Alberta to amend the “Right to Refuse” December 08 2017

On November 27^th, The Alberta labour minister introduced a bill that proposed changes to the province’s health and safety provisions.

This proposal comes on the heels of an extended review of Alberta’s workplace rules; the first review of its kind since its inception in 1976.

Some of the proposed changes include:

• When an employee exercises their right to refuse unsafe work, the employer must continue to pay them while investigating their claim.
• Additional punitive action against employers who discriminate against employees exercising their workplace rights.
• Additional payments for family members of employees killed on the job.
• Removal of cap on benefit payments to injured employees.
• New health and safety committee requires
• New reporting requirements for workplace incidents

… Among others.

We will continue to report on this story as it develops.

Ontario Seeks input on Safety Training for Construction Workers May 18 2016

The Ontarian government has proposed an amendment to the Occupational Health and Safety Act. If approved, changes to the regulations governing awareness training will require workers performing construction work to undergo new, additional safety training; a Construction Hazard Awareness Training program. 

Currently, Ontario is seeking feedback on a proposal that outlines two different possible approaches to the training program. The end goal of the program is to ensure that construction workers receive awareness training regarding hazards common to their workplace. 

Coverage will continue as the news develops.

L’Ontario sollicite des commentaires sur la formation en matière de sécurité pour les travailleurs de la construction 

Le gouvernement ontarien a proposé une modification de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Si elle est adoptée, le changement apporté à la réglementation en matière de sensibilisation du personnel exigera que les travailleurs effectuant des travaux de construction terminent une nouvelle formation complémentaire en sécurité; un programme de Formation de sensibilisation aux risques de la construction. 

Actuellement, l’Ontario cherche à recevoir une rétroaction sur une proposition qui énonce deux différentes approches possibles au programme de formation. L’objectif final du programme est d’assurer que les travailleurs de la construction reçoivent une formation de sensibilisation aux risques communs dans leur lieu de travail.

D’autres informations vous seront fournies au fur et à mesure qu’elles seront disponibles.

Manitoba – Domestic Violence Leave effective June 1, 2016 May 11 2016

As of June 1, 2016, employees who are victims of domestic violence may be entitled to a domestic violence leave of absence. To be eligible for this leave, employees must have worked or the same employer for at least 90 days. There are two parts to the leave. The first part allows employees to take up to ten (10) days per year (consecutive or intermittent) as needed. The second part allows up to seventeen (17) weeks per year in one continuous period. Employees re entitle to be paid for five (5) days of leave, at the rate of pay they would normally be paid for their regular hours of work.

Employees will be required to provide reasonable notice of their need for the leave. As well, they must provide reasonable verification of the need for the leave. Both reasonable notice and reasonable verification will be subject to each individual case. Reasonable verification must be enough to confirm that the employee is taking the leave to deal with a specified purpose related to domestic violence.

A Domestic Violence Leave fact sheet can be found in the Laws section of our website.

Manitoba – Congé pour les victimes de violence domestique à compter du 1^er juin 2016

À compter du 1^er juin 2016, les employés/es qui sont victimes de violence conjugale pourront avoir droit à un congé autorisé pour violence domestique. Pour être admissibles à ce congé, les employés/es doivent avoir travaillé auprès du même employeur pendant au moins 90 jours. Ce congé se décline en deux parties. La première permet aux employés/es de s’absenter pendant jusqu'à dix 10 jours par année (consécutifs ou intermittents) selon les besoins. La deuxième partie les autorise à s’absenter pendant jusqu'à dix-sept (17) semaines par année en une période continue. Les employés/es ont le droit d’être rémunérés/es pour cinq (5) jours de congé, à leur taux salarial régulier.

Les employés/es devront fournir un préavis raisonnable de leur besoin d’un congé autorisé. Aussi, ils/elles devront fournir une vérification raisonnable de la nécessité pour le congé. Un préavis raisonnable et une vérification raisonnable seront soumis à chaque cas individuel. La vérification raisonnable doit être suffisante pour confirmer que l'employé/e est en congé pour faire face à un objectif spécifique lié à la violence domestique.

Une fiche descriptive de la Violence domestique est disponible sous la section Lois de notre site Web.

A New Health and Safety Checklist for Ontario Employers April 27 2016

The Ontario Ministry of Labour has developed an interactive form for employers in Ontario. The checklist is designed to help employers understand their obligations with respect to health and safety legislation in Ontario.

After indicating how many employees are in the workplace (1-5, 6-19, or 20+), users of the form will be prompted to answer a variety of questions broken down into the following categories:

• Roles and Responsibilities
• Reporting and Records Management
• Workplace Hazards
• Instruction and Training

The intended use for this tool is for employers to perform self-evaluations in order to determine whether or not they are in compliance with the Occupational Health and Safety Act.

If you would like to use the checklist yourself, you can find it by searching “Health and Safety Checklist” in our Laws section.

Une nouvelle liste de vérification de la santé et de la sécurité à l’intention des employeurs de l'Ontario

Le ministère du Travail de l'Ontario a mis au point un formulaire interactif pour les employeurs de l'Ontario. La liste de vérification est conçue pour aider les employeurs à comprendre leurs obligations en ce qui concerne la législation en matière de santé et de sécurité en Ontario.

Après avoir indiqué combien d'employés compte  l’entreprise (1-5, 6-19 ou 20 et +), les utilisateurs du formulaire devront  répondre à diverses questions réparties dans les catégories suivantes :

• Rôles et responsabilités
• Rapports et gestion des documents
• Dangers en milieu de travail
• Instruction et formation

Cet outil permet aux employeurs de procéder à des auto-évaluations afin de déterminer s’ils respectent ou non la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

Si vous souhaitez utiliser vous-même cette liste de contrôle, vous la trouverez en cherchant « Liste de contrôle en matière de santé et de sécurité » dans notre section Lois.

Ontario – Workplace Blitzes April 20 2016

As part of the commitment to protecting vulnerable workers, the Government of Ontario will be launching more than 20 workplaces blitzes across the province. The blitzes will occur between May 2, 2016 and March 31, 2017. Ministry of Labour employment officers will be visiting retail stores, food services, construction sites and mines to conduct investigations in search of potential violations of the Employment Standards Act and the Occupational Health and Safety Act.

Ontario – Campagnes-éclair en milieu de travail

Dans le cadre de son engagement à la protection des travailleurs vulnérables, le gouvernement de l'Ontario mènera une vingtaine de campagnes-éclair dans des lieux de travail à travers la province. Les campagnes-éclair se tiendront du 2 mai 2016 au 31 mars 2017. Les agents du ministère du Travail visiteront des magasins de détail, des services alimentaires, des chantiers de construction et des mines pour effectuer des enquêtes en vue de déterminer si des infractions à la Loi sur les normes d’emploi et à la Loi sur la santé et la sécurité au travail sont commises.

New Brunswick: WHMIS 2015 Comes Into Full Effect on April 1st March 23 2016

In February of last year, Health Canada announced that the province of New Brunswick would be gradually transitioning to newly amended versions of the Hazardous Products Act and the Hazardous Products Regulations; collectively known as WHMIS 2015. These amendments were made to reflect the Globally Harmonized System of Classification and Labelling of Chemical (GHS); the new international standard for the classification of chemical hazards.

On April 1^st, 2016, New Brunswick will be officially amending the Occupational Health and Safety Act in order to reflect WHMIS 2015. Despite this, the transition period will continue, with suppliers and employers being able to comply with either the 1988 or 2015 WHMIS requirements until 2017. The goal is to have completed nationwide adoption of the 2015 standard by December of 2018.

For more information on New Brunswick’s WHMIS 2015 regulations, take at ‘Regulation 2016-6’ in our Laws section.

Nouveau-Brunswick : le SIMDUT 2015 entre intégralement en vigueur le 1^er avril

En février de l'an dernier, Santé Canada annonçait que la province du Nouveau-Brunswick introduirait progressivement les nouvelles versions amendées de la Loi sur les produits dangereux et du Règlement sur les produits dangereux ; collectivement appelées SIMDUT 2015. Ces modifications ont été apportées afin de refléter le Système général harmonisé sur la classification et l'étiquetage des produits chimiques (SGH), la nouvelle norme internationale pour la classification des dangers des substances chimiques.

Le 1^er avril 2016, le Nouveau-Brunswick amendera officiellement la  Loi sur la santé et la sécurité au travail afin de tenir compte du SIMDUT 2015. La période de transition se poursuivra par la suite, les fournisseurs et les employeurs ayant jusqu’en 2017 pour se conformer aux exigences du SIMDUT 1988 ou 2015. L’objectif est que la norme de 2015 soit adoptée dans tout le pays d’ici décembre de 2018.

Pour plus d'informations sur la réglementation du SIMDUT 2015 du Nouveau-Brunswick, consultez « Réglementation 2016-6 » dans notre section Lois.

Ontario – Introducing PTSD Legislation February 24 2016

The Ontario government introduced Bill 163 – Supporting Ontario’s First Responders Act (Post-traumatic Stress Disorder) on Feb. 18, 2016. If the bill is passed, it will amend the Workplace Safety and Insurance Act to provide an entitlement to benefits for first responders who are diagnosed with post-traumatic stress disorder (PTSD). If passed, the bill will apply to the following workers:

- Full-time firefighters
- Part-time firefighter
- Volunteer firefighters
- Fire investigators
- Police officers
- Members of First Nations emergency response teams
- Paramedics
- Emergency medical attendants
- Communications officers
- Workers in a correctional institute
- Workers in a place of secure custody or place of secure temporary detention
- Workers whose duties include dispatching the workers described in paragraphs 1-5 (section 2 of Bill 163).

L’Ontario dépose un projet de loi  relativement à l’état de stress post-traumatique

Le 18 février 2015, le gouvernement de l’Ontario déposait le Projet de loi 163 – Loi de 2016 d’appui aux premiers intervenants de l’Ontario (état de stress post-traumatique). S’il est adopté, il modifiera la Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail et donnera droit aux premiers intervenants atteints d'un état de stress post-traumatique (ESPT) de recevoir des prestations. S’il est adopté,  le projet de loi s’appliquera aux travailleurs suivants :

• Les pompiers à temps plein
• Les pompiers à temps partiel
• Les pompiers volontaires
• Les enquêteurs sur les incendies
• Les agents de police
• Les membres d’une équipe d’intervention d’urgence des Premières Nations
• Les auxiliaires médicaux
• Les ambulanciers
• Les agents de répartition
• Les travailleurs d’un établissement correctionnel
• Les travailleurs d’un lieu de garde en milieu fermé ou d’un lieu de détention provisoire en milieu fermé
• Les travailleurs dont les fonctions comprennent la répartition des personnes visées aux dispositions 1 à 5 (Article 2 du Projet de loi 163).

Ontario: New Clinic for Workplace Injuries Opens in Ottawa February 10 2016

January 21^st saw the grand opening of a new clinic in Ottawa aimed at treating incidences of workplace injury and disease within the province. The new clinic now offers clinical, diagnostic, and preventive services for workers living in eastern Ontario. Any worker suffering from occupational illness or injury can access these by contacting the Occupational Health Clinics for Ontario Workers.

The Ontarian government is said to be providing approximately $777,000 in initial funding, with ongoing support planned for subsequent years.

With this newest opening, the number of OHCOW run clinics in the province has increased to seven. OHCOW clinics can now be found in:

• Ottawa, serving the eastern region
• Sudbury, serving the northern region
• Thunder Bay, serving the north—western region
• Sarnia, serving the south-western region
• Windsor, also serving the south-western region
• Hamilton, serving the southern region
• Toronto, serving the central region

L'Ontario ouvre une nouvelle clinique desservant les travailleurs blessés à Ottawa

Le 21 janvier dernier, une toute nouvelle clinique était inaugurée à Ottawa pour traiter les cas d'accident du travail et de maladies professionnelles dans la province. La nouvelle clinique offre maintenant des services cliniques, de diagnostics et de prévention pour les travailleurs vivant dans l'est ontarien. Tout travailleur qui a été victime d’une maladie professionnelle ou d'un accident au travail peut y accéder en communiquant avec les Centres de santé des travailleurs de l'Ontario.

Le gouvernement ontarien est censé fournir environ  777 000 $ en financement initial, avec un soutien continu prévu pour les années subséquentes.

Avec cette nouvelle ouverture, la province compte désormais sept cliniques exploitées par les CSTO. Ces cliniques sont situées dans les villes suivantes :

• Ottawa, qui dessert la région de l'est
• Sudbury, qui dessert la région du nord
• Thunder Bay, desservant le nord — la région de l'ouest
• Sarnia, desservant la région du sud-ouest
• Windsor, desservant également la région du sud-ouest
• Hamilton, qui dessert la région du sud
• Toronto, qui dessert la région du centre

Bill 132: Ontario’s new sexual violence and harassment legislation January 06 2016

The Ontario Government recently introduced legislation designed to strengthen laws addressing sexual violence and harassment and to increase protections for complainants.

For employers, important changes will stem from Bill 132’s proposed amendments to the Occupational Health and Safety Act (OHSA), which include modifying the current definition of “workplace harassment” and imposing additional obligations on employers concerning their workplace harassment policies, programs and investigations.

Specifically, if passed, Bill 132 would:

1) Define “workplace sexual harassment” and clarify that “workplace harassment” includes workplace sexual harassment. “Workplace sexual harassment” is defined as:

(a)  engaging in a course of vexatious comment or conduct against a worker in a workplace because of sex, sexual orientation, gender identity or gender expression, where the course of comment or conduct is known or ought reasonably to be known to be unwelcome; or

(b)  making a sexual solicitation or advance where the person making the solicitation or advance is in a position to confer, grant or deny a benefit or advancement to the worker and the person knows or ought reasonably to know that the solicitation or advance is unwelcome.

2) Require that workplace violence and harassment policies address the following:

• How a worker can make a complaint to a person other than a supervisor or employer where the complaint is against that supervisor or employer;
• How information about an incident or complaint of workplace harassment, including identifying information about any individuals involved, will not be disclosed unless the disclosure is necessary for the purposes of investigating or taking corrective action (or otherwise required by law); and
• How the worker and the alleged harasser will be informed of the results of the investigation and of any corrective action that has been, or will be, taken as a result of the investigation.

3) Require employers to:

• Ensure that an appropriate investigation is conducted;
• Inform the worker and the alleged harasser of the results of the investigation, including any corrective action that has been, or will be, taken as a result of the investigation; and
• Review their harassment program at least annually.

4) Give Ministry of Labour Inspectors the power to order an employer to have an investigation and report completed by an impartial third-party, at the employer’s expense.                         

If passed, the proposed changes would take effect on July 1, 2016 or six months after the Bill receives Royal Assent, whichever is later. Thus, employers will have a minimum of six months to bring its workplace policies and practices into compliance.

For more information, the Bill can be found under the Laws section of our website.

Projet de loi 132 : Nouvelle loi de l'Ontario contre la violence et le harcèlement sexuels

Le gouvernement de l'Ontario a récemment présenté une législation visant à renforcer les lois portant sur la violence et le harcèlement sexuels et à mieux soutenir les survivants.

Pour les employeurs, les importants changements proviendront de propositions d'amendements du projet de loi 132 à la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST), qui comprennent la modification de la définition actuelle de « harcèlement » et l’imposition d’obligations supplémentaires pour les employeurs concernant leurs politiques, programmes et enquêtes de harcèlement au travail.

Plus précisément, si adopté, le projet de loi 132 :

1) Définira le « harcèlement sexuel » et précisera que le « harcèlement » comprend le harcèlement sexuel au travail. Le « harcèlement sexuel au travail » est défini comme :

(a)  le fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns; ou

(b)  le fait pour une personne de solliciter ou faire des avances sexuelles à un travailleur lorsque la personne qui sollicite ou fait des avances est en mesure de conférer, d'accorder ou de refuser un avantage ou une promotion au travailleur et que la personne sait ou devrait raisonnablement savoir que la sollicitation ou l'avance est importune.

2) Exigera que les politiques sur le harcèlement et la violence au travail abordent ce qui suit :

• Comment un travailleur peut déposer une plainte à une personne autre que son superviseur ou son employeur lorsque la plainte est contre ce superviseur ou cet employeur;
• Comment l’information concernant un incident ou une plainte de harcèlement au travail, y compris les informations permettant d'identifier toute personne impliquée, ne devront pas être divulguées, sauf si la divulgation est nécessaire aux fins d’enquête ou pour prendre des mesures correctives (ou autrement requise par la Loi); et
• Comment le travailleur et le présumé harceleur seront informés des résultats de l'enquête et de toute mesure corrective qui a été ou sera appliquée suite à l'enquête.

3) Exigera des employeurs :         

• Qu’ils s’assurent qu’une enquête adéquate soit menée;
• Qu’ils informent le travailleur et le présumé harceleur des résultats de l'enquête, y compris toute mesure corrective qui a été ou sera appliquée suite à l'enquête; et
• Qu’ils revoient leur programme de lutte contre le harcèlement au moins une fois par année.

4) Donnera aux inspecteurs du Ministère du Travail le pouvoir d'ordonner à un employeur qu’une enquête soit réalisée par une tierce partie impartiale, aux frais de l’employeur.

Si elles sont adoptées, les modifications proposées prendront effet le 1^er juillet 2016, ou six mois après que le projet de loi ait reçu la sanction royale, selon la date la plus tardive. Ainsi, les employeurs auront un minimum de six mois pour mettre leurs pratiques et politiques au travail en conformité.

Pour plus de renseignement, le Projet de loi est disponible sous la rubrique Lois de notre site Web.