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New Ontario Court of Appeal Decision Regarding Fresh Consideration July 13 2024
A recent Ontario Court of Appeal decision in Giacomodonato v PearTree Securities Inc. (PearTree), shows the importance of consideration in employment contracts.
In order for an employment contract to be binding, there must be consideration provided. When an employer wants to update an existing employment agreement, the employee must receive fresh consideration in exchange for agreeing to the new terms.
Mr. Donato sued his employer, PearTree, for wrongful dismissal and won at trial. However, there was a dispute over how his damages should be calculated. PearTree and Mr. Donato signed an original employment agreement, but later engaged in further negotiations when Mr. Donato mentioned the financial consequences of leaving his current job. PearTree agreed to pay him $40,000 to offset those costs, but the new agreement did not explicitly mention this payment.
Mr. Donato claimed that the new contract put him at a disadvantage due to its termination clause, expanded restrictive covenants, and changes in the variable compensation structure and therefore his damages should be based on the first contract. Mr. Donato also stated that he did not receive fresh consideration for the second contract.
PearTree argued that the new contract was more advantageous to Mr. Donato, including the $40,000 payment, additional paid vacation, and a better variable compensation structure. The trial judge did not compare the advantages and disadvantages of the two contracts, stating that it was not the court's role to assess the adequacy of the consideration provided or to determine if the economic benefits outweighed what Mr. Donato gave up. The judge found that the $40,000 payment and additional paid vacation constituted fresh consideration, but the variable compensation structure did not.
The Ontario Court of Appeal upheld the finding, stating that, “courts are concerned with the existence, rather than the adequacy, of consideration.”
However, it is important for employers to be cautious when providing nominal consideration, especially if the new terms are onerous for the employee. It is also worth noting that conditional consideration, such as an incentive bonus or stock options, may be problematic without a signing bonus.
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Source: Lexology
Nouvelle décision de la Cour d’appel de l’Ontario concernant la contrepartie fraîche
Une récente décision de la Cour d’appel de l’Ontario dans le cadre de l’affaire Giacomodonato c. PearTree Securities Inc. (PearTree) démontre l’importance de la contrepartie dans les contrats d’emploi.
Pour qu’un contrat d’emploi soit exécutoire, une contrepartie doit être fournie. Lorsqu’un employeur souhaite mettre à jour un contrat d’emploi existant, l’employé doit recevoir une « contrepartie fraîche » en échange de son acceptation des nouvelles modalités.
Donato a poursuivi son employeur, PearTree, pour congédiement injustifié et a gagné devant le tribunal. Cependant, il y avait un différend quant à la façon dont ses dommages-intérêts devaient être calculés. PearTree et M. Donato avaient signé un contrat d’emploi original, mais avaient plus tard entrepris d’autres négociations lorsque M. Donato eut mentionné les conséquences financières de quitter son emploi actuel. PearTree avait accepté de lui verser 40 000 $ pour compenser ces coûts, mais le nouveau contrat ne mentionnait pas ce paiement explicitement.
Donato a affirmé que le nouveau contrat l’avait désavantagé en raison de sa clause de résiliation, de ses clauses restrictives élargies et de ses modifications dans la structure de rémunération variable, et, ainsi, que ses dommages-intérêts auraient dû être fondés sur le premier contrat. M. Donato a également déclaré qu’il n’avait pas reçu de contrepartie fraîche pour le deuxième contrat.
PearTree a soutenu que le nouveau contrat était plus avantageux pour M. Donato, incluant le paiement de 40 000 $, les vacances payées supplémentaires et une meilleure structure de rémunération variable. Le juge de première instance n’a pas comparé les avantages et les inconvénients des deux contrats, affirmant que ce n’était pas le rôle du tribunal d’évaluer l’adéquation de la contrepartie fournie ou de déterminer si les avantages économiques l’emportaient sur ce à que M. Donato avait renoncé. Le juge a constaté que le paiement de 40 000 $ et les vacances payées supplémentaires constituaient une contrepartie fraîche, mais que ce n’était pas le cas pour la structure de rémunération variable.
La Cour d’appel de l’Ontario a confirmé la décision du juge, affirmant que « les tribunaux s’intéressent à l’existence, plutôt qu’à l’adéquation, de la contrepartie ».
Toutefois, il est important que les employeurs soient prudents lorsqu’ils fournissent une contrepartie symbolique, surtout si les nouvelles modalités sont onéreuses pour l’employé. Il est également important de noter qu’une contrepartie conditionnelle, comme une prime de rendement ou des options d’achat d’actions, peut poser problème en l’absence d’une prime à la signature.
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Source : Lexology