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New British Columbia Court of Appeal Decision Regarding Frustration of Contract April 17 2024
A duty free store in British Columbia permanently laid off employees in 2020 due to the Federal Government’s closure of land borders for non-essential travel, due to the COVID-19 pandemic. One of the laid off employees did not receive any termination notice and sued the employer for wrongful dismissal. The employer took the position that the respondent’s employment was frustrated by the border closure, and therefore the employee was not entitled to reasonable notice or payment in lieu of notice.
The trial judge found that the contract was not frustrated, stating that the border closure did not render it impossible for the parties to perform their obligations under contract, and that temporary or transient disruptions to the contract alone do not establish frustration. The British Columbia Court of Appeal held that the defense of frustration of contract had not been established, as the border closure did not alter the nature of the parties’ contractual obligations.
This decision confirms that economic conditions alone may not establish frustration of contract, especially where the offer of employment was not explicitly dependent on the existence of certain market conditions and other economic factors.
For more information on employment legislation in your area, please refer to our Laws tab or submit a ticket through the OnDemand portal.
Source: Lexology
Nouvelle décision de la Cour d’appel de la Colombie-Britannique concernant la frustration de contrat
Une boutique hors taxes de la Colombie-Britannique a mis à pied de façon permanente des employés en 2020 en raison de la fermeture par le gouvernement fédéral des frontières terrestres pour les voyages non essentiels en réaction à la pandémie de COVID-19. L’un des employés mis à pied n’a pas reçu de préavis de congédiement et a poursuivi l’employeur pour congédiement abusif. L’employeur estimait que l’emploi de l’intimé était rendu impossible par la fermeture des frontières et que l’employé n’avait donc pas droit à un préavis raisonnable ou à une indemnité compensatrice de préavis.
Le juge de première instance a conclu que le contrat n’était pas inexécutable, déclarant que la fermeture des frontières n’a pas fait en sorte qu’il est devenu impossible pour les parties de remplir leurs obligations contractuelles, et que des perturbations temporaires ou transitoires d’un contrat ne constituent pas une frustration. La Cour d’appel de la Colombie-Britannique a conclu que la défense basée sur la frustration du contrat n’est pas fondée, car la fermeture des frontières n’a pas modifié la nature des obligations contractuelles des parties.
Cette décision confirme que les conditions économiques ne peuvent pas, à elles seules, fonder la frustration d’un contrat, surtout lorsque l’offre d’emploi ne dépendait pas explicitement de l’existence de certaines conditions de marché et d’autres facteurs économiques.
Pour en savoir plus sur la législation sur l’emploi en vigueur dans votre région, veuillez consulter notre onglet sur les lois ou soumettre un billet par l’intermédiaire de notre portail OnDemand.
Source : Lexology
Ontario Court of Appeal Decision - Termination Notice Included for Dependent Contractor February 05 2020
In a recent decision by the Ontario Court of Appeal, confirmation has been provided that time spent working as a dependent contractor may be included when calculating notice of termination for contractors turned employees when they are terminated without cause.
In the case, Cormier v. 1772887 Ontario Limited (St. Joseph Communications), the individual was hired in 1994 to work for the company as a freelance wardrobe stylist. A written agreement was not created. The stylist spent most of the next ten years working full-time and exclusively for the company. In 2004, a written contract was provided to the stylist to officially hire them on as an employee. The contract included termination language and an official start date of 2004 in regards to calculating years of service. The employee was terminated thirteen years later without cause and provided with termination pay calculated based on thirteen years. The employee argued that she was entitled to the full twenty-three years she spent with the company.
The judge stated that dependent contractors are entitled to reasonable notice when terminated without cause. Further, the judge stated that it would be wrong to ignore the first ten years of service even if the employee was an independent contractor. The employee was awarded twenty-one months’ pay in lieu of notice. The judge’s decision was upheld in appeal court.
To mitigate future risks, employers moving a contractor to an employee should ensure that there is a signed contract in place that clearly limits termination entitlements.
To view Ontario’s Employment Standards Act, or employment legislation in your jurisdiction, please navigate to our Laws tab.
Source: Fasken
Décision de la Cour d’appel de l’Ontario — Avis de cessation d’emploi d’un entrepreneur dépendant
Dans une décision récente de la Cour d’appel de l’Ontario, il a été confirmé que le temps passé à travailler comme entrepreneur dépendant peut être inclus dans le calcul de l’avis de cessation d’emploi pour les entrepreneurs devenus employés lorsqu’ils sont congédiés sans motif.
Dans l’affaire Cormier c. 1772887 Ontario Limited (St. Joseph Communications), la personne a été embauchée en 1994 pour travailler pour l’entreprise à titre de styliste vestimentaire indépendante. Une entente écrite n’a pas été créée. La styliste a passé la plus grande partie des dix années suivantes à travailler à temps plein et exclusivement pour l’entreprise. En 2004, une entente écrite a été fournie à la styliste lors de son embauche officielle en tant qu’employée. L’entente comprenait le libellé en cas de cessation d’emploi et l’année 2004 comme date d’embauche officielle en ce qui concerne le calcul des années de service. L’employée a été congédiée sans motif treize ans plus tard et a reçu une indemnité de départ calculée sur la base de treize ans. L’employée a soutenu qu’elle avait droit aux vingt-trois années qu’elle avait passées au service de l’entreprise.
Le juge a déclaré que les entrepreneurs dépendants ont droit à un préavis raisonnable lorsqu’ils sont congédiés sans motif. De plus, le juge a déclaré que l’on aurait tort d’ignorer les dix premières années de service, même si l’employée était une entrepreneure indépendante. L’employée a donc eu droit à vingt et un mois de salaire en guise d’avis de cessation d’emploi. La décision du juge a été confirmée en cour d’appel.
Pour atténuer les risques futurs, les employeurs qui embauchent un entrepreneur comme employé devraient s’assurer d’avoir une entente signée en place qui limite clairement les indemnités de cessation d’emploi.
Pour consulter la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario ou la législation sur l’emploi de votre province ou territoire, veuillez accéder à notre onglet Lois.
Source : Fasken