New British Columbia Court of Appeal Decision Regarding Frustration of Contract April 17 2024

A duty free store in British Columbia permanently laid off employees in 2020 due to the Federal Government’s closure of land borders for non-essential travel, due to the COVID-19 pandemic. One of the laid off employees did not receive any termination notice and sued the employer for wrongful dismissal. The employer took the position that the respondent’s employment was frustrated by the border closure, and therefore the employee was not entitled to reasonable notice or payment in lieu of notice.

The trial judge found that the contract was not frustrated, stating that the border closure did not render it impossible for the parties to perform their obligations under contract, and that temporary or transient disruptions to the contract alone do not establish frustration. The British Columbia Court of Appeal held that the defense of frustration of contract had not been established, as the border closure did not alter the nature of the parties’ contractual obligations.

This decision confirms that economic conditions alone may not establish frustration of contract, especially where the offer of employment was not explicitly dependent on the existence of certain market conditions and other economic factors.

For more information on employment legislation in your area, please refer to our Laws tab or submit a ticket through the OnDemand portal.

Source: Lexology

Nouvelle décision de la Cour d’appel de la Colombie-Britannique concernant la frustration de contrat

Une boutique hors taxes de la Colombie-Britannique a mis à pied de façon permanente des employés en 2020 en raison de la fermeture par le gouvernement fédéral des frontières terrestres pour les voyages non essentiels en réaction à la pandémie de COVID-19. L’un des employés mis à pied n’a pas reçu de préavis de congédiement et a poursuivi l’employeur pour congédiement abusif. L’employeur estimait que l’emploi de l’intimé était rendu impossible par la fermeture des frontières et que l’employé n’avait donc pas droit à un préavis raisonnable ou à une indemnité compensatrice de préavis.

Le juge de première instance a conclu que le contrat n’était pas inexécutable, déclarant que la fermeture des frontières n’a pas fait en sorte qu’il est devenu impossible pour les parties de remplir leurs obligations contractuelles, et que des perturbations temporaires ou transitoires d’un contrat ne constituent pas une frustration. La Cour d’appel de la Colombie-Britannique a conclu que la défense basée sur la frustration du contrat n’est pas fondée, car la fermeture des frontières n’a pas modifié la nature des obligations contractuelles des parties.

Cette décision confirme que les conditions économiques ne peuvent pas, à elles seules, fonder la frustration d’un contrat, surtout lorsque l’offre d’emploi ne dépendait pas explicitement de l’existence de certaines conditions de marché et d’autres facteurs économiques.

Pour en savoir plus sur la législation sur l’emploi en vigueur dans votre région, veuillez consulter notre onglet sur les lois ou soumettre un billet par l’intermédiaire de notre portail OnDemand.

 Source : Lexology

Manitoba – Updates to Employment Legislation April 11 2024

The Government of Manitoba has announced changes to labour and employment legislation, including:

• Effective October 1, 2024, the minimum wage will increase from $15.30 to $15.80
• National Day for Truth and Reconciliation (Orange Shirt Day) was added as a new general holiday, to be held on September 30 of each year

The following are proposed changes to employment legislation that have been presented:

• Increasing long-term leave for serious injury or illness from 17 to 27 weeks
• Repeal of The Public Sector Construction Projects (Tendering) Act
• Legislation that would stop the use of replacement workers during strikes and lockouts
• Automatic certification of a bargaining unit if a union filed signed membership cards with the Manitoba Labour Board that resulted in a majority of employees in the workplace

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Source: MLT AIKINS / Government of Manitoba  

Ontario’s Bill 149 April 05 2024

New Canadian Human Rights Tribunal Decision Regarding Deadnaming March 20 2024

The Complainant, who identifies as a transgender man, using he/him/his pronouns, stated that the Respondent business owner repeatedly deadnamed him. The Complainant stated that despite educating the Respondent, the Respondent refused to use his correct pronouns and name. The Complaint resigned from his position due to the treatment and fears of the potential dangers of being outed as a trans person in a small town.

The Tribunal affirmed that the Complainant was “vulnerable because of the forces of systemic inequality that continue to oppress, marginalize, and discriminate against transgender people” and held that the Complainant experienced adverse treatment in the course of his employment on the basis of his gender identity and expression.

The Complainant was awarded $18,000 as a result of his loss of employment due to the treatment of the Respondent.

This decision is a reminder to employers to ensure their workplace is free from discrimination and harassment.

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Source: Fasken

Nouvelle décision du Tribunal canadien des droits de la personne concernant l’utilisation d’un morinom

Le plaignant – qui s’identifie comme un homme transgenre utilisant les pronoms masculins « il » et « lui » – a déclaré que l’intimé, propriétaire d’une entreprise, l’a souvent appelé par son morinom. Le plaignant a déclaré que, bien qu’il ait fourni des explications à l’intimé, ce dernier a refusé d’utiliser ses pronoms et son nom corrects. Le plaignant a démissionné de son poste en raison du traitement subi et de ses craintes quant aux dangers que pouvait entraîner la révélation publique de son statut de personne transgenre dans une petite ville.

Le Tribunal a affirmé que le plaignant était [traduction] « vulnérable en raison des forces de l’inégalité systémique qui continuent d’opprimer, de marginaliser et de discriminer les personnes transgenres » et conclu que le plaignant a été harcelé au travail en raison de son identité et de son expression de genre.

Le plaignant s’est vu accorder une indemnité de 18 000 $ pour la perte de son emploi attribuable au traitement qu’il a subi de la part de l’intimé.

Cette décision rappelle aux employeurs qu’il leur incombe de faire en sorte que leur milieu de travail soit exempt de discrimination et de harcèlement.

Pour en savoir plus sur la législation sur l’emploi en vigueur dans votre région, veuillez consulter notre onglet sur les lois ou soumettre un billet par l’intermédiaire de notre portail OnDemand.

Source : Fasken

Upcoming Minimum Wage Increases March 05 2024

The following minimum wage increases will come into effect on April 1, 2024:

New Brunswick - $15.30 per hour

Newfoundland & Labrador - $15.60 per hour

Nova Scotia - $15.20 per hour

Yukon - $17.59 per hour

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Source: Government of New Brunswick, Newfoundland & Labrador, Nova Scotia, and Yukon.

Nova Scotia: Changes to Hiring Travel Nurses February 14 2024

To help create more stability in healthcare and long-term care, the government of Nova Scotia announced that travel nurses working for Nova Scotia Health, IWK Health or government-funded long-term care facilities can only be hired for a maximum of 180 days. Travel nurses must wait one year before they can be assigned to work as a travel nurse for these government institutions again.

Further, nurses graduating from post-secondary institutions in Nova Scotia cannot work as travel nurses in the province for one year following graduation.

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Source: Government of Nova Scotia

Accessibility for Manitobans Act: Five-Year Review February 07 2024

Ten years after the law came into effect, the Manitoba government published their second five-year review of the Accessibility for Manitobans Act. The report outlines 27 recommendations and 27 sub-recommendations focused on improving the implementation of the Act. The report recommends improvements to areas such as Manitoba government leadership and its accountability framework, as well as a collaboration process to help the act reach its full potential in making life better for Manitobans.

To view the report, visit: https://accessibilitymb.ca/about-us/plans-reports-and-reviews.html

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Source: Government of Manitoba

Loi sur l’accessibilité pour les Manitobains : Examen quinquennal

Dix ans après l’entrée en vigueur de la loi, le gouvernement du Manitoba a publié son deuxième examen quinquennal de la Loi sur l’accessibilité pour les Manitobains. Le rapport donne un aperçu de 27 recommandations et de 27 sous-recommandations portant sur l’amélioration de la mise en œuvre de la Loi. Le rapport recommande des améliorations dans certains domaines comme le leadership du gouvernement du Manitoba et son cadre de responsabilisation. Il recommande aussi un processus de collaboration pour aider la loi à atteindre son plein potentiel et à améliorer la vie des Manitobains. Pour consulter le rapport, visitez le site https://accessibilitymb.ca/about-us/plans-reports-and-reviews.fr.html

Pour toute question ou pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez soumettre un billet par l’intermédiaire de notre portail OnDemand.

Source : Gouvernement du Manitoba

Updates to Termination Entitlements under the Canada Labour Code January 12 2024

Effective February 1, 2024, federally regulated employees will be entitled to increased notice of termination requirements under the Canada Labour Code. The new entitlements include:

• Two weeks’ notice for employees with at least three consecutive months of continuous employment;
• Three weeks’ notice for employees with at least three consecutive years of continuous employment;
• Four weeks’ notice for employees with at least four consecutive years of continuous employment;
• Five weeks’ notice for employees with at least five consecutive years of continuous employment;
• Six weeks’ notice for employees with at least six consecutive years of continuous employment;
• Seven weeks’ notice for employees with at least seven consecutive years of continuous employment; and
• Eight weeks’ notice for employees with at least eight consecutive years of continuous employment.

Further, employers will be required to provide employees with a statement of benefits, at the time of termination of employment that details their wages, vacation pay, severance pay, and any other benefits and pay arising from their employment.

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Source: Canada Labour Code

Updates to B.C.’s Workers Compensation Act December 21 2023

Holiday Party Considerations November 29 2023

With the holiday season coming up, we’d like to take the time to share some tips for employers to ensure a fun and safe holiday event. If alcohol is being served at your holiday party, it is important to keep in mind that employers have a duty to protect employees from harm. While there is no single quick fix, with some planning and basic precautions, employers can dramatically reduce their chances of risk. Considerations include: 

- Prepare written policies governing alcohol use at all company events and activities. Broadly distribute and publicize these policies to avoid any misunderstanding of your expectations.
- Do not make or allow drinking to be the focus of an event.
- Plan in advance to ensure that guests who may be intoxicated can be taken home safely (cab vouchers, arrange for a bus, etc.).
- Inspect the premises on which any company event will be held to ensure that it is reasonably safe for those who will be drinking.
- If the event is one that young people will be attending, implement identification procedures, such as requiring young patrons to produce a driver’s license or other similar government-issued photo identification.
- Ensure that servers have experience and training.
- Stop serving alcohol long before the event is to end.

Happy Holidays!

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Considérations relatives aux fêtes de fin d’année

À l’approche des fêtes de fin d’année, nous aimerions prendre le temps de proposer aux employeurs quelques conseils pour que les fêtes se déroulent dans la joie et la sécurité. Si de l’alcool est servi à votre fête de fin d’année, il est important de garder à l’esprit que les employeurs ont le devoir de protéger les employés. Bien qu’il n’y ait pas de solution simple, avec un peu de planification et certaines précautions de base, les employeurs peuvent réduire considérablement les risques.

- Préparez des politiques écrites régissant la consommation d’alcool dans le cadre de tous les événements et de toutes les activités de l’entreprise. Distribuez et diffusez largement ces politiques afin d’éviter tout malentendu quant aux attentes de l’entreprise envers les employés.
- La consommation d’alcool ne doit pas être le centre de l’événement.
- Prévoyez des mesures pour vous assurer que les invités qui pourraient être en état d’ébriété soient ramenés à la maison en toute sécurité (bons de taxi, location d’un autobus, etc.).
- Inspectez les lieux où un événement de l’entreprise aura lieu pour vous assurer que l’endroit sera raisonnablement sécuritaire pour les personnes qui auront consommé de l’alcool.
- Si de jeunes personnes participent à l’événement, mettez en œuvre des procédures d’identification, comme l’obligation pour les jeunes de présenter un permis de conduire ou une autre pièce d’identité avec photo émise par le gouvernement pour obtenir une boisson alcoolisée.
- Assurez-vous que les serveurs ont de l’expérience et sont bien formés.
- Cessez de servir de l’alcool longtemps avant la fin de l’événement.

Joyeuses Fêtes!

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Changes to Ontario's Working for Workers Act November 22 2023

The third iteration of Ontario’s Working for Worker’s Act was passed on Oct. 26, revising various pieces of employment legislation, including:

1. Mass Terminations: The definition of an employer’s “establishment” under the Employment Standards Act (ESA) has been revised to include the homes of remote workers, meaning that remote workers will now be counted when employers are assessing mass terminations.
2. Increased Fines: The maximum fine that may be imposed on a corporation convicted of an offence under the Occupational Health and Safety Act (OHSA) has been increased from $1.5 million to $2 million. In addition, the fines under the Employment Protection for Foreign Nationals Act were increased for illegally holding the passports or work permits of employees. Individuals may face fines up to $500,000 or 12 months in prison and corporations may face fines up to $1,000,000.
3. Military Reservist Leave: Employees are now eligible for reservist leave after 2 months of employment, as opposed to the previous 3 month requirement. Further, military reservists who are in treatment, recovery or rehabilitation in respect of a physical or mental health illness, injury or medical emergency that results from participation in certain operations or activities are entitled to reservist leave.

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Source: Government of Ontario

Changements apportés à la Loi visant à œuvrer pour les travailleurs de l’Ontario

La troisième version de la Loi visant à œuvrer pour les travailleurs de l’Ontario a été adoptée le 26 octobre, modifiant ainsi divers aspects des lois relatives à l’emploi, notamment :

1. Licenciements collectifs : La définition de l’« établissement » d’un employeur en vertu de la Loi sur les normes d’emploi (LSE) a été révisée pour inclure les foyers des travailleurs à distance, ce qui signifie que les travailleurs à distance seront désormais pris en compte lorsque les employeurs évaluent les licenciements collectifs.

2. Amendes plus élevées : L’amende maximale imposée à une société reconnue coupable d’une infraction en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) est passée de 1,5 million de dollars à 2 millions de dollars. De plus, les amendes imposées en vertu de la Loi sur la protection des étrangers dans le cadre de l’emploi ont été augmentées pour les entreprises et les particuliers reconnus coupables d’avoir pris ou retenu le passeport ou le permis de travail d’un ressortissant étranger. Les particuliers peuvent être passibles d’amendes pouvant aller jusqu’à 500 000 $ ou 12 mois de prison et les entreprises peuvent être passibles d’amendes pouvant atteindre 1 million de dollars.

3. Congé de réserviste : Les employés sont maintenant admissibles à un congé de réserviste après deux mois d’emploi, contrairement aux exigences précédentes de trois mois d’emploi. De plus, les réservistes militaires qui sont en traitement, en rétablissement ou en réadaptation pour une maladie physique ou mentale, une blessure ou une urgence médicale résultant de la participation à certaines opérations ou activités ont droit à un congé de réserviste.

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Source : Gouvernement de l’Ontario

Ontario - Proposed Changes to Employment Requirements November 16 2023

On November 6, 2023, the Ontario government announced that it will introduce new legislation that if passed, would require employers to include expected salary ranges in job postings and require businesses to disclose if artificial intelligence (AI) is used during their hiring process. Further, the government will also be conducting consultations and detailed analysis on ending the use of Non-Disclosure Agreements (NDAs) in the settlement of cases of workplace sexual harassment, misconduct or violence, to help end workplace misconduct and hold abusers accountable.

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Source: Government of Ontario

Ontario – Changements proposés aux exigences en matière d’emploi

Le 6 novembre 2023, le gouvernement de l’Ontario a annoncé qu’il introduira un nouveau projet de loi qui, s’il est adopté, obligera les employeurs à indiquer les échelles salariales prévues dans les postes affichés et exigera que les entreprises divulguent le recours à l’intelligence artificielle (IA) lors du processus d’embauche. De plus, pour aider à mettre fin aux inconduites en milieu de travail et tenir les personnes qui les commettent responsables de leurs actes, le gouvernement mènera des consultations et une analyse détaillée sur la fin des accords de non-divulgation dans le règlement des cas de harcèlement sexuel, d’inconduite ou de violence en milieu de travail.

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Source : Gouvernement de l’Ontario

WSIB - Updated Accident Reporting Deadline November 03 2023

The Workplace Safety and Insurance Board (“WSIB”) updated its policy on accident reporting, effective September 29^th, 2023. The WSIB must receive an employer's complete accident report within three business days after the employer learns of the reporting obligation, instead of the previous seven-day deadline. Business days are defined as Monday to Friday, and do not include statutory holidays.

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Source: WSIB

WSIB – Mise à jour de la date limite pour signaler un accident

La Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (« WSIB ») a mis à jour sa politique de signalement d’accident, à compter du 29 septembre 2023. La WSIB doit recevoir le rapport d’accident complet de l’employé(e) dans les trois jours ouvrables après qu’il ou elle apprend son obligation de signaler l’accident, au lieu de l’ancien délai de sept jours. Les jours ouvrables sont définis comme étant du lundi au vendredi et ne comprennent pas les jours fériés.

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Source : WSIB

Upcoming Minimum Wage Increases – October 1, 2023 September 13 2023

The following minimum wage increases will come into effect October 1, 2023:

Manitoba - $15.30 per hour

Newfoundland & Labrador - $15.00 per hour

Nova Scotia - $15.00 per hour

Ontario - $16.55 per hour

PEI - $15.00 per hour

Source: Government of Newfoundland & Labrador, Ontario, Manitoba, Nova Scotia, and PEI.

Augmentations du salaire minimum à venir – 1^er octobre 2023

Les augmentations du salaire minimum suivantes entreront en vigueur le 1^er octobre 2023 :

Manitoba – 15,30 $ l’heure

Terre-Neuve-et-Labrador – 15,00 $ l’heure

Nouvelle-Écosse – 15,00 $ l’heure

Ontario – 16,55 $ l’heure

Île-du-Prince-Édouard – 15,00 $ l’heure

Source : Gouvernements de Terre-Neuve-et-Labrador, d’Ontario, du Manitoba, de Nouvelle-Écosse et de l’Île-du-Prince-Édouard.

New boxes added to T4 and T4A beginning in the 2023 Tax year September 06 2023

With the implementation of the Canadian Dental Care Plan (CDCP) and the Dental Care Measures Act, all employer-provided dental coverage is to be reported via T4 and T4A.

Along with the new boxes on T4 and T4A slips, the following boxes and codes will be added:

• T4 Box 45: Employer-Offered Dental Benefits
• T4A Box 015: Payer-Offered Dental Benefits
• Code 1 - No access to any dental care insurance, or coverage of dental services of any kind.
• Code 2 - Access to any dental care insurance, or coverage of dental services of any kind for only the payee.
• Code 3 - Access to any dental care insurance, or coverage of dental services of any kind for payee, spouse and dependants.
• Code 4 - Access to any dental care insurance, or coverage of dental services of any kind for only the payee and their spouse.
• Code 5 - Access to any dental care insurance, or coverage of dental services of any kind for only the payee and dependants.

Source: Government of Canada

Nouvelles cases ajoutées aux T4 et T4A à partir de l’année d’imposition 2023

Après la mise en place de la Prestation dentaire canadienne et des mesures de soins dentaires, tous les employeurs fournissant une couverture d’assurance pour soins dentaires doivent être signalés dans le T4 et le T4A.

En plus des nouvelles cases sur les feuillets T4 et T4A, les cases et les codes suivants seront ajoutés :

• Case 45 du T4 : Prestations dentaires offertes par l’employeur
• Case 015 du T4A : Prestations dentaires offertes par le payeur
• Code 1 – Aucun accès à une couverture d’assurance pour soins dentaires ni à aucun service de soins dentaires.
• Code 2 – Accès à une couverture d’assurance pour soins dentaires, ou à des services de soins dentaires pour le bénéficiaire seulement.
• Code 3 – Accès à une couverture d’assurance pour soins dentaires, ou à des services de soins dentaires pour le bénéficiaire, son (ou sa) conjoint(e) et les personnes à sa charge.
• Code 4 – Accès à une couverture d’assurance pour soins dentaires, ou à des services de soins dentaires pour le bénéficiaire et son (ou sa) conjoint(e) seulement.
• Code 5 – Accès à une couverture d’assurance pour soins dentaires, ou à des services de soins dentaires pour le bénéficiaire et les personnes à sa charge seulement.

Source : le gouvernement du Canada

Federal – Increase to the Minimum Working Age August 16 2023

In accordance with the Budget Implementation Act, 2018, the Federal Government announced that as of June 12, 2023 the general minimum age for employment in the federal sector from 17 to 18 years old, subject to certain exceptions. Employees who are 17 and were employed prior to the effective date will be treated as if they are 18 years old.

Source: Government of Canada

Fédéral – Augmentation de l’âge minimum pour travailler

Conformément à la Loi d’exécution du budget de 2018, le gouvernement fédéral a annoncé qu’à compter du 12 juin 2023, l’âge général minimal pour travailler dans le secteur fédéral passera de 17 à 18 ans, sous réserve de certaines exceptions. Les employés âgés de 17 ans qui travaillaient dans ce secteur avant la date d’effet de cette augmentation seront traités comme s’ils étaient âgés de 18 ans.

Source : gouvernement du Canada

Nova Scotia: Sick Notes August 16 2023

As of July 1, 2023 employers can no longer ask employees for sick notes unless the employee has been absent for more than five (5) working days, or has already had two absences of five or fewer working days in the previous 12-month period.

Source: Government of Nova Scotia

Nouvelle-Écosse : Certificat médical

À compter du 1^er juillet 2023, les employeurs ne peuvent plus demander aux employés un certificat médical à moins que l’employé ait été absent pendant plus de cinq (5) jours ouvrables ou qu’il ait déjà eu deux absences de cinq jours ou moins au cours de la période de 12 mois précédente.

Source : Gouvernement de la Nouvelle-Écosse

Federal: Reimbursement of reasonable work-related expenses August 16 2023

As of July 9, 2023 employers are required to reimburse employees for reasonable work-related expenses.

The CLC regulations outline factors that are to be considered in determining whether an expense is “work-related”, such as:

• whether the expense is connected to the employee’s performance of work;
• whether the expense enables an employee to perform work;
• whether incurring the expense is required by the employer as a condition of employment or continued employment;
• whether the expense satisfies a requirement for the employee’s work imposed by an occupational health or safety standard; and
• whether the expense is incurred for a legitimate business purpose and not for personal use or enjoyment.

The regulations also state the following factors that should be considered in determining whether an expense is “reasonable”:

• whether the expense is connected to the employee’s performance of work;
• whether the expense is incurred to enable an employee to perform work;
• whether it is incurred at the request of the employer;
• whether any amount of expense is incurred beyond the amount necessary to enable the performance of the work;
• whether the expense is one that is normally reimbursed by employers in similar industries;
• whether the employer authorized the expense in advance;
• whether the expense is incurred by the employee in good faith; and
• whether the claim includes documentation, such as a receipt or invoice, that indicates that the expense was incurred.

Where there is no collective agreement in place establishing a time limit for reimbursing the employee’s expense, employers must pay the employee within 30 days after the employee submits the claim for payment.

Fédéral : Remboursement des dépenses raisonnables liées au travail

Dès le 9 juillet 2023, les employeurs sont tenus de rembourser aux employés les dépenses raisonnables liées au travail.

Le règlement du Code canadien du travail décrit les facteurs qui doivent être pris en compte pour déterminer si une dépense est « liée au travail », notamment :

• si la dépense est liée au rendement du travail de l’employé;
• si la dépense permet à un employé d’effectuer son travail;
• si l’engagement de la dépense est exigé par l’employeur comme condition d’emploi ou maintien de l’emploi;
• si la dépense satisfait à une exigence du travail de l’employé imposée par une norme de santé et de sécurité au travail; et
• si la dépense est engagée à des fins professionnelles légitimes et non pour un usage personnel ou un plaisir.

Le règlement précise également les facteurs suivants qui doivent être pris en compte pour déterminer si une dépense est « raisonnable » :

• si la dépense est liée au rendement du travail de l’employé;
• si la dépense est engagée pour permettre à un employé d’effectuer son travail;
• si elle est engagée à la demande de l’employeur;
• si un montant de dépenses est engagé au-delà du montant nécessaire pour permettre l’exécution du travail;
• si la dépense est normalement remboursée par les employeurs dans des industries semblables;
• si l’employeur a autorisé la dépense à l’avance;
• si la dépense est engagée de bonne foi par l’employé; et
• si la réclamation comprend des documents, comme un reçu ou une facture, qui indiquent que la dépense a été engagée.

S’il n’y a pas de convention collective en place établissant un délai pour le remboursement des dépenses de l’employé, l’employeur doit payer l’employé dans les 30 jours suivant la soumission de la demande de remboursement par l’employé.

Minimum Wage Increases – June 1, 2023 May 26 2023

As of June 1, 2023, the general minimum wage in British Columbia will be increasing from $15.65 per hour to $16.75 per hour.  

Augmentations du salaire minimum – 1er juin 2023

Le 1er juin 2023, le salaire minimum général en Colombie-Britannique passera de 15,65 $ à 16,75 $ de l’heure.

Yukon – Paid Sick Leave Rebate for employers and self-employed April 28 2023

The Yukon Government has announced that retroactive to April 1, 2023, those (employees and self-employed individuals) who are making equal to or less than $33.94 per hour and are without paid sick leave from their employer are eligible for 40 hours of paid sick leave, over 12 months. This benefit is paid by the Yukon Government and is the first funded paid sick leave with a program targeting workers who are most likely to suffer from taking unpaid time off in Canada. The program covers sick leave taken from April 1, 2023, to March 31, 2025.

To learn more: https://yukon.ca/en/health-and-wellness/covid-19-information/economic-and-social-supports-covid-19/paid-sick-leave#apply-for-a-paid-sick-leave-rebate-for-employers

Yukon – Remboursement des congés de maladie payés à l’intention des employeurs et des travailleurs autonomes

Le gouvernement du Yukon a annoncé que, rétroactivement à compter du 1^er avril 2023, les employés et les travailleurs autonomes dont le salaire est égal ou inférieur à 33,94 $ et qui n’ont pas de congés de maladie payés par leur employeur sont admissibles à 40 heures de congés de maladie payés par période de 12 mois. Cette prestation est payée par le gouvernement du Yukon, et c’est le premier programme de congés de maladie payés financés ciblant les travailleurs les plus susceptibles d’être affectés par la prise de congés non payés au Canada. Le programme couvre les congés de maladie pris entre le 1^er avril 2023 et le 31 mars 2025.

Pour de plus amples renseignements, visitez le : https://yukon.ca/fr/votre-gouvernement/actions-menees-par-le-gouvernement-du-yukon/remboursement-des-conges-de-maladie

Federal - Fourth Paid Sick Day takes effect on February 24, 2023 February 13 2023

Under the Canada Labour Code, federally regulated private sector workers are entitled to 10 paid sick days per year. On February 24, 2023 workers will accrue their fourth paid sick day for 2023.

To Learn more visit,  https://www.canada.ca/en/employment-social-development/news/2022/12/10-days-of-paid-sick-leave-now-in-force-for-nearly-1million-federally-regulated-workers-across-canada.html

Réglementation fédérale – Le quatrième jour de congé de maladie payé entre en vigueur le 24 février 2023

Selon le Code canadien du travail, les travailleurs du secteur privé sous réglementation fédérale ont droit à 10 jours de congé de maladie payé par année. Le 24 février 2023, les travailleurs accumuleront leur quatrième jour de congé de maladie payé pour 2023.

Pour de plus amples renseignements, visitez le : https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/nouvelles/2022/12/les-dix-jours-de-conge-de-maladie-paye-sont-maintenant-en-vigueur-pour-pres-dunmillion-de-travailleurs-sous-reglementation-federale-partout-au-canada.html

Extension of EI Sick Benefits and Family Medical Leave under the Canada Labour Code December 16 2022

Beginning on December 18, 2022, EI sickness benefits have been permanently extended from 15 weeks to 26 weeks. Individuals who establish a new claim after December 18, 2022, will receive 26 weeks of EI sickness benefits if they are sick and require this time to recover. EI sickness benefits are paid at 55% of the applicant’s average weekly insurable earnings, up to a maximum entitlement of $638 for 2022.

Also beginning on December 18, 2022, the maximum length for unpaid medical leave under the Canada Labour Code has been extended from 17 weeks to 27 weeks.

To learn more visit: https://www.canada.ca/en/employment-social-development/news/2022/11/government-of-canada-improves-sickness-benefits-under-the-employment-insurance-system1.html

Prolongation des prestations de maladie de l’assurance-emploi et du congé familial pour raisons médicales prévus par le Code canadien du travail

Le 18 décembre 2022, la durée des prestations de maladie de l’assurance-emploi est passée de 15 semaines à 26 semaines. Il s’agit d’un changement permanent. Les personnes qui présentent une nouvelle demande de prestations après le 18 décembre 2022 recevront 26 semaines de prestations de maladie de l’assurance-emploi si elles sont malades et ont besoin de temps pour se rétablir. Les prestations de maladie de l’assurance-emploi versées au demandeur représentent 55 % de sa rémunération hebdomadaire assurable moyenne, jusqu’à concurrence de 638 $ pour 2022.

De plus, le 18 décembre 2022, la durée maximale d’un congé non payé pour raisons médicales prévu par le Code canadien du travail est passée de 17 semaines à 27 semaines.

Pour en savoir plus, visitez le https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/nouvelles/2022/11/le-gouvernement-du-canada-bonifie-les-prestations-de-maladie-du-regime-dassurance-emploi.html

Alberta: Work from Home Mandate September 22 2021

The Government of Alberta has announced mandatory work from home measures, effective immediately. Employees are to work from home unless the employer has determined that a physical presence is required for operational effectiveness.

If employees are required to work on-site, they must wear a mask while indoors unless they are in a designated workspace alone, maintain physical distancing of two metres, and adhere to all other physical barriers that are put in place.

For more information, please visit: https://www.alberta.ca/covid-19-public-health-actions.aspx

Source: Government of Alberta

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Alberta : Obligation de travailler à domicile

Le gouvernement de l'Alberta a annoncé des mesures obligatoires de travail à domicile, qui entrent en vigueur immédiatement. Les employés doivent travailler à domicile, sauf si l'employeur a déterminé qu'une présence physique est nécessaire pour l'efficacité opérationnelle.

Si les employés doivent travailler sur place, ils doivent porter un masque lorsqu'ils sont à l'intérieur, sauf s'ils sont seuls dans un espace de travail désigné, maintenir une distance physique de deux mètres et respecter toutes les autres barrières physiques mises en place.

Pour plus d'informations, veuillez consulter : https://www.alberta.ca/covid-19-public-health-actions.aspx   

Source : Gouvernement de l'Alberta

Upcoming Federal Election: Employees’ Right to Vote September 17 2021

On September 20, 2021, the Federal Election will be taking place, and employers may be obligated to provide employees with sufficient time off with respect to voting. Under the Canada Elections Act, employees (who are 18 years or older and are Canadian Citizens) are entitled to three consecutive hours off work to vote.

If an employee's work schedule allows for three consecutive hours to vote, the employer does not need to give the employee any time off during the work shift.

For example: In Ontario, polling stations are open from 9:30am to 9:30pm. If an employee works from 10:00am to 7:00pm, than the employer must allow the employee to leave at 6:30pm with pay.

The Canada Elections Act does not prevent the employer from changing the employee’s schedule to accommodate the consecutive three hour rule. For instance, if the employee’s schedule was changed from 10:00am to 7:00pm, to 9:30am to 6:30pm to accommodate that would be acceptable, given that it does not interfere with specific provisions in the employee’s contract or collective agreement.

Prochaines élections fédérales : Le droit de vote des employés

Les élections fédérales auront lieu le 20 septembre 2021 et les employeurs pourraient être obligés d’accorder aux employés un congé suffisant pour leur permettre de voter. En vertu de la Loi électorale du Canada, les employés (âgés de 18 ans ou plus et citoyens canadiens) ont droit à trois heures de congé consécutives pour aller voter.

Si l’horaire de travail d’un employé lui permet de voter pendant trois heures consécutives, l’employeur n’a pas à lui accorder de temps libre pendant son quart de travail.

Par exemple : En Ontario, les bureaux de vote sont ouverts de 9 h 30 à 21 h 30. Si un employé travaille de 10 h à 19 h, l’employeur doit lui permettre de quitter son poste à 18 h 30, avec rémunération.

La Loi électorale du Canada n’empêche pas l’employeur de modifier l’horaire de l’employé pour tenir compte de la règle des trois heures consécutives. Par exemple, si l’horaire de l’employé passe de 10 h à 19 h à 9 h 30 à 18 h 30, cela est acceptable, à condition que cela ne porte pas atteinte aux dispositions spécifiques du contrat ou de la convention collective de l’employé.