted;
• Inform the worker and the alleged harasser of the results of the investigation, including any corrective action that has been, or will be, taken as a result of the investigation; and
• Review their harassment program at least annually.

4) Give Ministry of Labour Inspectors the power to order an employer to have an investigation and report completed by an impartial third-party, at the employer’s expense.                         

If passed, the proposed changes would take effect on July 1, 2016 or six months after the Bill receives Royal Assent, whichever is later. Thus, employers will have a minimum of six months to bring its workplace policies and practices into compliance.

For more information, the Bill can be found under the Laws section of our website.

Projet de loi 132 : Nouvelle loi de l'Ontario contre la violence et le harcèlement sexuels

Le gouvernement de l'Ontario a récemment présenté une législation visant à renforcer les lois portant sur la violence et le harcèlement sexuels et à mieux soutenir les survivants.

Pour les employeurs, les importants changements proviendront de propositions d'amendements du projet de loi 132 à la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST), qui comprennent la modification de la définition actuelle de « harcèlement » et l’imposition d’obligations supplémentaires pour les employeurs concernant leurs politiques, programmes et enquêtes de harcèlement au travail.

Plus précisément, si adopté, le projet de loi 132 :

1) Définira le « harcèlement sexuel » et précisera que le « harcèlement » comprend le harcèlement sexuel au travail. Le « harcèlement sexuel au travail » est défini comme :

(a)  le fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns; ou

(b)  le fait pour une personne de solliciter ou faire des avances sexuelles à un travailleur lorsque la personne qui sollicite ou fait des avances est en mesure de conférer, d'accorder ou de refuser un avantage ou une promotion au travailleur et que la personne sait ou devrait raisonnablement savoir que la sollicitation ou l'avance est importune.

2) Exigera que les politiques sur le harcèlement et la violence au travail abordent ce qui suit :

• Comment un travailleur peut déposer une plainte à une personne autre que son superviseur ou son employeur lorsque la plainte est contre ce superviseur ou cet employeur;
• Comment l’information concernant un incident ou une plainte de harcèlement au travail, y compris les informations permettant d'identifier toute personne impliquée, ne devront pas être divulguées, sauf si la divulgation est nécessaire aux fins d’enquête ou pour prendre des mesures correctives (ou autrement requise par la Loi); et
• Comment le travailleur et le présumé harceleur seront informés des résultats de l'enquête et de toute mesure corrective qui a été ou sera appliquée suite à l'enquête.

3) Exigera des employeurs :         

• Qu’ils s’assurent qu’une enquête adéquate soit menée;
• Qu’ils informent le travailleur et le présumé harceleur des résultats de l'enquête, y compris toute mesure corrective qui a été ou sera appliquée suite à l'enquête; et
• Qu’ils revoient leur programme de lutte contre le harcèlement au moins une fois par année.

4) Donnera aux inspecteurs du Ministère du Travail le pouvoir d'ordonner à un employeur qu’une enquête soit réalisée par une tierce partie impartiale, aux frais de l’employeur.

Si elles sont adoptées, les modifications proposées prendront effet le 1^er juillet 2016, ou six mois après que le projet de loi ait reçu la sanction royale, selon la date la plus tardive. Ainsi, les employeurs auront un minimum de six mois pour mettre leurs pratiques et politiques au travail en conformité.

Pour plus de renseignement, le Projet de loi est disponible sous la rubrique Lois de notre site Web.

Ontario: New Legislation Approves Greater Protections for Injured Workers; Harsher Penalties for Employers December 23 2015

On December 10^th, 2015, the Ontario government passed new legislation with goal of protecting injured or ill workers. To reflect these changes, the Workplace Safety and Insurance Act has been amended.

Changes made as a result of this legislation include:

• A marked increase in the corporate penalty for conviction under the Workplace Safety and Insurance Act (From $ 100,000 to $ 500,000).
• An increase in WSIB survivor’s benefits (based on the deceased’s average earnings at the time of death).
• Making it a legal offence for employers to attempt to prevent workers from reporting a workplace injury.
• Requiring the WSIB to appoint a Fair Practices Commissioner.

In addition to these changes, other modifications have been made to the Fire Prevention and Protection Act and the Public Sector Labour Relations Act. These changes are aimed at providing more dispute resolution tools for fire services, and reducing the potential for disruptions in the public sector during work unit restructuring, respectively.

Ontario : Une nouvelle législation approuve une plus grande protection pour les travailleurs accidentés; des peines plus sévères pour les employeurs

Le 10 décembre 2015, le gouvernement de l'Ontario a adopté une nouvelle législation avec l'objectif de protéger les travailleurs accidentés ou malades. La Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail a été modifiée pour refléter ces changements.

Les modifications apportées à la suite de ce projet de loi comprennent :

• Une augmentation marquée de la pénalité pour une société reconnue coupable en vertu de la Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail (passant de 100 000 $ à 500 000 $).
• Une augmentation des prestations du survivant de la CSPAAT (basé sur le salaire moyen du défunt au moment du décès).
• La tentative par un employeur d’empêcher les travailleurs de déclarer un accident de travail est désormais considérée comme une infraction légale.
• La CSPAAT est maintenant requise de nommer un commissaire aux pratiques équitables.

En plus de ces changements, d’autres modifications ont été apportées à la Loi sur la prévention et la protection contre l’incendie et la Loi sur les relations de travail dans le secteur public. Ces changements visent à fournir plus d’outils de résolution de différend pour les services d'incendie, et à réduire les risques de perturbation dans le secteur public lors de restructuration des unités de travail, respectivement.

Manitoba – Government proposing changes to the Employment Standards Code December 16 2015

The Manitoba Government will be introducing proposed changes to the Employment Standards Code. These proposed changes would grant victims of domestic violence the right to a job-protected leave of absence.

The proposed legislation would provide victims of domestic violence:

• Up to 10 days to use intermittently or in consecutive days within a 52 week period, as needed; and
• An additional continuous period of leave of up to 17 weeks within a 52 week period.

This proposed change would also provide for leave for employees to deal with a long-term illness/injury, as well as extend the compassionate care leave for workers who need time off to care for a loved one.

We will provide updates as more information arises.

Manitoba – le gouvernement propose des modifications au Code des normes d'emploi

Le gouvernement du Manitoba apportera les modifications proposes au Code des normes d'emploi. Ces changements proposés accorderaient aux victimes de violence conjugale le droit à un congé avec protection d'emploi.

La législation proposée accorderait aux victimes de violence conjugale :

• Jusqu'à 10 jours à utiliser par intermittence ou de manière consécutive par période de 52 semaines, au besoin; et
• Une période de congé continue supplémentaire de jusqu'à 17 semaines par période de 52 semaines.

Cette modification proposée permettrait également aux employés de prendre congé pour faire face à une maladie ou une blessure à long terme, mais aussi de prolonger le congé de compassion pour les employés qui ont besoin de temps pour s'occuper d'un proche.

Nous vous fournirons des mises à jour au fur et à mesure que d’autres informations seront disponibles.

AODA Reminder – January 2016 Requirements December 09 2015

As of January 1, 2016, employers must comply with updated AODA requirements. The updated requirements include:

Small Organizations (1-49 employees):

• Provide employees training on the requirements of the accessibility standards referred to in the Integrated Accessibility Standards Regulation, and on the Human Rights Code as it relates to persons with disabilities and the duty to accommodate
• Provide accessible formats for receiving and responding to feedback, as well as notifying the public about the accessibility of the feedback process

Large Organizations (50+ employees):

• Provide, upon request, information in accessible formats and communication supports for persons with disabilities
• Comply with all requirements under Part III: Employment Standards
  • consider accessibility issues in workplace recruitment, accommodation, performance management, career development and return-to-work processes

If you didn’t have a chance to attend the complimentary webinar we hosted on this topic, please visit the Knowledge Section of the website to view the recording.

Rappel de la LAPHO – Exigences à compter de janvier 2016

À compter du 1^er janvier 2016, les employeurs devront se conformer aux nouvelles exigences de la LAPHO. Ces mises à jour comprennent :

Petites organisations (1 à 49 employés) :

• Former les employés sur les exigences en matière de normes d'accessibilité visées dans le Règlement intégré sur les normes d’accessibilité et dans le Code des droits de la personne telles qu’elles se rapportent aux personnes handicapées et à l'obligation d'accommodement
• Fournir des formats accessibles pour la réception et la réponse à la rétroaction, ainsi que pour l’information au public sur l’accessibilité des processus de rétroaction

Grandes organisations (50 employés et plus) :

• Fournir aux personnes handicapées, sur demande, des informations dans des formats accessibles et des supports de communication
• Se conformer à toutes les exigences en vertu de la Section III : Normes d'emploi
  • Tenir compte des questions d'accessibilité dans le recrutement en milieu de travail, l’accommodement, la gestion du rendement, le développement de carrière et les processus de retour au travail

Si vous n'avez pas l’occasion d’assister au webinaire gratuit que nous avons offert  sur ce sujet, veuillez consulter la section Connaissances de notre site web pour visionner la vidéo.

Ontario Adds New Protections for Precarious and Foreign Workers December 02 2015

On November 20^th, 2015, the Employment Standards Act was amended with the goal of providing additional protection for precarious and foreign workers employed within the province.

Precarious employment refers to work that is temporary, done on a part-time basis, or fluctuates according the season. Under the new amendment, employees hired through temp agencies will have greater recourse in recovering unpaid wages.

Foreign nationals seeking employment through the immigration or foreign temporary employee programs are likewise subject to new protections. Recruiters and employers are not permitted to take passports or work permits belonging to foreign workers; nor are they permitted to directly or indirectly charge such workers for goods, benefits, recruitment, or placement costs.

L'Ontario ajoute de nouvelles protections pour les travailleurs précaires et étrangers

Le 20 novembre 2015, la Loi sur les normes d’emploi a été modifiée dans le but de fournir une protection supplémentaire aux travailleurs précaires et étrangers dans la province.

Un emploi précaire fait référence au travail temporaire, effectué à temps partiel, ou qui fluctue selon la saison. En vertu du nouvel amendement, les employés embauchés par les agences de placement temporaire auront davantage de recours pour recouvrer les salaires impayés.

Les ressortissants étrangers qui cherchent un emploi par le biais de programmes d'immigration ou s’adressant aux travailleurs étrangers temporaires sont également soumis à de nouvelles protections. Les employeurs et les recruteurs ne sont pas autorisés à prendre les passeports ou les permis de travail appartenant à des travailleurs étrangers, ni de leur réclamer, directement ou indirectement, des frais pour des biens ou des avantages, ou des coûts de recrutement ou de placement.

BC: New Amendment to Cover Plantar Fasciitis as an Occupational Illness November 25 2015

In British Columbia, the Worker’s Compensation Board of Directors has recently approved an amendment to the Rehabilitation Services & Claims Manual. This change introduces policy that adds Plantar Fasciitis to the list of compensable Activity-Related Soft Tissue Disorders.

Plantar Fasciitis, also known as Jogger’s Heel, is a disorder resulting in sharp pain in the heel of the foot accompanied by generalized swelling. The exact causes remain unclear, but risk factors include excessive period spent standing, as well as increases in exercise and obesity.

The new policy does not include any official risk factors or tie the disease to any one industry; as such, workplace claims of Plantar Fasciitis will be judged on a case-by-case basis.

This amendment will be made effective on December 1^st, 2015.

C.-B. : Nouvel amendement pour inclure la fasciite plantaire à la liste des maladies professionnelles

En Colombie-Britannique, le conseil d'administration de la Commission d’indemnisation des accidents du travail a récemment approuvé une modification au Rehabilitation Services & Claims Manual. Cette modification met en œuvre une politique en vertu de laquelle l’aponévrosite plantaire (ou fasciite plantaire) est ajoutée à la liste des troubles des tissus mous associés au travail donnant lieu à indemnisation.

La fasciite plantaire, également connue sous le nom d’épine de Lenoir, est une maladie entraînant une douleur vive au talon du pied accompagnée d'une enflure généralisée. Les causes exactes demeurent incertaines, mais les facteurs de risque incluent de trop longues périodes en position debout, ainsi qu’une augmentation de l’exercice et l’obésité.

La nouvelle politique n’inclut aucun des facteurs de risque officiels et ne lie la maladie à aucune industrie en particulier; par conséquent, les réclamations à l’égard d’une fasciite plantaire causée par le travail seront jugées au cas-par-cas.

Cet amendement entrera en vigueur le 1^er décembre 2015.