New Brunswick – Mental Health Hotline September 27 2023

The Government of New Brunswick launched a new mental health hotline to provide residents struggling with substance abuse, gambling, and mental illness issues 24/7 bilingual support.

What to Expect:

• Navigation support and referrals to government services and community agencies that contribute to the delivery of substance use, gambling, and mental health services including such issues as:
• difficulty coping with stress   
• self-harming thoughts or behaviors
• overwhelming feelings of anxiety
• Feelings of depression
• Being worried about your thinking 
• Support and guidance to families, friends, community agencies and others through education, outreach, and consultation 
• Coaching by providing supporting information and education to help with your concerns 
• Crisis intervention and dispatching to regional Addiction and Mental Health Mobile Crisis Services and emergency services when appropriate 
• Follow-up phone calls (with your consent and when appropriate) 

Help is available. Call 1-866-355-5550 to speak with a CareCoach. Or access their online portal: https://nb.bridgethegapp.ca/

Nouveau-Brunswick – ligne d’assistance en santé mentale

Le gouvernement du Nouveau-Brunswick a lancé une nouvelle ligne d’assistance en santé mentale pour offrir un soutien bilingue, jour et nuit, aux résidents aux prises avec des problèmes de toxicomanie, de jeu et de maladie mentale.

À quoi s’attendre :

• Du soutien au cheminement et des recommandations aux services gouvernementaux et aux organismes communautaires qui contribuent à la prestation de services pour la toxicomanie, le jeu et la santé mentale, notamment pour des enjeux comme les suivants :
  • difficulté à gérer le stress
  • pensées ou comportements autodestructeurs
  • sentiments écrasants d’anxiété
  • sentiments de depression
  • pensées vous causant de l’inquiétude
• Soutien et conseils aux familles, amis, organismes communautaires et autres par l’entremise de l’éducation, de la sensibilisation et de la consultation
• Encadrement en fournissant de l’information et de la formation de soutien pour répondre à vos préoccupations
• Intervention en situation de crise et répartition aux services régionaux mobiles de toxicomanie et de santé mentale en situation de crise et aux services d’urgence, le cas échéant
• Appels téléphoniques de suivi (avec votre consentement et au besoin)

De l’aide est à votre disposition. Composez le 1 866 355-5550 pour parler à un conseiller. Ou rendez-vous au portail en ligne : https://nb.bridgethegapp.ca/

British Columbia – New Pay Transparency Laws August 23 2023

British Columbia’s new Pay Transparency Act, which passed on May 11, 2023, places new requirements on employers to address systemic discrimination in the workplace.

The new requirements include:

• Employers may no longer ask job applicants about their pay history
• Employers may not take reprisals against employees who ask the employer about their pay, reveal their pay to others, ask the employer about the pay transparency report, or provide information to the Director of Pay Transparency
• Beginning November 1, 2023, all employers in B.C. must include the expected pay or the expected pay range for a specific job opportunity that they advertise publicly
• Employers above a certain size will be required to complete and post pay transparency reports by November 1st of each year. This requirement will apply in stages over the next four years, based on size/industry.

Source: Government of British Columbia

Colombie-Britannique – Nouvelles lois sur la transparence salariale

La nouvelle Loi sur la transparence salariale de la Colombie-Britannique (Pay Transparency Act), adoptée le 11 mai 2023, impose de nouvelles exigences aux employeurs en matière de discrimination systémique en milieu de travail.

Les nouvelles exigences comprennent les points suivants :

• Les employeurs ne peuvent plus demander leur historique de paie aux candidats postulant chez eux.
• Les employeurs ne peuvent pas exercer des représailles contre les employés qui leur demandent des renseignements sur leur paie, qui révèlent leur paie à d’autres personnes, qui leur posent des questions au sujet du rapport portant sur la transparence salariale ou qui fournissent des renseignements au directeur de la transparence salariale.
• À compter du 1^ernovembre 2023, tous les employeurs de la Colombie-Britannique doivent inclure la rémunération prévue ou l’échelle salariale dans toute offre d’emploi annoncée publiquement.
• Les entreprises d’une certaine taille devront préparer et publier des rapports portant sur la transparence salariale au plus tard le 1^ernovembre de chaque année. Cette exigence s’appliquera par étapes au cours des quatre prochaines années, selon la taille de l’entreprise de l’employeur ou son secteur.

Source : Gouvernement de la Colombie-Britannique

Federal: Employment Information for New Employees August 16 2023

Employers are to provide new employees with a copy of the following information within 30 days of commencing employment. Employers must also provide employees with a written statement containing the following information related to their employment:

• the names of the parties to the employment relationship;
• the job title of the employee and a brief description of their duties and responsibilities;
• the address of the ordinary place of work;
• the date on which the employment commences;
• the term of the employment;
• the duration of the probationary period, if any;
• a description of the necessary qualifications for the position;
• a description of any required training for the position;
• the hours of work for the employee, including information on the calculation of those hours and rules regarding overtime hours;
• the rate of wages or salary and the rate of overtime pay;
• the frequency of paydays and the frequency of payment of any other remuneration;
• any mandatory deductions from wages; and
• information about how the employee can claim reimbursement of reasonable work-related expenses.

Source: Canada Labour Code

Fédéral : Renseignements sur l’emploi pour les nouveaux employés

Les employeurs doivent fournir aux nouveaux employés une copie des renseignements suivants dans les 30 jours suivant leur entrée en fonction. Les employeurs doivent également fournir aux employés une déclaration écrite contenant les renseignements suivants concernant leur emploi :

• les noms des parties à la relation d’emploi;
• le titre du poste de l’employé et une brève description de ses fonctions et de ses responsabilités;
• l’adresse du lieu de travail habituel;
• la date à laquelle débute l’emploi;
• la durée de l’emploi;
• la durée de la période probatoire, le cas échéant;
• une description des qualifications nécessaires pour le poste;
• une description de toute formation requise pour le poste;
• les heures de travail de l’employé, y compris les renseignements sur le calcul de ces heures et les règles relatives aux heures supplémentaires;
• le taux de salaire et le taux de rémunération des heures supplémentaires;
• la fréquence des jours de paie et la fréquence des paiements de toute autre rémunération;
• toute déduction obligatoire sur le salaire; et
• des renseignements sur la façon dont l’employé peut demander le remboursement des dépenses raisonnables liées au travail.

Source : Code canadien du travail

British Columbia: National Day for Truth and Reconciliation becomes a Statutory Holiday August 16 2023

The Government of British Columbia has announced that the National Day for Truth and Reconciliation will be recognized as a Statutory Holiday in the province.  Beginning in 2023, on September 30 employers are to observe the statutory holiday by providing employees with a paid day off or provide payment at premium rates if employees are required to work.

The National Day for Truth and Reconciliation is now recognized as a statutory holiday in British Columbia, Prince Edward Island, Northwest Territories, Nunavut, Yukon, and the Federal jurisdiction.

To learn more about the National Day for Truth and Reconciliation and statutory holidays visit the articles found in the Knowledge section.  Find the article; Truth and Reconciliation, Statutory Holidays.

Source: https://www2.gov.bc.ca/gov/content/governments/indigenous-people/national-day-for-truth-and-reconciliation

Colombie-Britannique : La Journée nationale de la vérité et de la réconciliation devient un jour férié

Le gouvernement de la Colombie-Britannique a annoncé que la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation est maintenant reconnue comme un jour férié dans la province. À compter de 2023, le 30 septembre, les employeurs devront célébrer ce jour férié en offrant à leurs employés un jour de congé payé ou un taux de salaire majoré si ces derniers doivent travailler.

La Journée nationale de la vérité et de la réconciliation est actuellement reconnue comme un jour férié en Colombie-Britannique, à l’Île-du-Prince-Édouard, dans les Territoires du Nord-Ouest, au Nunavut et au Yukon, ainsi qu’au sein des sociétés de compétence fédérale.

Pour en savoir plus sur la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation et les jours fériés, consultez les articles de la section Connaissances. Trouvez l’article; vérité et réconciliation, jours fériés.

Source : https://www2.gov.bc.ca/gov/content/governments/indigenous-people/national-day-for-truth-and-reconciliation

British Columbia – Pay Transparency August 16 2023

The Government of British Columbia has introduced the Pay Transparency Act, which was passed on May 11, 2023.  

Job Postings

Starting on November 1, 2023, British Columbia employers are to include the expected pay or pay range on job postings that are publicly advertised.

Pay Transparency Reports

Employers are the complete and post pay transparency reports by November 1 of each year. This requirement will apply in stages over the next four years:

• 2023: B.C. government and the six largest Crown corporations, which are BC Hydro, BC Housing, BC Lottery Corp., BC Transit, ICBC, and Work Safe BC
• 2024: all employers with 1,000 employees or more
• 2025: all employers with 300 employees or more
• 2026: all employers with 50 employees or more

Pay Secrecy

Employers cannot dismiss, suspend, demote, discipline or harass an employee who:

• Asks their employer about their pay
• Reveals their pay to another employee or someone applying to work with their employer
• Asks the employer about its pay transparency report
• Gives information to the Director of Pay Transparency about their employer

To learn more, visit: Pay Transparency Laws in B.C. - Province of British Columbia (gov.bc.ca)

Colombie-Britannique – Transparence salariale

Le gouvernement de la Colombie-Britannique a établi la Loi portant sur la transparence salariale (Pay Transparency Act), adoptée le 11 mai 2023.

Offres d’emploi

À compter de 1^er novembre 2023, les employeurs de la Colombie-Britannique doivent inclure la rémunération prévue ou l’échelle salariale dans les offres d’emploi annoncées publiquement.

Rapports portant sur la transparence salariale

Les employeurs doivent préparer et publier des rapports portant sur la transparence salariale au plus tard le 1^er novembre de chaque année. Cette exigence s’appliquera par étapes au cours des quatre prochaines années :

• 2023 : Le gouvernement de la Colombie-Britannique et les six plus grandes sociétés de la Couronne, qui sont BC Hydro, BC Housing, BC Lottery Corp., BC Transit, ICBC, et Work Safe BC
• 2024 : Tous les employeurs comptant 1 000 employés ou plus
• 2025 : Tous les employeurs comptant 300 employés ou plus
• 2026 : Tous les employeurs comptant 50 employés ou plus

Confidentialité salariale

Les employeurs ne peuvent pas congédier, suspendre, rétrograder, imposer des mesures disciplinaires ou harceler un employé qui :

• Demande à son employeur son salaire
• Révèle sa paie à un autre employé ou à une personne qui demande de travailler avec son employeur
• Demande à l’employeur de consulter son rapport portant sur la transparence salariale
• Donne de l’information à propos de son employeur au directeur de la transparence salariale

Pour en savoir plus, visitez le site des Lois portant sur la transparence salariale en Colombie-Britannique – Province de la Colombie-Britannique (gov.bc.ca)

Ontario - Business and IT Consultants Exception July 11 2023

Individuals who meet the definition of “business consultant” or “information technology consultant” (IT consultant) no longer have rights under the Employment Standards Act (ESA) as of January 2023, if all of the following conditions are met:

1. The individual meets the ESA’s definition of business consultant or information technology consultant under the ESA.
2. The consultant provides services through a corporation or sole proprietorship. The individual must be providing their services through either a corporation of which they are a director or a shareholder party to a unanimous shareholder agreement or a sole proprietorship if the services are provided under a business name of the sole proprietorship that is registered under the Business Names Act.
3. The employer and consultant must have an agreement in writing that sets out when, and how much, the consultant will be paid. The agreement must express the consultant’s pay as an hourly rate, which must be at least $60 per hour. The hourly rate cannot include: bonuses, commissions, expenses, travelling allowances, or benefits.
4. The consultant must be paid at the time, and for the amount, specified in the agreement.

Source: Government of Ontario

Ontario – Exception pour les conseillers commerciaux et les conseillers en technologie de l’information

Les personnes qui répondent à la définition de « conseiller commercial » ou de « conseiller en technologies de l’information » (conseiller en TI) n’ont plus de droits en vertu de la Loi sur les normes d’emploi (LNE) à compter de janvier 2023, si toutes les conditions suivantes sont remplies :

1. La personne répond à la définition de conseiller commercial ou conseiller en technologies de l’information en vertu de la LNE.
2. Le conseiller fournit des services par l’intermédiaire d’une personne morale ou d’une entreprise personnelle. Le conseiller commercial ou le conseiller en technologie de l’information doit fournir des services par l’intermédiaire soit d’une personne morale dont il est un administrateur ou un actionnaire qui est partie à une convention unanime des actionnaires, soit d’une entreprise personnelle dont le conseiller est le propriétaire unique, si les services sont fournis sous le nom commercial de l’entreprise personnelle enregistrée en vertu de la Loi sur les noms commerciaux.
3. L’employeur et le conseiller doivent avoir une entente écrite indiquant le moment et le montant de la rémunération du conseiller. L’entente doit exprimer la rémunération du consultant en taux horaire, qui doit être d’au moins 60 $ l’heure. Le taux horaire ne peut pas inclure les primes, les commissions, les indemnités pour frais, les allocations de déplacement et les avantages sociaux.
4. Le conseiller doit être payé au moment et pour le montant indiqué dans l’entente.

Source : Gouvernement de l’Ontario

Saskatchewan Takes Action to Prevent Violence in the Workplace June 29 2023

Under the Occupational Health and Safety provision of the Saskatchewan Employment Act all employers are responsible for developing and implementing a written policy statement and prevention plan (PSPP) by May 17, 2024.

Find the Workplace Prevention: An employers guide for developing a policy statement and prevention plan in the Law section

To learn more about the PSPP requirements, visit: Preventing Violence in Saskatchewan Workplaces | Hazards and Prevention in Saskatchewan Workplaces | Government of Saskatchewan

La Saskatchewan prend des mesures pour prévenir la violence en milieu de travail

En vertu des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail de la Loi sur l’emploi de la Saskatchewan, tous les employeurs sont responsables de l’élaboration et de la mise en œuvre d’un énoncé de politique écrit et d’un plan de prévention (PSPP) au plus tard le 17 mai 2024.

Trouver l’énoncé de prévention en milieu de travail : Guide de l’employeur pour l’élaboration d’un énoncé de politique et d’un plan de prévention dans l’article de la Loi

Pour en savoir plus sur les exigences du PSPP, visitez : Prévention de la violence en milieu de travail de la Saskatchewan | Risques et prévention dans les lieux de travail de la Saskatchewan | Gouvernement de la Saskatchewan

Canada Labour Code - Upcoming Menstrual Product Requirements June 09 2023

In an effort to improve equity and create more inclusive workplaces, the Government of Canada has made changes to the Canada Labour Code, committing to ensuring access to menstrual products in all federally regulated workplaces.

All federally regulated employers are required to provide all workers on the job access to menstrual products at no cost, by December 15, 2023.

For more information on the requirements, please visit the Laws section of the website.

Source: Government of Canada

Code canadien du travail – Exigences à venir relativement aux produits menstruels

Afin de promouvoir l’équité et d’offrir des milieux de travail plus inclusifs, le gouvernement du Canada a apporté des modifications au Code canadien du travail, s’engageant à assurer l’accès aux produits menstruels dans tous les lieux de travail sous réglementation fédérale.

Tous les employeurs sous réglementation fédérale doivent fournir aux travailleurs l’accès à des produits menstruels sans frais d’ici le 15 décembre 2023.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur les exigences, veuillez consulter la section sur les lois du site Web.

Source : le gouvernement du Canada

The Ontario Construction Industry is making changes to become more gender inclusive June 02 2023

In an effort to make Ontario’s construction industry more gender inclusive as of July 1, 2023 all construction sites are to have at least one women’s only washroom while ensuring that washrooms are private, safe, and clean. This amendment is to the Construction Projects Regulation under the Occupational Health and Safety Act.

The amendments include:

• Where the minimum number of toilets required at a project is five or more, at least one facility at the project shall be for the use of female workers only, where reasonable in the circumstances.
• If the facility is intended for use by males or females only, it shall have a sign indicating that.
• If the facility is intended for use by female workers, there shall be a disposal receptacle for sanitary napkins.
• Each toilet facility shall meet the following requirements:

1. There shall be a toilet with an open-front toilet seat.
2. There shall be a toilet paper holder and an adequate supply of toilet paper. If the facility is intended for use by female workers, there shall be a disposal receptacle for sanitary napkins.
3. The facility shall afford the user privacy and protection from weather and from falling objects. There shall be a self-closing door that can be locked from inside the facility.
4. The facility shall be, illuminated by natural or artificial light, adequately heated, if that is possible, and adequately ventilated.
5. If the facility is intended for use by males only or by females only, it shall have a sign indicating that fact.
6. The facility shall be kept in good repair at all times.

Le secteur de la construction apporte des modifications pour devenir plus inclusif

À partir du 1^er juillet 2023, et dans le but de rendre le secteur de la construction de l’Ontario plus inclusif en matière de genre, tous les chantiers de construction doivent avoir au moins une salle de toilettes réservée aux femmes et s’assurer que les toilettes sont privées, sécuritaires et propres. Cette modification est apportée au Règlement sur les projets de construction en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

Les modifications comprennent :

• Lorsque le chantier doit comporter un minimum de cinq toilettes, au moins une des installations du chantier doit être destinée uniquement à l’usage des travailleuses, lorsque cela est raisonnable dans les circonstances.
• Si elles sont destinées à n’être utilisées que par des hommes ou que par des femmes, les installations doivent être munies d’un panneau à cet effet.
• Si elles sont destinées à être utilisées par des travailleuses, les installations doivent être munies d’une corbeille pour les serviettes hygiéniques.
• Les installations de toilettes doivent répondre aux exigences suivantes :

1. Il doit y avoir une toilette munie d’une lunette anticontact.
2. Un porte-papier hygiénique et une quantité suffisante de papier hygiénique doivent être fournis. Si elles sont destinées à être utilisées par des travailleuses, les installations doivent être munies d’une corbeille pour les serviettes hygiéniques.
3. Les toilettes doivent être construites de façon que l’utilisateur soit à l’abri des regards et protégées des intempéries et des chutes d’objets et être munies d’une porte se refermant d’elle-même qui peut être verrouillée de l’intérieur.
4. Les installations doivent être à éclairage naturel ou artificiel, adéquatement chauffées, dans la mesure du possible, et bien aérées.
5. Si elles sont destinées à être utilisées uniquement par des hommes ou uniquement par des femmes, les installations doivent être munies d’un panneau à cet effet.
6. Les installations doivent être maintenues en bon état en tout temps.

Accessible Canada Act – Upcoming Deadlines | Loi canadienne sur l’accessibilité – Échéances à venir April 12 2023

The Accessible Canada Act is a law passed in 2019 to make Canada barrier-free by January 1, 2040. A barrier is anything that prevents persons with disabilities from fully and equally participating in Canadian society. The Act includes requirements to create accessibility plans, feedback processes, and progress reports. 

Under this Act, federally regulated employers who had 100 or more employees in 2021 must comply with the new requirements of the Act and its regulations, by June 1, 2023.

Federally regulated employers who had between 10 and 99 employees in 2021, or who were established or became federally regulated in 2022, have until June 1, 2024, to comply with the Act's requirements.

Federally regulated employers who are established or become federally regulated in 2023 have until June 1, 2025, to comply with the Act.

Source: Government of Canada

La Loi canadienne sur l’accessibilité a été adoptée en 2019 afin d’éliminer les obstacles au Canada d’ici le 1^er janvier 2040. Un obstacle est tout ce qui empêche les personnes handicapées de participer complètement et également à la société canadienne. La loi comprend des exigences de création de plans d’accessibilité, de processus de rétroaction et de rapports d’étape.

En vertu de cette loi, les employeurs sous réglementation fédérale qui comptaient 100 employés ou plus en 2021 doivent respecter les nouvelles exigences de la loi et ses règlements d’ici le 1^er juin 2023.

Les employeurs sous réglementation fédérale qui comptaient entre 10 et 99 employés en 2021, ou qui ont été établis ou qui sont tombés sous réglementation fédérale en 2022, ont jusqu’au 1^er juin 2024 pour respecter les exigences de la loi.

Les employeurs sous réglementation fédérale qui ont été établis ou qui sont tombés sous réglementation fédérale en 2023 ont jusqu’au 1^er juin 2025 pour se conformer à la loi.

Source : le gouvernement du Canada

Ontario: Naloxone Kit Requirement February 13 2023

As of June 1, 2023 the Occupational Health and Safety Act (OHSA) will require naloxone kits to be available in certain workplaces in the event of a worker opioid overdose, in accordance with Bill 88, Section 25.2.

Employers must provide a naloxone kit when an employer becomes aware, or ought reasonably to be aware, of the following scenarios:

• There is a risk of a worker opioid overdose.
• There is a risk that the worker overdoses while in a workplace where they perform work for the employer.
• The risk is posed by a worker who performs work for the employer.

If all of these scenarios are present, the employer must comply with the OHSA requirements to provide naloxone in the workplace. Employers must provide and maintain in good condition a naloxone kit in that workplace and comply with any other prescribed requirements respecting the provision and maintenance of naloxone kits and the training referred to in subsection (3).

For more information visit;

(a) https://www.ontario.ca/page/naloxone-workplace#:~:text=As%20of%20June%201%2C%202023,a%20risk%20to%20workplace%20safety.

(b) https://www.ola.org/en/legislative-business/bills/parliament-42/session-2/bill-88

Ontario : Exigence relative aux trousses de naloxone

À compter du 1^er juin 2023, la Loi sur la santé et la sécurité au travail exigera que des trousses de naloxone soient disponibles dans certains lieux de travail au cas où un travailleur ferait une surdose d’opioïdes, conformément à l’article 25.2 du projet de loi 88.

Les employeurs doivent fournir une trousse de naloxone lorsqu’ils deviennent conscients, ou devraient raisonnablement être conscients, de l’existence des risques suivants :

• Un risque qu’un travailleur fasse une surdose d’opioïdes.
• Un risque qu’un travailleur fasse une surdose d’opioïdes au lieu de travail, pendant qu’il travaille pour l’employeur.
• Un risque posé par un travailleur qui travaille pour l’employeur.

Si tous ces risques existent, l’employeur doit respecter l’exigence de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de fournir une trousse de naloxone au lieu de travail. Les employeurs doivent fournir et tenir en bon état une trousse de naloxone dans le lieu de travail, et respecter toute autre exigence ayant trait à la fourniture et au maintien en bon état de trousses de naloxone, ainsi qu’à la formation mentionnée au paragraphe (3).

Pour de plus amples renseignements, visitez :

(a) https://www.ontario.ca/fr/page/la-naloxone-sur-le-lieu-de-travail#section-1

(b) https://www.ola.org/fr/affaires-legislatives/projets-loi/legislature-42/session-2/projet-loi-88

British Columbia – NEW Age Restrictions for Workers Aged 16 and 18 December 14 2022

The Government of British Columbia announced that on January 1, 2023 the minimum age requirement to work in certain types of work that can be hazardous for young workers. 

A minimum age of 16 to undertake the following activities:

• construction;
• silviculture;
• forest firefighting; and
• working from heights that require fall protection.

A minimum age of 18 to undertake the following activities:

• tree falling and logging;
• using a chainsaw;
• work in a production process at a pulp, paper, saw, shake or shingle mill;
• work in a production process at a foundry, metal processing or metal fabrication operation, refinery or smelter;
• powerline construction or maintenance where an electrical hazard exists;
• oil or gas field servicing and drilling;
• work with dangerous equipment in fish, meat or poultry processing facilities;
• silica process/exposure to silica dust;
• work in which a worker is or may be exposed to potentially harmful levels of asbestos;
• exposure to harmful levels of radiation;
• working in a confined space or underground workings; and
• work requiring a respirator.

To Learn More - https://news.gov.bc.ca/releases/2022LBR0013-001503

Colombie-Britannique – NOUVELLES restrictions d’âge pour les travailleurs de 16 à 18 ans

Le gouvernement de la Colombie-Britannique a annoncé qu’à compter du 1^er janvier 2023, l’âge minimal pour certains types de travail pouvant être dangereux pour les jeunes changera. 

L’âge minimal pour les activités suivantes sera de 16 ans :

• Construction
• Sylviculture
• Lutte contre les incendies de forêt
• Travail en hauteur nécessitant une protection contre les chutes

L’âge minimal pour les activités suivantes sera de 18 ans :

• Abattage d’arbres et exploitation forestière
• Utilisation d’une scie à chaîne
• Travail de production dans une usine de pâtes et papiers, une scierie, une usine de bardeaux de fente ou de bardeaux
• Travail de production dans une fonderie, une usine de traitement ou de transformation de métaux ou une affinerie
• Construction ou réparation de lignes électriques là où il y a un risque électrique
• Forage et entretien pétroliers, et travail sur champ de gaz
• Travail avec équipements dangereux dans des installations de transformation de poisson, de viande ou de volaille
• Transformation de silice/exposition à la poussière de silice
• Travail dans lequel le travailleur est ou peut être exposé à un niveau potentiellement dangereux d’amiante
• Exposition à un niveau élevé de rayonnement
• Travail dans un espace clos ou sous-terrain
• Travail exigeant le port d’un appareil de protection respiratoire

Pour plus de renseignements (anglais seulement) : https://news.gov.bc.ca/releases/2022LBR0013-001503

Canada Dental Benefit November 16 2022

The Government of Canada is committed to providing dental care to uninsured Canadians with a family income of less than $90,000 annually. The proposed Canada Dental Benefit would provide eligible parents or guardians with direct, up-front tax-free payments to cover dental expenses for their children under 12-years-old.

The benefit has a target implementation date of December 1, 2022, with the program being retroactive to October 1, 2022, pending parliament approval and Royal Assent of enabling legislation.

The Canada Dental Benefit would provide payments of up to $650 per child per year for families with adjusted net income under $90,000 per year and without dental coverage.

• $650 would be provided for each eligible child if the family’s adjusted net income is under $70,000.
• $390 would be provided for each eligible child if the family’s adjusted net income is between $70,000 and $79,999.
• $260 would be provided for each eligible child if the family’s adjusted net income is between $80,000 and $89,999.

In addition, they would need to attest that:

• Their child does not have access to private dental care coverage;
• They will have out of pocket dental care expenses for which they will use the Benefit;
• They understand they will need to provide documentation to verify out of pocket expenses occurred (e.g. show receipts), if required.

Source: Government of Canada

To learn more, https://www.canada.ca/en/department-finance/news/2022/09/making-dental-care-more-affordable-the-canada-dental-benefit.html

Prestation dentaire canadienne

Le gouvernement du Canada tient à offrir des soins dentaires aux Canadiens sans assurance de soins dentaires dont le revenu familial est inférieur à 90 000 $ par année. La Prestation dentaire canadienne proposée offrirait aux parents et aux tuteurs légaux admissibles des versements directs à l’avance et non imposables pour couvrir les frais de soins dentaires pour les enfants de moins de 12 ans.

La date de mise en œuvre prévue de la Prestation est le 1^er décembre 2022, et le programme serait rétroactif jusqu’au 1^er octobre 2022. Le programme doit être approuvé par le Parlement et recevoir la sanction royale pour devenir une loi.

La Prestation dentaire canadienne offrirait des versements pouvant atteindre 650 $ par enfant, par année, aux familles dont le revenu familial ajusté net est inférieur à 90 000 $ et qui ne possèdent pas de couverture d’assurance pour soins dentaires.

• 650 $ seraient versés pour chaque enfant admissible si le revenu familial ajusté net est inférieur à 70 000 $.
• 390 $ seraient versés pour chaque enfant admissible si le revenu familial ajusté net est de 70 000 $ à 79 999 $.
• 260 $ seraient versés pour chaque enfant admissible si le revenu familial ajusté net est de 80 000 $ à 89 999 $.

De plus, les familles devraient attester :

• que leur enfant n’a pas accès à une assurance pour soins dentaires privée;
• qu’ils devront payer eux-mêmes des frais de soins dentaires et qu’ils utiliseront la Prestation pour payer ces frais;
• qu’ils comprennent qu’ils devront présenter des pièces justificatives permettant de vérifier les dépenses engagées (des reçus), au besoin.

Source : le gouvernement du Canada

Pour en savoir plus : https://www.canada.ca/fr/ministere-finances/nouvelles/2022/09/rendre-les-soins-dentaires-plus-abordables-prestation-dentaire-canadienne.html

Minimum Wage Increases – October 1, 2022 September 14 2022

As of October 1, 2022, the general minimum wage will be increasing in the following provinces and territories.

• New Brunswick – $1.00 increase to $13.75 per hour
• Nova Scotia - $0.25 increase to $13.60 per hour
• Newfoundland and Labrador - $0.50 increase to $13.70 per hour
• Ontario - $0.50 increase to $15.50 per hour
• Saskatchewan - $1.19 increase to $13.00 per hour
• Manitoba - $1.55 increase to $13.50 per hour

To Learn More:

• https://www2.gnb.ca/content/dam/gnb/Departments/petl-epft/PDF/es/FactSheets/MinimumWageOvertime.pdf
• https://novascotia.ca/lae/employmentrights/minimumwage.asp
• https://www.gov.nl.ca/releases/2022/ecc/0526n05/#:~:text=Earlier%20today%2C%20Minister%20Davis%20announced,rate%20to%20%2414.50%20per%20hour.
• https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/minimum-wage
• https://www.saskatchewan.ca/government/news-and-media/2022/may/03/saskatchewan-minimum-wage-to-receive-market-adjustment
• https://news.gov.mb.ca/news/?archive=&item=55959

Augmentations du salaire minimum – 1^er octobre 2022

Le 1^er octobre 2022, le salaire minimum augmentera dans les provinces et territoires suivants.

• Nouveau-Brunswick – Augmentation de 1,00 $, nouveau salaire de 13,75 $/h
• Nouvelle-Écosse – Augmentation de 0,25 $, nouveau salaire de 13,60 $/h
• Terre-Neuve-et-Labrador – Augmentation de 0,50 $, nouveau salaire de 13,70 $/h
• Ontario – Augmentation de 0,50 $, nouveau salaire de 15,50 $/h
• Saskatchewan – Augmentation de 1,19 $, nouveau salaire de 13,00 $/h
• Manitoba – Augmentation de 1,55 $, nouveau salaire de 13,50 $/h

Pour en savoir plus :

• https://www2.gnb.ca/content/dam/gnb/Departments/petl-epft/PDF/es/FactSheets/SalaireMinimumSurtemps.pdf
• https://novascotia.ca/lae/employmentrights/minimumwage.asp
• https://www.gov.nl.ca/releases/2022/ecc/0526n05/#:~:text=Earlier%20today%2C%20Minister%20Davis%20announced,rate%20to%20%2414.50%20per%20hour
• https://www.ontario.ca/fr/document/votre-guide-de-la-loi-sur-les-normes-demploi-0/salaire-minimum
• https://www.saskatchewan.ca/government/news-and-media/2022/may/03/saskatchewan-minimum-wage-to-receive-market-adjustment
• https://news.gov.mb.ca/news/index.fr.html?archive=&item=55959

Northwest Territories recognizes the National Day for Truth and Reconciliation as a statutory holiday August 24 2022

The Government of the Northwest Territories has amended the Employment Standards Act (ESA) to observe the National Day for Truth and Reconciliation on September 30 annually, beginning in 2022

To learn more about the National Day for Truth and Reconciliation and statutory holidays visit the articles found in the Knowledge section.  Find the article; Truth and Reconciliation, Statutory Holidays.

Source: Government of the Northwest Territories

https://www.gov.nt.ca/en/newsroom/national-day-truth-and-reconciliation-declared-statutory-holiday-northwest-territories

Territoires du Nord-Ouest : La Journée nationale de la vérité et de la réconciliation devient un jour férié

Le gouvernement des Territoires du Nord-Ouest a modifié la Loi sur les normes d'emploi (LNE) afin d'observer la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation le 30 septembre de chaque année, à compter de 2022.

Pour en savoir plus sur la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation et les jours fériés, consultez les articles de la section Connaissances. Trouver l'article : Vérité et réconciliation, Jours fériés.

Source : Gouvernement des Territoires du Nord-Ouest

https://www.gov.nt.ca/fr/newsroom/la-journee-nationale-de-la-verite-et-de-la-reconciliation-reconnue-comme-un-jour-ferie-aux

British Columbia: New OHS Rules for reassigning work after a work refusal August 10 2022

Work Safe BC amended the reassignment of refused work section of the Occupational Health and Safety Regulation. The amendments to this section will take effect on August 22, 2022.

To learn about the specific amendments please visit, https://www.worksafebc.com/en/resources/law-policy/discussion-papers/bod-approves-amendments-ohsr-march22/part-3?lang=en

Colombie-Britannique : Nouvelles règles de SST pour la réaffectation du travail après un refus de travail

Work Safe BC a modifié la section sur la réaffectation du travail après un refus de travailler du règlement sur la santé et la sécurité au travail. Les modifications apportées à cette section entreront en vigueur le 22 août 2022.

Pour en savoir plus sur les amendements spécifiques, rendez-vous sur : https://www.worksafebc.com/en/resources/law-policy/discussion-papers/bod-approves-amendments-ohsr-march22/part-3?lang=en

Ontario: Temporary ESA Rules ending July 30, 2022 July 06 2022

In response to the Coronavirus Pandemic, the Government of Ontario introduced the Infectious Disease Emergency leave and other temporary rules which are in effect until July 30, 2022. Beginning on July 31, 2022

• Employees will no longer be deemed to be on unpaid infectious disease emergency leave.
• The ESA's regular rules around constructive dismissal will resume. This means a significant reduction or elimination of an employee’s hours of work or wages may be considered a constructive dismissal under the ESA, even if it was done for reasons related to COVID‑
• The ESA's regular rules around temporary layoff will also resume. For practical purposes, an employee’s temporary layoff clock re-sets on July 31, 2022.

To learn more, visit: https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/covid-19-temporary-changes-esa-rules

Ontario : Les règles temporaires de la LNE prennent fin le 30 juillet 2022

En réponse à la pandémie de coronavirus, le gouvernement de l’Ontario a instauré le Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse et d’autres règles temporaires qui restent en vigueur jusqu’au 30 juillet 2022. À compter du 31 juillet 2022 :

• Les employés ne seront plus considérés comme étant en situation de Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.
• Les règles habituelles de la LNE concernant le congédiement implicite sont reprises. Cela signifie qu’une réduction ou une élimination importante des heures de travail ou du salaire d’un employé peut être considérée comme un congédiement déguisé en vertu de la LNE, même si cela a été fait pour des raisons liées à la COVID-19.
• Les règles habituelles de la LNE concernant la mise à pied temporaire reprendront également. À des fins pratiques, le compteur de mise à pied temporaire d’un employé se remet à zéro le 31 juillet 2022.

Pour en savoir plus, visitez le site : https://www.ontario.ca/fr/document/votre-guide-de-la-loi-sur-les-normes-demploi-0/covid-19-modifications-temporaires-aux-regles-de-la-lne

Federal: Accessibility Plan deadlines are quickly approaching June 16 2022

In July of 2019, the Accessible Canada Act came into force, intending to create a barrier-free Canada by January 1, 2040. The Act imposes 3 main employer obligations, which are: to prepare and publish accessibility plans; to set up a feedback process about accessibility; and to prepare and publish progress reports.

The deadline for government agencies to have accessibility plans in place is December 31, 2022, while for private sector businesses with 100 or more employees, the deadline is June 1, 2023, and for private sector businesses with 10- 99 employees the deadline is June 1, 2024.

To learn more about the Accessible Canada Act visit, https://www.canada.ca/en/employment-social-development/programs/accessible-canada.html

Fédéral : Les échéances du plan d’accessibilité approchent à grands pas

En juillet 2019, la Loi canadienne sur l’accessibilité est entrée en vigueur, avec l’intention de créer un Canada sans obstacle d’ici le 1er janvier 2040. La loi impose 3 obligations principales aux employeurs, qui sont : dresser et publier des plans d’accessibilité ; établir un processus de rétroaction sur l’accessibilité ; et rendre compte ouvertement des progrès réalisés.

La date limite pour que les organismes gouvernementaux aient des plans d’accessibilité en place est le 31 décembre 2022, tandis que pour les entreprises du secteur privé comptant 100 employés ou plus, la date limite est le 1er juin 2023, et pour les entreprises du secteur privé comptant 10 à 99 employés, la date limite est le 1er juin 2024.

British Columbia: Bill 10 Passes Third Reading - Labour Relations Code Amendment Act, 2022 June 01 2022

On May 17, 2022, Bill 10 passed the third reading without any changes to the legislative text. Bill 10 will amend the language in the Labour Relations Code (the Code) to increase unionization efforts in the province to require 55% or more employees to sign union check cards in favour of the proposed bargaining unit, as opposed to the current 45% requirement. In accordance with Bill 10, where 55% but less than 45% of employees have signed the union check cards, the board will order a ratification vote. 

Source: Government of British Columbia

To learn more about Bill 10, https://www.leg.bc.ca/content/data%20-%20ldp/Pages/42nd3rd/1st_read/PDF/gov10-1.pdf

Colombie-Britannique : Le projet de loi 10 est adopté en troisième lecture - Loi de 2022 modifiant le Code des relations du travail

Le 17 mai 2022, le projet de loi 10 a été adopté en troisième lecture sans aucun changement au texte législatif. Le projet de loi 10 modifiera le libellé du Labour Relations Code (le Code) afin d'accroître les efforts de syndicalisation dans la province en exigeant qu'au moins 55 % des employés signent une carte d'adhésion syndicale en faveur de l'unité de négociation proposée, par opposition à l'exigence actuelle de 45 %. Conformément au projet de loi 10, lorsque 55 % mais moins de 45 % des employés ont les cartes d'adhésion au syndicat, le conseil ordonnera un vote de ratification. 

Source : Gouvernement de la Colombie-Britannique

Pour en savoir plus sur le projet de loi 10, https://www.leg.bc.ca/content/data%20-%20ldp/Pages/42nd3rd/1st_read/PDF/gov10-1.pdf

Upcoming Ontario Provincial Election: Employees’ Right to Vote May 19 2022

On June 2, 2022, the Ontario Election will be taking place, and employers may be obligated to provide employees with sufficient time off with respect to voting. Under the Canada Elections Act, employees (who are 18 years or older and are Canadian Citizens) are entitled to three consecutive hours off work to vote. If the employee’s schedule does not allow for three consecutive hours that fall within voting hours, the employee may request that their employer allow additional time for voting as may be necessary to provide those three consecutive hours

If an employee's work schedule allows for three consecutive hours to vote, the employer does not need to give the employee any time off during the work shift.

For example: Polling stations are open from 9:00am to 9:00pm for most of the province. If an employee works from 10:00am to 7:00pm, than the employer must allow the employee to leave at 6:00pm with pay.

The Canada Elections Act does not prevent the employer from changing the employee’s schedule to accommodate the consecutive three hour rule. For instance, if the employee’s schedule was changed from 10:00am to 7:00pm, to 9:00am to 6:00pm to accommodate that would be acceptable, given that it does not interfere with specific provisions in the employee’s contract or collective agreement.

Prochaines élections provinciales en Ontario : Droit de vote des employés

Le 2 juin prochain auront lieu les élections provinciales en Ontario, et les employeurs pourraient être obligés de permettre aux employés de s’absenter suffisamment longtemps pour aller voter. En vertu de la Loi électorale du Canada, les employés (qui ont 18 ans ou plus et sont citoyens canadiens) ont droit à trois heures de congé consécutives pour aller voter. Si l’horaire de l’employé ne permet pas d’accorder trois heures consécutives pendant les heures de vote, l’employé peut demander à son employeur de lui accorder le temps supplémentaire nécessaire pour voter.

Si l’horaire de travail d’un employé lui permet de voter pendant trois heures consécutives, l’employeur n’a pas besoin de lui accorder un congé pendant son quart de travail.

Par exemple : Les bureaux de vote sont ouverts de 9 h à 21 h dans la majeure partie de la province. Si un employé travaille de 10 h à 19 h, l’employeur doit lui permettre de quitter son poste à 18 h avec rémunération.

La Loi électorale du Canada n’empêche pas l’employeur de modifier l’horaire de l’employé pour respecter la règle des trois heures consécutives. Par exemple, si l’horaire de l’employé passe de 10 h à 19 h à 9 h à 18 h, cela est acceptable, à condition que cela n’interfère pas avec les dispositions spécifiques de la convention ou du contrat de l’employé.

PEI – Bill 119 takes effect on June 1 May 11 2022

On June 1, 2022, Bill 119 will take effect and will introduce pay transparency to the Employment Standards Act. Pay Transparency introduced the following legislation to the ESA:

• Will require employers to include information about the expected pay or range of expected pay for any position that is advertised externally.
• Employers are unable to seek pay history information about a candidate, either personally or through an agent.

To learn more, https://docs.assembly.pe.ca/download/dms?objectId=2e8abdf3-3f95-463c-b2b0-3ba944edce0d&fileName=bill-119.pdf

Î.-P.-É. - Le projet de loi 119 entre en vigueur le 1^er juin

En effet, le projet de loi 119 entrera en vigueur le 1^er juin 2022 et introduira la transparence salariale dans la Loi sur les normes d’emploi, et exigera notamment :

• que les employeurs incluent des informations sur le salaire attendu ou la fourchette de salaire attendu pour tout poste annoncé à l’extérieur ; et
• que les employeurs ne puissent chercher à obtenir des informations sur les antécédents salariaux d’un(e) candidat(e), que ce soit personnellement ou par l’intermédiaire d’un agent.

Pour en savoir plus, https://docs.assembly.pe.ca/download/dms?objectId=2e8abdf3-3f95-463c-b2b0-3ba944edce0d&fileName=bill-119.pdf

Temporary Income Supports Ending May 7, 2022 April 27 2022

As of May 7, 2022, Canadians will no longer have access to the Canada Worker Lockdown Benefit (CWLB), Canada Recovery Sickness Benefit (CRSB), and the Canada Recovery Caregiving Benefit (CRCB). These temporary income supports were designed to assist Canadians who were unable to work due to a COVID-19 lockdown, who were unable to work due to COVID-19 related illness or isolation, and who were unable to work due to childcare or family supervisory care needs.

Source: Government of Canada

To learn more:

(1) https://www.canada.ca/en/revenue-agency/services/benefits/worker-lockdown-benefit.html

(2) https://www.canada.ca/en/revenue-agency/services/benefits/recovery-sickness-benefit.html

(3) https://www.canada.ca/en/revenue-agency/services/benefits/recovery-caregiving-benefit.html

Fin du soutien temporaire au revenu le 7 mai 2022

À compter du 7 mai 2022, les Canadiens n’auront plus accès à la Prestation canadienne pour les travailleurs en cas de confinement (PCTCC), à la Prestation canadienne de maladie pour la relance économique (PCMRE) et à la Prestation canadienne de la relance économique pour proches aidants (PCREPA). Ces mesures temporaires de soutien du revenu ont été conçues pour aider les Canadiens qui étaient incapables de travailler en raison d’un confinement, d’une maladie ou d’un isolement en lien avec la COVID-19, et qui étaient incapables de travailler en raison de besoins en matière de garde d’enfants ou de soins de supervision familiale.

Source : Gouvernement du Canada

Pour en savoir plus :

(1) https://www.canada.ca/fr/agence-revenu/services/prestations/prestation-travailleurs-confinement.html

(2) https://www.canada.ca/fr/agence-revenu/services/prestations/prestation-maladie-relance-economique.html

(3) https://www.canada.ca/fr/agence-revenu/services/prestations/prestation-relance-economique-proches-aidants.html

Ontario: Bill 88, the Working for Workers Act, 2022 is now in force April 20 2022

Bill 88 is now in effect and the changes to provincial legislation will impact employers and employees alike. Notable changes include:

• Requiring employers with 25 or more employees to have a written policy on Electronic Monitoring policy by October 11, 2023; to inform employees if they are being monitored and how the information may be used.
• A reduction to the qualifying period from 6 to 3 months of continued employment for the Reservist Leave. 
• Enacts a Digital Platform Workers’ Rights Act, 2022, creating rights for workers who accept work through digital platforms.
• Excluding certain Business Consultants and Information technology Consultants from ESA entitlements.
• Amendments to the Occupational Health and Safety Act

Source: Government of Ontario

Ontario : Le projet de loi 88, la Loi de 2022 visant à œuvrer pour les travailleurs, est maintenant en vigueur

Le projet de loi 88 est maintenant en vigueur et les changements apportés à la législation provinciale auront un impact sur les employeurs et les employés. Les changements notables sont les suivants :

• L’obligation pour les employeurs comptant 25 employés ou plus d’avoir une politique écrite sur la surveillance électronique d’ici le 11 octobre 2023 ; d’informer les employés s’ils sont surveillés et comment les informations peuvent être utilisées.
• Une réduction de la période d’admissibilité de 6 à 3 mois de maintien de l’emploi pour le congé pour réservistes. 
• Promulgue une Loi sur les droits des travailleurs des plateformes numériques, 2022, créant des droits pour les travailleurs qui acceptent un travail par le biais de plateformes numériques.
• Exclusion de certains consultants en affaires et en technologies de l’information des droits à la LNE.
• Modifications de la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

Source : Gouvernement de l’Ontario

Ontario's Upcoming Minimum Wage Increase - October 2022 April 14 2022

The general minimum wage rate in Ontario will increase on October 1, 2022 by 50 cents, which will bring the new rate to $15.50 an hour.

Specialized minimum wage rate increases, as of October 1, 2022 are as follows:

• Student: $14.60 per hour
• Hunting, Fishing and Wilderness: $77.60 (rate for working less than five consecutive hours in a day) / $155.25 (rate for working five or more hours in a day whether or not the hours are consecutive)
• Homeworkers: $17.05 per hour

For more information, please visit: https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/minimum-wage

Source: Government of Ontario

Prochaine augmentation du salaire minimum en Ontario - octobre 2022

Le 1^er octobre 2022, le taux général du salaire minimum en Ontario augmentera de 50 cents, ce qui portera le nouveau taux à 15,50 $ l’heure.

Les augmentations des taux de salaire minimum spécialisés, à compter du 1^er octobre 2022, sont les suivantes :

• Étudiant : 14,60 $ l’heure
• Chasse, pêche et nature sauvage : 77,60 $ (taux pour le travail de moins de cinq heures consécutives dans une journée) /155,25 $ (taux pour le travail de cinq heures ou plus dans une journée, que les heures soient consécutives ou non).
• Travailleurs à domicile : 17,05 $ de l’heure

Pour plus d’informations, veuillez consulter : https://www.ontario.ca/fr/document/votre-guide-de-la-loi-sur-les-normes-demploi-0/salaire-minimum

Source : Gouvernement de l’Ontario