Canada Labour Code: Big Changes Coming in the New Year December 07 2018

The Canadian Government has introduced Bill C-86, the Budget Implementation. Act, which will see many changes to the Canada Labour Code.   If successfully passed, the changes will come into effect on January 1, 2019.

Most notably, the proposals include but are not limited to:

• Rest periods. Employees will be entitled to a 30-minute unpaid break for every consecutive 5 hours worked and a minimum 8-hour break between shifts.
• Several amendments to current leave of absences such as Family Responsibility Leave which will be replaced with a new Personal Leave. Other leaves that will see changes include Medical Leave, Court or Jury Duty Leave, Maternity Leave, and more.
• Increased vacation entitlements.
• Several amendments to current language as it pertains to terminations such as revised notice periods and group terminations.
• Equal pay for equal work which will include part-time, casual, contact or seasonal employees.
• Revised language relating to temporary staffing agencies.

For more information on the proposed changes, please reach out to one of our HR representatives or submit a ticket through our OnDemand portal. 

We will continue to report on this as the story progresses.

Labour Reforms in Ontario November 28 2018

There are various upcoming labour reforms for the province of Ontario.

1. The Ontario government has recently passed labour reform legislation, altering many changes brought in by the previous Liberal regime. These changes introduced in Bill 47 include, but are not limited to, the removal of the two paid personal emergency leave days for workers, freezing minimum wage at $14 an hour until 2020, as well as a number of scheduling provision eliminations. Changes are aimed at increased job growth in the province and will be effective on January 1^st, 2019.

2. The Ontario government introduced Bill 57: Restoring Trust, Transparency and Accountability Act, on November 15^th, 2018. This legislation looks to amend many Ontario statutes such as the Pay Transparency Act which was set to become effective at the start of 2019. The Pay Transparency Act, intended to tackle wage inequality between men and women, will have a new effect date determined by the lieutenant governor.

We will continue to report on these changes at they come forward. If you are an OnDemand subscriber, please do not hesitate to contact us if you have any questions regarding this new legislation.

Source: CBC, Legislative Assembly of Ontario, and National Post

Réformes du travail en Ontario

Diverses réformes du travail sont à venir pour la province de l'Ontario.

1. Le gouvernement de l'Ontario a récemment adopté une loi sur la réforme du travail modifiant de nombreux changements apportés par l'ancien régime libéral. Les modifications introduites dans le projet de loi 47 comprennent, entre autres, la suppression des deux jours de congé d'urgence personnelle payés pour les travailleurs, le gel du salaire minimum à 14 dollars l'heure jusqu'en 2020, ainsi que l’élimination de certaines dispositions relatives aux horaires de travail. Les changements visent à favoriser la croissance et la création d’emploi dans la province et entreront en vigueur le 1^er janvier 2019.

2. Le 15 novembre dernier, le gouvernement ontarien déposait le projet de loi 57: Loi de 2018 visant à rétablir la confiance, la transparence et la responsabilité. Cette législation vise à amender de nombreuses lois ontariennes telles que la Loi portant sur la transparence salariale, dont l’entrée en vigueur était prévue au début de 2019. La nouvelle date d’effet de la Loi portant sur la transparence salariale, destinée à lutter contre l'inégalité des salaires entre hommes et femmes, sera déterminée par la lieutenante-gouverneure.

Nous vous tiendrons au courant de ces changements au fur et à mesure qu’ils se présentent. Si vous êtes abonné à SurDemande, n'hésitez pas à communiquer avec nous pour toute question concernant cette nouvelle législation.

Source : CBC, Assemblée législative de l'Ontario et National Post.

Working in the Cold: When is Cold TOO Cold? November 21 2018

The Canadian Centre for Occupational Health and Safety (CCOHS) has released a helpful guide for working in the cold. As the guide explains, employers can take measures to protect workers from extreme temperatures by understanding exposure limits, knowing the danger signs and recognizing how to prevent them. Other suggestions include:

• Plan breaks from the cold in warm dry shelters;
• Drink warm beverages and eat warm, high-calorie foods;
• Dress for the conditions by protecting the ears, face, hands and feet;
• Adjusting your work schedule to the cold or changing weather; and
• Work in pairs so that one worker can recognize the danger signs.

Being aware of the potential danger signs will help when working in cold conditions such as uncontrolled shivering, slurred speech, confused behaviour, etc. To view these limits as well as the CCOHS guide, please view the Guides section of our website.

Ontario’s Police Records Check Legislation November 14 2018

Ontario’s Police Record Checks Act was passed and received Royal Assent on December 3, 2015 and lay dormant until November 1, 2018 when it was proclaimed into force. The Police Record Checks Act governs the types of record checks that can be conducted for screening purposes. The Act also prescribes how to request a record check, how to respond, and the proper scope and manner of disclosure. Failure to follow the new rules could result in a fine of up to $5,000.

In order to ensure your organization is in compliance with the Act, any existing documentation used to facilitate a police record check should be updated, or created if non-existent. Individuals in your workplace responsible for requesting record checks should be trained on the new procedures, including how the results of a police record check can be used. It is also important to ensure appropriate measures are in place to protect privacy. 

To view the Police Record Checks Act please visit the Laws section of our website. If you are an OnDemand subscriber, please do not hesitate to contact us if you have any questions regarding this new legislation.

Source: Sherrard Kuzz LLP

Loi sur les vérifications des dossiers de police de l’Ontario

La Loi sur les vérifications des dossiers de police de l’Ontario a été adoptée et a reçu la sanction royale le 3 décembre 2015 et est restée latente jusqu’au 1^er novembre 2018, date de son entrée en vigueur. La Loi sur les vérifications des dossiers de police régit les types de vérification de dossiers pouvant être effectués à des fins de contrôle. La loi précise également comment demander une vérification de dossier, comment les utiliser, ainsi que la portée et les modalités de leur divulgation. Le non-respect de ces nouvelles règles pourrait entraîner une amende pouvant aller jusqu’à 5 000 dollars.

Afin de vous assurer que votre organisation est en conformité avec la Loi, toute documentation existante utilisée pour faciliter la vérification d'un dossier de police devrait être mise à jour ou créée si elle n'existait pas. Les personnes de votre lieu de travail chargées de demander la vérification des dossiers doivent être formées aux nouvelles procédures, y compris à l'utilisation des résultats d'une vérification des dossiers de police. Il est également important de s'assurer que les mesures appropriées sont en place pour protéger la vie privée. 

Pour consulter la Loi sur les vérifications des dossiers de police, veuillez consulter la section Lois de notre site Web. Si vous êtes un abonné SurDemande, n’hésitez pas à communiquer avec nous pour toute question concernant cette nouvelle législation.

Source : Sherrard Kuzz LLP

Pay Equity Legislation Coming for Federally Regulated Workers November 07 2018

Législation sur l'équité salariale à venir pour les travailleurs sous réglementation fédérale

WHMIS 2015 Deadline – Are you Ready? October 31 2018

Employers must be prepared to meet their new Workplace Hazardous Materials Information System (WHMIS) obligations by December 1, 2018. WHMIS is a comprehensive system for providing health and safety information on hazardous products intended for use, handling, or storage in Canadian workplaces. Changes were made in 2015 on both a federal and provincial level in order to align Canada with the Globally Harmonized System of Classification and Labelling of Chemicals (GHS).

In order to stay compliant, employers must begin using the new GHS WHMIS standards to ensure:

• All labels meet GHS requirements
• Safety data sheets (SDS) replace all MSDSs
• Pictograms replace all hazard symbols
• WHMIS Programs are revised (if applicable)
• Employee training

Looking to enroll an employee in WHMIS 2015 training? Please see the “Health & Safety Training” section of our website.

Source: Canadian Centre for Occupational Health and Safety (CCOHS)

Fin de la transition vers le SIMDUT 2015 - Êtes-vous prêt?

Les employeurs doivent être prêts à respecter leurs nouvelles obligations relatives au Système d'information sur les matières dangereuses utilisées au travail (SIMDUT) d'ici le 1^er décembre 2018. Le SIMDUT est un système complet permettant de fournir des informations sur la santé et la sécurité des produits dangereux destinés à être utilisés, manipulés ou stockés dans des lieux de travail au Canada. En 2015, des modifications ont été apportées aux niveaux fédéral et provincial afin d'aligner le Canada sur le Système général harmonisé de classification et d'étiquetage des produits chimiques (SGH).

Pour demeurer conformes, les employeurs doivent commencer à utiliser les nouvelles normes SIMDUT du SGH afin de garantir que :

• Toutes les étiquettes répondent aux exigences du SGH
• Les fiches de données de sécurité (FDS) remplacent toutes les MSDS
• Les pictogrammes remplacent tous les symboles de danger
• Les programmes du SIMDUT sont révisés (le cas échéant)
• Les employés ont reçu la formation

Vous souhaitez inscrire un employé à la formation sur le SIMDUT 2015? Veuillez consulter la section « Formation en santé et sécurité » de notre site Web.

Source : Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail (CCHST)

Ontario’s Legislation to Reverse Bill 148 Reforms October 23 2018

Ontario’s Progressive Conservative government announced today that it will be introducing proposed legislation, the Making Ontario Open for Business Act, which is set to repeal many of the labour reforms brought in by Wynne’s Liberal government. The new act will repeal the bulk of Bill 148, including:

• Repeal equal pay for equal work (excluding the original provisions based on sex)
• Replace PEL with three unpaid days for personal illness, three for family responsibilities, and two for bereavement
• Reinstate the employer’s right to ask for medical notes
• Repeal the scheduling provisions set to be effective January 1, 2019

Amendments to the Labour Relations Act will also occur, including repealing card-based certification for certain industries and the provisions requiring employers to provide contact information for employees where the union could establish that they had 20% support. The government confirmed it will keep the $14.00 per hour minimum wage.

We will continue to report on these changes as they come forward and once the Bill has been tabled.

Source: Hicks Morley

FLASH INFO : Nouvelle législation ontarienne visant à annuler les réformes du projet de loi 148

Le gouvernement progressiste-conservateur de l’Ontario a annoncé aujourd’hui son intention de présenter un projet de loi, la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires, qui devrait annuler de nombreuses réformes du travail introduites par le gouvernement libéral de la ministre Wynne. La nouvelle loi abrogera l'essentiel du projet de loi 148, notamment :

• Abroger le principe à travail égal, salaire égal fondé (sauf l’exigence de verser un salaire égal en fonction du sexe)
• Remplacer le CUP par trois jours de congé de maladie non payés, trois jour pour des obligations familiales et deux jours de congé de deuil
• Rétablir le droit de l’employeur d’exiger un certificat médical
• Abroger les dispositions concernant l'établissement des horaires de travail qui entreraient en vigueur le 1^er janvier 2019

Des modifications seront également apportées à la Loi sur les relations de travail, notamment l'abrogation de l’accréditation fondée sur les cartes d’adhésion pour certaines industries et les dispositions obligeant les employeurs à fournir les coordonnées des employés lorsque le syndicat peut établir qu'ils bénéficient d'un soutien de 20 %. Le gouvernement a confirmé qu'il maintiendrait le salaire minimum de 14,00 $ l'heure.

Nous continuerons de vous informer des changements au fur et à mesure qu'ils seront présentés et une fois le projet de loi déposé.

Source : Hicks Morley

5 Tips on Workplace Harassment October 11 2018

Effective HR management is critical to prevent and manage workplace harassment incidents when they arise. CPHR Alberta highlights five important tips to address workplace harassment:

1. Develop a comprehensive harassment policy.
2. Promote your workplace policy (which should include training on such).
3. Ensure all employees know their rights.
4. Enforce a social media policy.
5. Remove obstacles for employees who report incidents (take harassment complaints seriously, initiate workplace investigations, and do not retaliate against employees who submit a claim).

For a workplace harassment policy template, please visit our Policy Library. If you are an OnDemand subscriber and would like more information on creating a policy, have a question about harassment investigations, or need assistance otherwise please do not hesitate to contact one of our HR Advisors.

5 conseils pour contrer le harcèlement au travail

Une gestion efficace des ressources humaines est essentielle pour prévenir et gérer les incidents de harcèlement au travail lorsqu'ils surviennent. CPHR Alberta souligne cinq conseils importants pour lutter contre le harcèlement au travail :

1. Élaborer une politique détaillée sur le harcèlement.
2. Promouvoir la politique de votre lieu de travail (qui devrait inclure une formation à ce sujet).
3. Assurez-vous que tous les employés connaissent leurs droits.
4. Appliquer une politique concernant les médias sociaux.
5. Éliminer les obstacles pour les employés qui signalent des incidents (prendre au sérieux les plaintes de harcèlement, ouvrir des enquêtes sur le lieu de travail et ne pas exercer de représailles contre les employés qui soumettent une plainte).

Pour un modèle de politique sur le harcèlement au travail, veuillez visiter notre Bibliothèque de politiques. Si vous êtes abonné à SurDemande et souhaitez obtenir plus d'informations sur l’élaboration d'une politique, avez une question sur les enquêtes sur le harcèlement ou besoin d'assistance, n'hésitez pas à communiquer avec l'un de nos conseillers en ressources humaines.

Ontario’s Minimum Wage Increase Halted October 09 2018

The Ontario government stated that it will halt a planned increase to the minimum wage increase that was scheduled for January 1, 2019. The minimum wage will remain at $14 per hour rather than rising to $15 per hour as planned by Ontario’s previous Liberal government.

Labour Minister Laurie Scott pointed out that Ontario lost 80,000 part-time jobs at the beginning of 2018 after the last minimum wage increase took effect.  Scott also stated that Bill 148 is still under review, and did not specify when another increase in the minimum wage is set to occur.

For more information on minimum wage and other employment legislation across all provinces, please visit the Laws section of our website.

L’augmentation du salaire minimum de l’Ontario stoppée

Le gouvernement de l’Ontario a déclaré qu’il mettrait fin à l’augmentation du salaire minimum prévue pour le 1^er janvier 2019. Le salaire minimum restera fixé à 14 $ l’heure, au lieu de 15 $ l’heure prévu par le précédent gouvernement libéral de l’Ontario.

La ministre du Travail, Laurie Scott, a souligné que l'Ontario a perdu 80 000 emplois à temps partiel au début de 2018 après l'entrée en vigueur de la dernière augmentation du salaire minimum. Mme Scott a également déclaré que le projet de loi 148 est toujours à l'étude et n'a pas précisé quand une autre augmentation du salaire minimum devrait avoir lieu.

Pour plus d'informations sur le salaire minimum et d'autres lois sur l'emploi dans toutes les provinces, veuillez consulter la section Lois de notre site Web.

Canada’s “Use It or Lose It” Parental Leave Coming in March September 28 2018

In February, Prime Minister Justin Trudeau stated that the federal government was considering the idea of a new five week EI Parental Sharing Benefit that would be available as a “use it or lose it” benefit top-up and set June 2019 as the date it would come into effect. The date of implementation has now been moved up three months to mid-March 2019.

As a refresher, parents will get an additional five weeks if they opt for the traditional 12-month parental leave, or eight weeks under the new 18-month option introduced last year, so long as the couple agrees to split the time off to care for a new child.  Only parents whose children are born or adopted after March 17 will be able to take advantage of the additional weeks.

Source: National Post

Le congé parental « à prendre ou à laisser » au Canada à venir en mars

En février dernier, le premier ministre Justin Trudeau annonçait que le gouvernement fédéral envisageait l’idée d’offrir une nouvelle prestation de congé parental de l’assurance-emploi de cinq semaines complémentaires « à prendre ou à laisser » et qui entrerait en vigueur en juin 2019. La date de mise en œuvre a maintenant été devancée de trois mois, soit à la mi-mars 2019.

En guise de rappel, les parents auront cinq semaines supplémentaires s'ils optent pour le congé parental traditionnel de 12 mois ou de huit semaines en vertu de la nouvelle option de 18 mois introduite l’année dernière, à condition que le couple accepte de partager le temps pour prendre soin d’un nouvel enfant. Seuls les parents dont les enfants sont nés ou adoptés après le 17 mars pourront bénéficier des semaines supplémentaires.

Source : National Post

Nova Scotia Set to Lengthen Parental Leave September 19 2018

Nova Scotia is joining other provinces by lengthening parental leave time.  The province’s government announced last week that they are extending the period of time that parents can take leave from work in order to look after their infant. The existing period of leave is 52 weeks, which will be increased to up to 77 weeks in combined pregnancy and parental leave. The provincial changes will also allow for a four-month period to care for a critically ill adult or child. A date has not been released as to when the changes will occur.

For more information, please visit the Laws section of our website. Employers in Nova Scotia should also ensure their policies stay up-to-date with legislative changes. For policy templates, please visit our Policy Library.

La Nouvelle-Écosse devrait prolonger son congé parental

La Nouvelle-Écosse suivra l’exemple des autres provinces en prolongeant la durée de son congé parental. La semaine dernière, le gouvernement de la province annonçait qu’il prolongeait la période pendant laquelle les parents pouvaient prendre un congé pour s’occuper de leur bébé. Actuellement, la période de congé est de 52 semaines et passera à 77 semaines dans le cas de congés de maternité et parental combinés. Les changements provinciaux permettront également une période de congé de quatre mois pour s’occuper d’un adulte ou d’un enfant gravement malade. Une date n'a pas été publiée quant à l’entrée en vigueur des modifications.

Pour plus d'informations, visitez la section Lois de notre site Web. Les employeurs de la Nouvelle-Écosse devraient également veiller à ce que leurs politiques soient à jour en ce qui concerne les modifications législatives. Pour les modèles de politiques, veuillez visiter notre Bibliothèque de politiques.

Legal Risks of Employee Dress Codes September 12 2018

Past practice for dress codes has focused on highly descriptive policies containing lengthy lists of clothing that employees could and could not wear in the workplace. Now, several workplaces are moving toward simpler dress codes. Partner of Duane Morris LLP, Jonathan A. Sega, explains that the more detail in dress code policies, the more legal risk.

First, Sega states that employers are “sending a meta-message that everyone here has to dress a certain way” and second, “requiring uniformity when it’s not necessary creates a cultural issue.” Requiring employees to all wear the same thing can lead to religious bias and national origin bias issues based on an employee’s culture.

With that in mind, think “less is more.” For a sample Dress Code Policy, please visit our Policy Library in the Resource Centre tab.

Source: HR Drive

Risques juridiques des codes vestimentaires pour les employés

 Par le passé, la pratique des codes vestimentaires était axée sur des politiques hautement descriptives contenant de longues listes de vêtements que les employés pouvaient et ne pouvaient pas porter sur leur lieu de travail. De nos jours, plusieurs lieux de travail évoluent vers des codes vestimentaires plus simples. Jonathan A. Sega, associé chez Duane Morris LLP, explique que plus les règles du code vestimentaire sont détaillées, plus le risque juridique est élevé

Tout d’abord, Jonathan Sega souligne que les employeurs « envoient un méta-message selon lequel tous sur les lieux de travail doivent s’habiller d’une certaine manière » et, deuxièmement, « qu’exiger une uniformité quand ce n’est nécessaire crée un problème culturel ». Exiger des employés qu’ils portent tous la même chose peut entraîner des préjugés religieux et des préjugés d’origine nationale basés sur la culture de l’employé.

Dans cet esprit, pensez que « le moins est le mieux ». Pour un exemple de politique concernant les codes vestimentaires, consultez notre bibliothèque de Politiques dans l'onglet Centre de ressources.

Source : HR Drive

Bill C-65 Update: Violence and Harassment Laws Amendment August 22 2018

Bill C-65 received third reading in Senate on June 18, 2018. This Act proposes significant changes to the provisions of the Canada Labour Code that deal with violence and harassment in federally regulated workplaces including federal Crown corporations, the federal public service, and federally regulated private section organizations. Now, all Canadians are invited to provide feedback on the proposed regulatory framework that would outline the essential elements for workplace violence and harassment prevention policy, as well as the procedures that would be required to be in place to respond to incidents of violence and harassment. The consultation will be open until October 5, 2018 and can be found here: https://www.canada.ca/en/employment-socialdevelopment/programs/workplace-health-safety/harassment-consultation.html.

To view Bill C-65, please visit the Laws section of our website.

Projet de loi C-65: Modification aux lois sur la violence et le harcèlement au travail

Le projet de loi C-65 a été adopté en troisième lecture au Sénat le 18 juin 2018. Cette loi propose des modifications importantes aux dispositions du Code canadien du travail qui traitent de la violence et du harcèlement dans les lieux de travail sous réglementation fédérale, y compris les sociétés de la Couronne, la fonction publique fédérale, et les entreprises privées sous réglementation fédérale. Toutes les Canadiennes et tous les Canadiens sont maintenant invités à soumettre leurs commentaires sur le cadre réglementaire proposé qui décrirait les éléments essentiels de la politique de prévention de la violence et du harcèlement au travail, ainsi que les procédures à suivre pour réagir aux incidents de violence et de harcèlement. La consultation sera ouverte jusqu'au 5 octobre 2018 et est disponible ici : https://www.canada.ca/en/employment-socialdevelopment/programs/workplace-health-safety/harassment-consultation.html.

Pour consulter le projet de loi C-65, visitez la section Lois de notre site Web.

Suspending an Employee? Consider This First… August 15 2018

A recent court decision reminds us that employers must take caution when choosing to suspend, especially before cause is proved. In Filice v Complex Services Inc., the court noted that because of Complex Service Inc.’s policy, the company had to justify both the suspension and the decision to do so without pay. The court found there was not enough information available at the time of the suspension to reasonably justify making such without pay, and ruled Filice was constructively dismissed and awarded damages equivalent to seven months’ pay.

A lesson to be learned from this case is that employers must clearly outline possible consequences of misconduct in their policies or employment contracts, which can help avoid employees and potentially judges relying on implied terms. If you already have clear disciplinary policies in place, it is important to follow them in a reasonable manner and to keep written records of your process in every case so you can later justify your decisions if required.

For more information on disciplinary policies and suspensions, please visit our Resource Centre. If you are an OnDemand subscriber, please do not hesitate to ask our HR Professionals about any unique suspension or disciplinary cases you are experiencing.

Source: Financial Post

Suspendre un employé? Tenez compte d’abord de ce qui suit…

Un jugement récent du tribunal nous rappelle que les employeurs doivent faire preuve de prudence au moment de décider de suspendre un employé, particulièrement avant que le motif n’ait été démontré. Dans l’affaire Filice v Complex Services Inc., la cour a fait observer qu’en raison de la politique de Complex Service Inc., la société devait justifier la suspension et la décision que la suspension soit sans solde. Le tribunal a conclu que les informations disponibles au moment de la suspension étaient insuffisantes pour justifier raisonnablement une telle suspension sans solde et a décidé que Filice avait été implicitement congédié et a accordé des dommages-intérêts équivalant à sept mois de salaire.

Une des leçons à tirer de cette affaire est que les employeurs doivent clairement définir les conséquences possibles de l'inconduite dans leurs politiques ou leurs contrats de travail, ce qui peut aider à éviter que les employés, et potentiellement les juges, s'appuient sur des conditions implicites. Si vous avez déjà mis en place des politiques disciplinaires claires, il est important de les suivre de manière raisonnable et de conserver des documents écrits de votre processus dans tous les cas afin de pouvoir ultérieurement justifier vos décisions si necessaire.

Pour plus d'informations sur les politiques et les suspensions disciplinaires, veuillez visiter notre Centre de ressources. Si vous êtes abonné à SurDemande, n'hésitez pas à communiquer avec nos professionnels des ressources humaines pour toute question concernant les suspensions ou les mesures disciplinaires

Source : Financial Post

Alberta: Workers Health Benefits for Injured Workers August 13 2018

On September 1, 2018, some provisions of Bill 30: An Act to Protect the Health and Well-being of Working Albertans will come into effect. Under this Act, injured workers in Alberta will be entitled to the same benefits that they had prior to the workplace accident. It should be noted that injured employees must pay their regular portion of the premium. The Bill does not clarify if dental, vision, medical, hospitalization services are included. 

We will continue to report on this story as it develops. To view this Act in its entirety, please visit the Laws section of our website. 

Alberta : Prestations de santé aux travailleurs blessés

Le 1^er septembre 2018, certains aspects du projet de loi 30 « Loi visant à protéger la santé et le bien-être des travailleurs albertains » entreront en vigueur. Les travailleurs blessés ont désormais droit aux mêmes avantages que ceux dont ils bénéficiaient avant l'accident du travail. Il convient de mentionner que les employés blessés doivent pendant ce temps payer leur part régulière de la prime.

Malheureusement, le projet de loi ne précise pas si les soins dentaires, de la vue, médicaux et d’hospitalisation sont inclus. Nous vous tiendrons au courant des développements au fur et à mesure qu’ils se produisent.

Pour consulter le projet de loi 30, veuillez visiter la section Lois de notre site Web.

Be Aware of Resume 'Red Flags' August 02 2018

A recent report from Robert Half Canada found that 46% of participants know people who have misrepresented themselves on their job application. The study also includes four main ‘red flags’ employers should be aware of when reviewing resumes:

• Vagueness: vague language may indicate a lack of experience or direct responsibility. Look out for phrases such as “involved in” and “helped with.”
• Noise: noisy language and buzz-words could indicate a sign of covering up a lack of familiarity with the job or industry. Look out for phrases such as “best” and “number one.”
• Inconsistencies: dates not adding up and wild variations in job titles across a candidate’s cover letter versus their resume are examples of inconsistencies. This may be an indication that they are trying to exaggerate their work history.
• Gaps: if there are long periods of unemployment without explanation, it is recommended that you should flag these for discussion during the interview.

For more information on best practices while recruiting, please view our “Do’s and Don’ts of Recruiting” webinar in the Knowledge section of our website.

Source: HRD Canada  

Soyez à l’affût des « signaux d’alarme » dans un curriculum vitae

Un récent rapport de Robert Half Canada a révélé que 46 % des participants connaissaient des personnes qui avaient donné une image faussée d’eux-mêmes sur leur demande d'emploi. L'étude comprend également les quatre principaux « signaux d’alarme » dont les employeurs devraient être conscients lorsqu'ils examinent un curriculum vitae :

• Le manque de précision : une vague formulation peut indiquer un manque d'expérience ou de responsabilité directe. Soyez à l’affût d’expressions telles que « impliqué dans » et « collaboré à ».
• Le superflu : un langage superflu et des mots à la mode peuvent indiquer un signe de dissimulation d'un manque de familiarité avec le travail ou l'industrie. Recherchez les expressions telles que « meilleur » et « numéro un ».
• Les incohérences : les dates qui ne sont pas cumulées et les variations des titres d'emploi dans la lettre de présentation du candidat par rapport à son CV sont des exemples d'incohérences. Cela peut être une indication qu'ils essaient d'exagérer leurs antécédents professionnels.
• Les écarts : s'il y a de longues périodes de chômage sans explication, il est recommandé de les signaler et d’en discuter lors de l'entrevue.

Pour plus d'informations sur les pratiques exemplaires lors du recrutement, veuillez consulter notre webinaire « À faire et à ne pas faire en matière de recrutement » dans la section Connaissances de notre site Web.

Source : DRH Canada 

Working in the Heat: When is Hot TOO Hot? July 06 2018

The Canadian Centre for Occupational Health and Safety (CCOHS) has released a helpful guide for working in the heat. As the guide explains, employers can take measures to protect workers from heat stress disorders by avoiding heavy exertion tasks, extreme heat, and high humidity when possible. Other suggestions include:

• Provide plenty of water;
• Provide breaks to rest and cool off;
• Schedule less strenuous tasks between 11 am – 4 pm;
• Set up shade structures; and
• Provide education and training about heat-related illnesses.

A friendly reminder that the Threshold Limit Values for heat stress from the American Conference of Governmental Industry Hygienists have been formally adopted as occupational exposure limits in some jurisdictions, while other jurisdictions use these as guidelines. To view these limits as well as the CCOHS guide, please view the Guides section of our website.

Travailler par temps chaud : Quand fait-il trop chaud?

Le Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail (CCHST) a publié un guide précieux pour le travail par temps chaud. Comme le guide l'explique, les employeurs peuvent prendre des mesures pour protéger les travailleurs contre les troubles dus au stress thermique en évitant les tâches exigeant un effort intense, la chaleur extrême et une humidité élevée lorsque cela est possible. D'autres suggestions incluent :

• Fournir beaucoup d'eau;
• Prévoir des pauses pour se reposer et se rafraîchir;
• Planifier des tâches moins difficiles entre 11 et 16 heures;
• Mettre en place des structures d'ombrage; et
• Fournir de l’information et une formation sur les troubles liés à la chaleur.

Un rappel amical que les valeurs limites d'exposition au stress thermique de la Conférence américaine des hygiénistes de l'industrie gouvernementale ont été formellement adoptées en tant que limites d'exposition professionnelle dans certaines juridictions, tandis que d'autres juridictions les utilisent comme lignes directrices. Pour consulter ces limites ainsi que le guide du CCHST, veuillez consulter la section Guides de notre site Web.

Bill C-81: An Act to ensure a barrier-free Canada July 04 2018

On June 20, 2018 the federal government revealed new legislation, Bill C-81, which is proposed to improve accessibility measures for Canadians with disabilities. The Act’s purpose is to eradicate accessibility barriers to full participation in society and ensure the equality of people with disabilities. If passed, the government has allocated $290 million over 6 years for its implementation. The new act will require debate and additional readings before becoming law. In the meantime, employers should begin evaluating their organizations for inclusive employment practices rather than simply accommodation. To view Bill C-81, please visit the Laws section of our website.

Source: HR Reporter

Projet de loi C-81: Loi visant à faire du Canada un pays exempt d’obstacles

Le 20 juin 2018, le gouvernement fédéral a dévoilé une nouvelle mesure législative, le projet de loi C-81, qui vise à améliorer les mesures d'accessibilité pour les Canadiens handicapés. Le but de la Loi est d'éliminer les obstacles qui constituent une entrave à la participation pleine et égale des personnes handicapées dans la société. S'il est adopté, le gouvernement a alloué 290 millions de dollars sur 6 ans pour sa mise en œuvre. La nouvelle loi nécessitera un débat et des lectures supplémentaires avant de devenir loi. Entre-temps, les employeurs devraient commencer à évaluer l’application de pratiques d’emploi inclusives au sein de leurs organisations plutôt que de simples accommodements. Pour consulter le projet de loi C-81, veuillez consulter la section Lois de notre site Web.

Source : HR Reporter

BREAKING NEWS: Bill C-45 Passes Senate Vote June 20 2018

Yesterday the Senate voted to pass Bill C-45, an Act representing cannabis, which will provide legal access to cannabis and control and regulate its production, distribution, and sale. The Senate vote was 52-29 in favour of ending a 90 year prohibition in Canada. The Bill will now move to royal assent, the final step in the legislative process. The Bill comes with a buffer period of 8 to 12 weeks in order to give provinces time to prepare.

During this buffer period it is time to start preparing for these upcoming legislative changes as an employer, if you have not already done so. Updating policies, communicating to all levels of staff, and training employees on the do’s and don’ts will help administer these changes. For more information on Bill C-45 please visit the Laws section of our website and for an updated Drug and Alcohol Policy, please visit our Policy Library.

Smoke-Free Ontario: What Employers Should Know June 06 2018

On July 1, 2018, the Smoke-Free Ontario Act, 2017 will come into effect. This act will consolidate both the Electronic Cigarettes Act and earlier publications of the Smoke-Free Ontario Act. Obligations under this Act include, but are not limited to:

• Ensure no person smokes or holds a lighted tobacco/medical cannabis/electronic cigarette and/or consumes a designated product or substance in a designated area or an enclosed workspace;
• Give notice to all employees in the enclosed workplace/designated area of the above prohibition;
• Remove all ashtrays from enclosed workplace or designated area (except in vehicles in which ashtrays have been previously installed);
• Ensure that a person who refuses to comply with the prohibitions does not remain in the enclosed area or workplace.

To view the Act in its entirety, please visit the Laws section of our website.

Ontario sans fumée : ce que les employeurs doivent savoir

La Loi de 2017 favorisant un Ontario sans fumée entrera en vigueur le 1^er juillet 2018. Cette loi consolidera  à la fois la Loi sur les cigarettes électroniques et les publications antérieures de la Loi favorisant un Ontario sans fumée. Les obligations prévues par la présente loi comprennent, sans toutefois s'y limiter :

• Veiller à ce que personne ne fume ou ne tienne une cigarette électronique de tabac / de cannabis médical allumée, et ne consomme une substance ou un produit désigné dans une zone délimitée ou dans un espace de travail fermé;
• Aviser tous les employés dans le lieu de travail fermé ou la zone délimitée de l'interdiction ci-dessus;
• Retirer tous les cendriers du lieu de travail fermé ou de la zone délimitée (sauf dans les véhicules dans lesquels des cendriers ont déjà été installés);
• Veiller à ce qu'une personne qui refuse de se conformer aux interdictions ne demeure pas dans la zone délimitée ou le lieu de travail fermé.

Pour consulter cette Loi dans son intégralité, veuillez visiter la section Lois de notre site Web.

Time Off to Vote: Preparing for Ontario’s June 7th Election May 30 2018

Under Ontario’s Election Act, an employee who is eligible to vote must have three consecutive hours free from work to cast a ballot while the polls are open. Polls across Ontario will be open from 9:00 am to 9:00 pm on June 7, 2018.

If an employee’s scheduled hours of work do not provide for three consecutive hours off during voting times, the employee is entitled to request paid time off which the employer must provide. For example, if an employee is scheduled to work 9:00 am to 7:00 pm, the employee is entitled to the last hour off, with pay, to allow for three consecutive hours to vote. By contrast, an employee who is scheduled from 9:00 am to 6:00 pm is not entitled to time off to vote since they already have three consecutive hours after their regular working hours.

To view Ontario’s Election Act, please refer to the Laws section of our website.

Le temps accordé pour aller voter : préparation en vue des élections du 7 juin en Ontario

En vertu de la Loi électorale de l'Ontario, un employé qui en droit de voter doit pouvoir s’absenter de son travail pendant trois heures consécutives pour aller voter un jour de scrutin. Les bureaux de scrutin de l'Ontario seront ouverts de 9 h à 21 h le 7 juin 2018.

Si l’horaire de travail d'un employé ne prévoit pas trois heures d’absence consécutives pendant les heures de scrutin, l'employé a le droit de demander un congé payé que l'employeur doit accorder. Par exemple, si un employé doit travailler de 9 h à 19 h, l'employé a droit à la dernière heure de congé, avec rémunération, qui lui assurera trois heures consécutives pour aller voter. En revanche, un employé qui doit travailler de 9h00 à 18h00 n'aura pas le droit de s’absenter du travail puisqu’il dispose déjà de trois heures consécutives après ses heures normales de travail.

Pour consulter la Loi électorale de l'Ontario, veuillez visiter la section Lois de notre site Web.

Bill 53 Receives Royal Assent May 15 2018

On May 8, 2018 the Ontario government passed Bill 53, Government Contract Wages Act, 2018. The Act ensures that people working in construction, building cleaning, or security jobs under government contracts will be paid fair wages. It does so by allowing the province to establish minimum rates of pay for workers under contracts with the government in those sectors.

Employers are now required to record the specified information about wages to which the Act applies, including information about subcontracting, and to provide such to the Director of Government Contract Wages and to subcontractors. The Act also provides a number of ways for employees to recover their wages and includes an anti-reprisal mechanism.

To view Bill 53, please visit the Laws section of our website.

Le projet de loi 53 reçoit la sanction royale

Le 8 mai 2018, le gouvernement de l'Ontario a adopté le projet de loi 53, Loi de 2018 sur les salaires pour les marchés publics, qui garantit que les personnes travaillant dans la construction, le nettoyage de bâtiments ou les services de sécurité toucheront le salaire équitable en vigueur dans ces secteurs. Il le fait en permettant à la province d'établir des taux de salaire minimums pour les travailleuses et les travailleurs occupant des postes en vertu de contrats conclus avec le gouvernement.

Les employeurs sont maintenant tenus de consigner les renseignements précisés au sujet des salaires auxquels s'applique la Loi, notamment des renseignements relatifs à la sous-traitance, et de fournir les renseignements prescrits au directeur des salaires pour les marchés publics ainsi qu’aux sous-traitants. La Loi prévoit également différentes mesures permettant aux employés de recouvrer leurs salaires ainsi qu'un dispositif de protection contre les représailles. 

Pour consulter le projet de loi 53, veuillez visiter la section Lois de notre site Web.

EI Parental Sharing Benefit May 09 2018

Last week, the Government of Canada released a helpful chart that outlines the current EI parental leave benefit compared with the proposed changes that are scheduled to take effect on June 1, 2019. The new benefit proposes to provide greater flexibility to return to work sooner by offering a five-week “use it or lose it” benefit top-up when both parents agree to share parental leave.

To view this chart or to read more about Canada’s new parental sharing benefit, please visit the Laws section of our website.

Prestation de partage parental de l'assurance-emploi

La semaine dernière, le gouvernement du Canada a publié un tableau de référence qui décrit les prestations actuelles de congé parental de l'assurance-emploi comparées aux changements proposés qui devraient entrer en vigueur le 1^er juin 2019. Le nouvel avantage propose une plus grande souplesse, surtout aux mères, leur permettant de retourner au travail plus tôt en offrant une prestation complémentaire de cinq semaines « à prendre ou à laisser » lorsque les deux parents conviennent de partager le congé parental.

Pour consulter ce tableau ou en savoir plus sur la nouvelle prestation de partage parental du Canada, veuillez consulter la section Lois de notre site Web.

Update on Ontario’s Bill 3, Pay Transparency Act May 02 2018

On April 26, 2018 Bill 3, Pay Transparency Act, 2018 passed Third Reading in the Ontario Legislature. The Act will come into force on January 1, 2019. Accordingly, employers should begin preparing now. Obligations under this Act are as follows:

• An employer may not request compensation history information from an applicant;
• Every publically advertised job posting must include the expected compensation or range of expected compensation;
• Every employer with 100 or more employees is required to file a pay transparency report by May 15 of each year;
• An employer may not penalize an employee for seeking and/or sharing compensation information.

To view this Bill in its entirety please visit the Laws section of our website.

Mise à jour sur le projet de loi 3 de l'Ontario, Loi de 2018 sur la transparence salariale

Le 26 avril 2018, le projet de loi 3, la Loi de 2018 sur la transparence salariale, a été adopté en troisième lecture à l'Assemblée législative de l'Ontario. La Loi entrera en vigueur le 1^er janvier 2019. Par conséquent, les employeurs devraient commencer à se préparer dès maintenant. Les obligations découlant de cette Loi sont les suivantes :

• Un employeur ne peut pas demander de renseignements sur l'historique de rémunération d’un candidat ou d’une candidate;
• Toute offre d'emploi annoncée publiquement doit inclure la rémunération prévue ou la fourchette de rémunération prévue;
• Chaque employeur comptant 100 employés ou plus est tenu de déposer un rapport sur la transparence salariale au plus tard le 15 mai de chaque année.
• Un employeur ne peut pénaliser un employé pour avoir cherché ou partagé des informations sur la rémunération.

Pour consulter ce projet de loi dans son intégralité, veuillez visiter la section Lois de notre site Web.