Canada Labour Market’s Impact on Wages July 10 2019

According to recent Statistics Canada data, over the first half of 2019, the country added 248,000 new job positions, the majority of which were full-time. This is Canada’s strongest six months of job creation to start a year since 2002. The report also showed wages rose to their highest level in over a year, coming in at an average hourly wage growth for all employees at 3.8 per cent in June, the strongest month since May 2018 and second-best reading in ten years. Additional statistics showed that:

• The economy added around 24,000 full-time jobs and lost around 26,000 part-time positions;
• Paid employee positions rose by 39,200;
• Employment is up by 421,000 compared to last year, or 2.3 per cent.

Source: Canadian HR Reporter

Impact du marché du travail canadien sur les salaires

Selon des données récentes de Statistique Canada, au cours du premier semestre de 2019, il s’est créé au pays 248 000 nouveaux emplois, dont la majorité à temps plein. Ce sont les six mois de création d’emplois en début d’année le plus important au Canada depuis 2002. Le rapport a également montré que les salaires avaient atteint leur plus haut niveau en plus d'un an, enregistrant une croissance salariale horaire moyenne de tous les employés de 3,8 % en juin, le mois le plus fort depuis mai 2018 et le deuxième en dix ans. Des statistiques supplémentaires ont montré que :

• L'économie a ajouté environ 24 000 emplois à temps plein et perdu environ 26 000 postes à temps partiel;
• Les postes d’employés rémunérés ont augmenté de 39 200;
• L’emploi est en hausse de 421 000 par rapport à l’année dernière, soit de 2,3 %.

Source : Canadian HR Reporter

Bill C-81, the Accessible Canada Act, Has Passed July 03 2019

Bill C-81, the Accessible Canada Act, aims to ensure Canada is barrier free by 2040 and creates a framework to transform how federally regulated employers address barriers to accessibility. Federally regulated employers should be aware of their upcoming obligations under this legislation, such as creating accessibility plans, providing feedback tools, and providing progress reports. Although the Act applies to federally regulated employers only, all employers should aim to become as accessible as possible. Currently, Bill C-81 has passed and awaits royal assent. To view Bill C-81 or accessibility legislation applicable to your jurisdiction, please visit our Laws tab.

Source: Canadian HR Reporter

Le projet de loi C-81, la Loi canadienne sur l’accessibilité, a été adopté

Le projet de loi C-81, la Loi canadienne sur l’accessibilité, vise à garantir que le Canada soit sans obstacle d'ici 2040 et crée un cadre pour transformer la façon dont les employeurs sous réglementation fédérale éliminent les obstacles à l'accessibilité. Les employeurs sous réglementation fédérale devraient être informés de leurs futures obligations en vertu de cette législation, telles que la création de plans d'accessibilité, la fourniture d'outils de rétroaction et la production de rapports d'avancement. Bien que la loi ne s'applique qu'aux employeurs sous réglementation fédérale, tous les employeurs devraient avoir pour objectif de devenir aussi accessibles que possible. À l'heure actuelle, le projet de loi C-81 est adopté et attend la sanction royale. Pour consulter le projet de loi C-81 ou la législation sur l'accessibilité applicable à votre juridiction, veuillez consulter notre onglet Lois.

Source : Canadian HR Reporter

Is Your Company Transparent About Pay? June 21 2019

Award Provides Guidance on Workplace Surveillance May 30 2019

The decision in Vernon Professional Firefighters’ Assn. v. Vernon (City) provides guidance to employers in all Canadian jurisdictions regarding video surveillance in the workplace. In this case, the employer installed a hidden surveillance camera in the Fire Chief’s office after a reported breach of confidentiality. Instead, the video captured two employees having a “deeply personal and compromising” interaction. The employer terminated both employees involved and grievances were filed on the basis of an “impermissible invasion of privacy.” The arbitrator rendered that the video evidence was admissible in this case, and when balancing the privacy rights of employees against the employer’s business interests, the arbitrator held that the employer had a legitimate interest in protecting its confidential information.

The main lesson to remember here is that while undisclosed surveillance is sometimes permissible, employers must meet a high threshold for justifying the use of this type of surveillance. In this case, the employer had justifiable reasons for the surveillance, the scope of the footage was limited, and notification of the video would have defeated the purpose for the surveillance. Employers are advised to carefully consider and review any collective agreement or legislative obligations they may have, as well as the facts of their particular circumstances, before implementing any surveillance measures in their workplace. 

Source: LexisNexis

La sentence fournit des conseils sur la surveillance du lieu de travail

La décision dans l’affaire Vernon Professional Firefighters ’Assn. c. Vernon (Ville) donne des directives aux employeurs de toutes les juridictions canadiennes en matière de surveillance vidéo sur le lieu de travail. Dans ce cas, l’employeur a installé une caméra de surveillance cachée dans le bureau du chef des pompiers à la suite d’une allégation de bris de confidentialité. Mais la vidéo à plutôt montré deux employés ayant des rapports « profondément personnels et compromettants ». L'employeur a licencié les deux employés impliqués et des griefs ont été déposés sur la base d'une « intrusion inacceptable dans la vie privée ». L'arbitre a statué que la preuve vidéo était recevable en l'espèce et, en comparant le droit des employés à la vie privée et les intérêts commerciaux de l'employeur, l’arbitre a conclu que l'employeur avait un intérêt légitime à protéger ses informations confidentielles.

La principale leçon à retenir ici est que, bien qu'une surveillance non divulguée soit parfois autorisée, les employeurs doivent respecter un seuil élevé pour justifier l'utilisation de ce type de surveillance. En l'espèce, l'employeur avait des motifs légitimes justifiant la surveillance, la portée de l'enregistrement était limitée et la notification de la vidéo aurait annulé l'objectif de la surveillance. Les employeurs sont invités à examiner attentivement toute convention collective ou obligation législative qu'ils pourraient avoir, ainsi que les faits de leur situation particulière, avant de mettre en œuvre toute mesure de surveillance sur leur lieu de travail.

Source : LexisNexis

Proposed New Canada Training Benefit May 15 2019

Canada’s 2019 budget proposed a new Canada Training Benefit. The goal of this benefit is to ensure that Canadian workers and students of all ages are able to increase their skills, strengthen job security, and create a better future for themselves and their families.

The proposed benefit includes:

• A non-taxable training credit to assist Canadians with the costs associated with the training. Eligible workers would accumulate a credit of $250 per year, to a maximum of $5,000.
• An Employment Insurance Training Support Benefit would provide income support to workers for a maximum of four weeks.
• Legislated leaves that would allow for workers to have job security while pursuing training.

If you have any questions, please submit a ticket through our OnDemand portal. Our HR Advisors would be happy to help! 

Source: Government of Canada Budget 2019

Proposition d’une nouvelle allocation canadienne pour la formation

Le budget du Canada pour 2019 proposait une nouvelle allocation canadienne pour la formation. L'objectif de cette allocation est de faire en sorte que les travailleurs et les étudiants canadiens de tous les âges puissent accroître leurs compétences, renforcer la sécurité de l'emploi et créer un meilleur avenir pour eux-mêmes et leur famille.

L'allocation proposée comprend :

Un nouveau crédit canadien pour la formation non imposable visant à aider les Canadiens à payer les frais de formation. Les travailleurs admissibles accumuleraient un solde de crédit à un taux de 250 $ par année, jusqu’à un plafond total à vie de 5 000 $.

Une prestation de soutien à la formation d’assurance-emploi qui fournira aux travailleurs jusqu’à quatre semaines de soutien du revenu.

De nouvelles dispositions relatives aux congés dans le but de garantir la capacité des travailleurs de s’absenter du travail sans risque afin de suivre de la formation.

Si vous avez des questions, faites-nous parvenir un billet via notre portail SurDemande. Nos conseillers en Ressources humaines se feront un plaisir de vous aider !

Source : Gouvernement du Canada – Le budget de 2019

Refusal to Hire Medicinal Cannabis User Upheld May 01 2019

The Supreme Court of Newfoundland and Labrador recently upheld a decision made by an employer to refuse to hire a user of medicinal cannabis. In this case, the employer refused to hire the complainant on the basis of the risk associated with residual impairment and the safety sensitive nature of the job. The arbitrator addressed the duty to accommodate, finding that the employer was unable to do so to the point of undue hardship. The arbitrator also noted that there was a lack of reliable resources to allow the employer to measure impairment, and the use of medicinal cannabis by the complainant posed a risk on the job site.

This decision does not mean that an employee’s disclosure of medicinal cannabis use, or use of any medication, gives an employer the automatic right to refuse to hire or accommodate. Employers should always consider what amounts to undue hardship, especially in a safety sensitive workplace or role. If you have any questions regarding the duty to accommodate, undue hardship, and/or drug and alcohol use in the workplace, we strongly encourage you to contact our OnDemand team for assistance.

Source: HR Reporter 

Refus d'embauche d'un usager de cannabis à des fins médicinales maintenu

La Cour suprême de Terre-Neuve-et-Labrador a récemment confirmé la décision prise par un employeur de refuser d'embaucher un utilisateur de cannabis à des fins médicales. En l’espèce, l’employeur a refusé d’engager le plaignant en raison du risque associé à une déficience résiduelle et de la nature critique pour la sécurité des fonctions. L'arbitre a abordé l'obligation d'accommodement en concluant que l'employeur était incapable de le faire sans subir de préjudice injustifié. L'arbitre a également noté qu'il manquait de ressources fiables pour permettre à l'employeur de mesurer les déficiences et que l'utilisation de cannabis à des fins médicales par le plaignant posait un risque sur le lieu de travail.

Cette décision ne signifie pas que la divulgation par un employé de sa consommation de cannabis à des fins médicales ou de tout médicament, donne automatiquement le droit à l’employeur de refuser d’embaucher ou d’accommoder. Les employeurs devraient examiner ce qui constitue une contrainte excessive, en particulier dans un lieu de travail ou un poste où la sécurité est essentielle. Si vous avez des questions concernant l'obligation d'adaptation, la contrainte excessive et / ou la consommation de drogue ou d'alcool sur le lieu de travail, nous vous encourageons vivement à communiquer avec notre équipe SurDemande pour obtenir de l'aide.

Source : HR Reporter 

Settlement Reached in Age Discrimination Case April 24 2019

In June 2018 we reported on a decision by the Ontario Human Rights Tribunal in the case of Talos v Grand Erie District School Board. As a reminder, the employer in this case did not offer benefits to teachers over age 65, to which the employee, Talos, filed a complaint with the Tribunal on the grounds of age discrimination. In the interim last year, the Tribunal’s decision was in favour of Talos, holding that the employer was in violation of the Canadian Charter of Rights and Freedoms, and that it is unfair that employees who are aged 65 and over, who have the same duties as all other employees, have their benefits terminated solely due to their age. It is now reported that last month, Talos received an undisclosed settlement.

No legislation has been introduced in Ontario as a result of this case so far, therefore employers should continue to administer benefits as they do now. If you wish to take a more proactive approach, vice-president of Accommpass Inc., Sherry Shaw, recommends to benchmark and compare your organization to others in your sector. If you are below the median, then you may wish to increase or change your benefits termination age.

Source: Benefits Canada

Règlement intervenu dans une affaire de discrimination fondée sur l'âge

En juin 2018, nous avons fait état d'une décision du Tribunal des droits de la personne de l'Ontario dans l'affaire Talos c. Grand Erie District School Board. Pour rappel, l'employeur dans cette affaire n'offrait pas d'avantages aux enseignants âgés de plus de 65 ans. À cet égard l'employé, Talos, a déposé une plainte auprès du Tribunal pour discrimination fondée sur l'âge. Dans l’intervalle, l’année dernière, le Tribunal avait adopté une position favorable à Talos, estimant que l’employeur contrevenait à la Charte canadienne des droits et libertés et qu’il était injuste que les employés âgés de 65 ans et plus, ayant les mêmes devoirs comme tous les autres employés, perdent leurs avantages en raison de leur âge. On rapporte maintenant que, le mois dernier, Talos aurait touché un règlement hors cour.

À ce jour, aucune loi n'a été adoptée en Ontario à la suite de cette affaire. Les employeurs devraient donc continuer à administrer les avantages comme ils le font actuellement. Si vous souhaitez adopter une approche plus proactive, la vice-présidente d'Accommpass Inc., Sherry Shaw, recommande de mesurer et de comparer votre organisation à celles de votre secteur. Si vous êtes inférieur à la médiane, vous voudrez peut-être hausser ou modifier l'âge de cessation de vos avantages.

Source : Benefits Canada

Drugs in the Workplace: Right to Privacy vs. Health and Safety April 17 2019

In the recent Quebec case Viandes du Breton Inc., the employer asked the police (SQ) to assist following several reports of drug use and trafficking in the workplace. The SQ sent an undercover agent to the workplace, where they suspected that an employee was indeed involved in drug trafficking at work. The employer then performed a search of employees’ lockers, where they found a scale as well as cannabis. The employer suspended the employee in question for one month and asked that he sign a last chance agreement, which he refused. As such, the employer terminated his employment. The union filed a grievance, holding that the locker search violated the employee’s right to privacy.

In this case, the arbitrator held that the employer’s decision to terminate was justified because the evidence indicated that the employer was dealing with a serious drug trafficking problem that required police intervention, and that the employer was acting to preserve the health and safety of the workplace. This is an important case to highlight the significant weight that is given to an employer’s health and safety obligation when up against an employee’s right to privacy. It is also important to note that despite cannabis being legal in Canada, employers can, and should, set policies and procedures governing the rules of use, possession, and impairment of cannabis at work. You can find an example of a drug and alcohol policy in our Resource Centre.

Source: Fasken

Drogues en milieu de travail : Droit à la vie privée c. la santé et la sécurité

Dans le récent cas québécois Viandes du Breton inc, l’employeur a demandé à la police (SQ) de lui venir en aide à la suite de plusieurs signalements de consommation et de trafic de drogues sur le lieu de travail. La SQ a dépêché un agent double sur le lieu de travail où on soupçonnait qu’un employé était en effet impliqué dans le trafic de stupéfiants au travail. L’employeur a ensuite effectué une fouille des casiers des employés, saisissant une balance et du cannabis. L’employeur a suspendu l’employé en question pour un mois et lui a demandé de signer une entente de dernière chance, ce à quoi l’employé a refusé. C’est alors que l’employeur a mis fin à son emploi. Le syndicat a déposé un grief, arguant que la fouille du casier violait le droit de l’employé à la vie privée.

En l’espèce, l’arbitre a statué que la décision de l’employeur de mettre fin à la relation de travail était justifiée parce que la preuve indiquait que l’employeur avait affaire à un sérieux problème de trafic de drogues nécessitant une intervention policière, et que l’employeur avait agi dans le but de préserver la santé et la sécurité du lieu de travail. Cet arrêt est important pour mettre en évidence l’important poids accordé à l’obligation de l’employeur en matière de santé et de sécurité face au droit à la vie privée d’un employé. Il est également important de souligner que, malgré le fait que le cannabis soit légal au Canada, les employeurs peuvent, et devraient, mettre en place des politiques et des procédures régissant les règles d’utilisation, de possession et de consommation du cannabis au travail. Vous pouvez trouver un exemple d’une politique sur les drogues et l’alcool dans notre Centre de ressources.

Source : Fasken

BC Launches New Program to Address Harassment & Bullying April 15 2019

The British Columbia Construction Association (BCCA) has launched a new program, the Builders Code, to help construction employers who wish to “address diversity or harassment issues on their worksites but lack the human resources personnel or expertise to do so.”  The program will provide employers with access to “confidential advisors” with experience and expertise in HR management, mediation and conflict resolution.  In addition to access to an HR Advisor, the Code provides a comprehensive “toolkit” including policies and training programs. 

By launching this proactive and innovative tool, the BCCA hopes to not only improve the working conditions and culture of the multiple work sites across BC but to also encourage and increase the diversity and retention of tradeswomen in an industry that is male dominated.

For more information on BC’s Building Code, please visit our Laws section of the website.

La Colombie-Britannique lance un nouveau programme de lutte contre le harcèlement et l'intimidation

La British Columbia Construction Association (BCCA) a lancé un nouveau programme, le Builders Code, pour aider les employeurs du secteur de la construction qui souhaitent « résoudre les problèmes de diversité ou de harcèlement sur leur lieu de travail mais ne disposent pas du personnel ni des compétences nécessaires pour le faire. » Le programme fournira aux employeurs un accès à des « conseillers confidentiels » dotés d'une expérience et d'une expertise en gestion des ressources humaines, en médiation et en résolution de conflits. En plus d'avoir accès à un conseiller en ressources humaines, le code fournit une « boîte à outils » complète comprenant des politiques et des programmes de formation.

En lançant cet outil proactif et novateur, la BCCA espère non seulement améliorer les conditions de travail et la culture des nombreux lieux de travail en Colombie-Britannique, mais également encourager et accroître la diversité et la rétention des femmes de métier dans un secteur à prédominance masculine.

Pour plus d’informations sur le Builders Code de la Colombie-Britannique, veuillez consulter la section Lois de notre site Web.

Bill 66: New Changes to Ontario’s Employment Legislation April 04 2019

Bill 66, Restoring Ontario’s Competitiveness Act, 2019, passed on April 2, 2019. This brings changes to both Ontario’s Labour Relations Act and Employment Standards Act, most significantly amending approval procedures for overtime averaging agreements and excess hours of work. A summary of these changes is as follows:

• Employers are now able to average an employee’s hours of work over a period not exceeding 4 weeks in accordance to the terms of an averaging agreement between the employer and the employee. Approval from the Director of Employment Standards is no longer required, however, an electronic or written agreement must still be in place. Existing overtime averaging agreements in unionized workplaces will continue to be effective until another collective agreement comes into effect.
• Employers who allow employees to exceed 48 hours of work in a work week no longer require an approval from the Director of Employment Standards, but must still have an electronic or written agreement in place.
• The requirement to post the workers’ rights employment standards poster in the workplace has been eliminated.
• Designated employers are now deemed to be non-construction, including municipalities and certain other entities, meaning that they are no longer required to follow the obligations established under the LRA’s “construction provisions”.

To view the Bill 66 in its entirety, please navigate to our Laws tab. If you have any questions, please submit a ticket through our OnDemand portal. Our HR Advisors would be happy to help! 

Source: Legislative Assembly of Ontario . 

British Columbia’s Test for Family Status Discrimination Confirmed March 27 2019

The recent decision in Envirocon Environmental Services, ULD v. Stern confirmed the Campbell River Test for family status discrimination. In British Columbia, in order to establish a case of discrimination based on family status, an employee must show that there has been a change in a term or condition of employment imposed by their employer, and that such change has resulted in a serious interference with the employee’s substantial family duty or obligation.

The Envirocon decision confirms the test established in the 2014 Campbell River case, which had been questioned in recent years provided its imposition of a different, higher standard compared to other protected grounds and compared to tests in other Canadian jurisdictions. This is an important case for employers in British Columbia, as it clarified that the Campbell River test continues to be applicable for family status discrimination matters.

Source: LexisNexis

Confirmation du test de la Colombie-Britannique sur la discrimination fondée sur l’état familial

La récente décision dans Envirocon Environmental Services, ULD v. Stern a confirmé le test de Campbell River sur la discrimination fondée sur la situation de famille. En Colombie-Britannique, pour établir un cas de discrimination fondée sur l’état familial, un employé doit démontrer qu’un changement dans une condition d’emploi imposé par son employeur constitue une entrave grave à une importante obligation parentale ou familiale de l’employé.

La décision d’Envirocon confirme que le test établi dans l'affaire Campbell River de 2014, qui avait été contesté au cours des dernières années, prévoyait l'imposition d'une norme différente, plus élevée que celle appliquée aux autres motifs protégés et comparé aux tests pratiqués dans d'autres juridictions canadiennes. Il s’agit d’un cas important pour les employeurs de la Colombie-Britannique, car il clarifie que le test de Campbell River continue de s’appliquer aux questions de discrimination fondée sur l’état familial.

Source : LexisNexis

Five Provinces to See a Minimum Wage Increase on April 1 March 22 2019

On April 1, 2019, minimum wage will increase in five provinces across Canada.  Included in the bunch are New Brunswick, Newfoundland, Nova Scotia, Prince Edward Island as well as Yukon.  Please find a summary below of the new wages for the aforementioned provinces.

New Brunswick - $11.50

Newfoundland - $11.40

Nova Scotia - $11.55

PEI - $12.25

Yukon - $12.71

Augmentation du salaire minimum dans cinq provinces le 1^er avril

Le 1^er avril 2019, le salaire minimum augmentera dans cinq provinces du Canada. Celles-ci sont le Nouveau-Brunswick, Terre-Neuve, la Nouvelle-Écosse, l'Île-du-Prince-Édouard et le Yukon. Veuillez trouver ci-dessous un résumé des nouveaux taux de salaire minimum pour les provinces susmentionnées.

Nouveau-Brunswick - 11,50 $

Terre-Neuve - 11,40 $

Nouvelle-Écosse - 11,55 $

Î.-P.-É. - 12,25 $

Yukon - 12,71 $

Clarification on Ontario’s Severance Pay Threshold March 13 2019

As per the Employment Standards Act, employees with five or more years of service are entitled to severance pay in addition to their statutory notice requirements, provided that their employer meets the specified annual threshold of $2.5 million.

In the past when payroll totals have been determined, there has been disagreement between adjudicators as to whether payroll amounts outside of Ontario must also be considered. Clarity on the calculation has been provided after a recent court decision on the case Doug Hawkes v. Max Aicher (North America) Limited. The company was a wholly owned subsidiary of an international company based in Germany, and the court ruled that only Ontario-based employment is relevant when determining severance obligations.

This decision helps clarify that an Ontario employer is not liable for severance payments if their Ontario company’s payroll is under the $2.5 million threshold.    

If you have any questions, please submit a ticket through our OnDemand portal. Our HR Advisors would be happy to help! 

Source: Hicks Morley

Précisions sur le seuil donnant droit à une indemnité de départ en l’Ontario

Conformément à la Loi sur les normes d'emploi, les employés comptant au moins cinq années de service ont droit à une indemnité de départ en plus des exigences prescrites par la loi en matière de préavis, pourvu que leur employeur satisfasse le seuil annuel spécifié de 2,5 millions de dollars.

Dans le passé, lorsque les totaux de la masse salariale avaient été déterminés, les opinions des arbitres divergeaient quant à la nécessité de prendre également en compte les montants des masses salariales à l'extérieur de l'Ontario. Le mode de calcul a été fourni à la suite d’une récente décision sur l’affaire Doug Hawkes c. Max Aicher (North America) Limited. La société était une filiale en propriété exclusive d'une société internationale basée en Allemagne, et le tribunal a statué que seuls les emplois en Ontario étaient pertinents pour la détermination des obligations en matière d’indemnités de départ.

Cette décision permet de préciser qu’un employeur ontarien n’est pas tenu de verser des indemnités de départ si la masse salariale de son entreprise ontarienne est inférieure au seuil de 2,5 millions de dollars.

Si vous avez des questions, faites-nous parvenir un billet via notre portail SurDemande. Nos conseillers en ressources humaines se feront un plaisir de vous aider !

Source : Hicks Morley

Upcoming EI Parental Sharing Benefit: Are You Ready? March 08 2019

A reminder to all Canadian employers that the federal government’s new employment insurance (EI) parental sharing benefit takes effect on March 17, 2019. This benefit will be available to parents for a child born or places for the purpose of adoption on or after March 17 as long as they share their EI parental benefits. When parents agree to share, they will benefit from 5 additional weeks of parental benefits under the standard option or 8 additional weeks under the extended, 18 month option. Corresponding changes will be made to Canada’s Labour Code in order to ensure that federally regulated, private sector employees have the right to take leave while receiving the new parental sharing benefits without fear of losing their job.

Employment and Social Development Canada expects that almost 100,000 parents will claim this benefit per year. As such, employers should be ready to adapt to parents collectively deciding to benefit from the new shared parental EI benefits, including requests for parental leave from fathers becoming more common.

Source: Benefits Canada

La nouvelle prestation parentale partagée de l'assurance-emploi: êtes-vous prêt?

Rappel à tous les employeurs canadiens que la nouvelle prestation parentale partagée de l'assurance-emploi (AE) du gouvernement fédéral entre en vigueur le 17 mars 2019. Cette prestation sera offerte aux parents pour un enfant né ou confié en vue de son adoption à compter du 17 mars, pourvu qu'ils partagent leurs prestations parentales d'assurance-emploi. Lorsque les parents acceptent de partager, ils bénéficieront de 5 semaines supplémentaires de prestations parentales dans le cadre de l’option standard, ou de 8 semaines supplémentaires dans le cadre de l’option prolongée de 18 mois. Les modifications correspondantes seront apportées au Code du travail du Canada afin de garantir aux employés du secteur privé sous réglementation fédérale le droit de prendre un congé tout en recevant les nouvelles prestations parentales partagées sans craindre de perdre leur emploi.

Emploi et Développement social Canada prévoit que près de 100 000 parents réclameront cette prestation chaque année. À cet effet, les employeurs devraient être en mesure de s'adapter aux parents qui décident collectivement de bénéficier des nouvelles prestations parentales partagée de l'AE, y compris de plus en plus des demandes de congé parental des pères.

Source : Benefits Canada

Helpful Tips to Fix a “Toxic” Workplace February 27 2019

HRD Canada lends some helpful tips to HR professionals and management to spot toxic culture and how to fix it. They make note of three typical features of a toxic workplace:

1. The heads down culture – employees ignore everyone and are too busy doing their own thing to care about their surroundings.
2. The morgue-like office – an overly formal environment where employees only interact on an as-needed basis.
3. The rumor mill effect – office gossip and negative whispers are a main feature of the workplace. 

If this sounds similar to your workplace, luckily, a remedy called “ADCOE” might be helpful in creating a stronger organizational culture. ADCOE stands for:

1. Assessment – evaluate the current culture
2. DNA – determine your organization’s purpose, vision, and mission
3. Company Codes – define company values, a code of conduct, and what customers can expect from the organization
4. Evangelize – spread the new culture throughout the company

Stratégies pour améliorer un lieu de travail « toxique »

DRH Canada fournit des conseils utiles aux professionnels des ressources humaines et aux gestionnaires pour identifier une culture malsaine et y trouver des solutions. Ils notent trois caractéristiques typiques d’un lieu de travail toxique :

1. La culture de la tête baissée - les employés ignorent tout le monde et sont trop occupés pour se soucier de leur environnement.
2. L’environnement mortuaire – une structure trop formelle où les employés n'interagissent qu’au besoin.
3. L’effet rumeur - les commérages et les rumeurs négatives sont une caractéristique principale du lieu de travai. 

Si cela ressemble à votre lieu de travail, il existe heureusement une solution appelée « EDCOE » qui pourrait être utile pour créer une culture organisationnelle plus forte. ADCOE signifie :

1. Évaluation - évaluez la culture actuelle
2. DNA - Déterminez le but, la vision et la mission de votre organisation
3. Codes d'entreprise - définissez les valeurs de l'entreprise, un code de conduite et ce que les clients peuvent attendre de l'entreprise
4. Évangéliser - répandre la nouvelle culture dans toute l'entreprise

Putting Success into Succession Planning February 20 2019

Change is inevitable in any organization, which is why succession planning is crucial to a business’ success. The process of succession planning begins by first identifying key members and positions at all levels within your organization. Once these positions have been identified, workers with high potential should be trained in order to advance into these key roles in the future. This ensures that your organization will be prepared in any situation.

Tips for effective succession planning:

1. Start Early: Finding the right employees takes time!
2. Identify Key Positions: Determine which positions would cause the largest disruption should a gap occur.
3. Offer Training to High Performers: There are various ways to complete the training necessary for succession planning. Examples include: job shadowing, formal training, or mentorship programs.
4. Measure Results: This ensures that succession planning progress stays on course. Proper tracking also helps identify barriers or process improvements.

If you have any questions, please submit a ticket through our OnDemand portal. Our HR Advisors would be happy to help!

Source: Robert Half

Réussir la planification de la relève

Le changement sont bien sûr inévitables dans toute organisation. C’est pourquoi la planification de la relève est essentielle au succès d’une entreprise. Le processus de planification de la relève commence par identifier d'abord les membres et les positions clés à tous les niveaux de votre organisation. Une fois ces positions identifiées, les employés dont le potentiel est supérieur devraient être formés pour pouvoir éventuellement accéder à ces rôles clés. Ainsi, votre organisation est assurée de pouvoir parer à toutes les éventualités.

Voici quelques conseils pour réussir votre planification de la relève :

1. N’attendez pas : il faut du temps pour trouver les bons employés !
2. Identifiez les postes essentiels : déterminez lesquels perturberaient davantage votre organisation s’ils devenaient vacants.
3. Offrez de la formation aux employés les plus performants : il y a plusieurs manières de fournir la formation nécessaire à la planification de la relève, dont l’observation au travail, la formation officielle ou les programmes de mentorat.
4. Mesurez les résultats : vous veillez ainsi que la planification de la relève reste sur sa trajectoire. Un suivi adéquat aide également à identifier les obstacles ou les améliorations à apporter aux processus.

Si vous avez des questions, faites-nous parvenir un billet via notre portail SurDemande. Nos conseillers en ressources humaines se feront un plaisir de vous aider !

Source : Robert Half

Termination and the Right to Reasonable Notice February 14 2019

While it is legal for termination clauses to limit an employee’s entitlement to minimums set out in employment standards legislation, the recent decision in Movati Athletic Group Inc. v. Bergeron, 2018 is a reminder to employers that such clauses must be carefully worded. In this case, the court determined the company’s termination clause was not enforceable because it was not clear enough and did not displace the employee’s entitlement to reasonable notice. The judge ruled that the clause must be unambiguous and that any ambiguity in the clause will be resolved in favour of the employee and against the employer who drafted it.

This case should serve as a reminder to all Canadian employers that termination clauses should be carefully worded and should meet or exceed employment standards minimums for termination without cause.  To view legislation regarding termination and reasonable notice in your jurisdiction, please visit the Laws tab of our website. For sample termination policies please visit our Resource Centre.

Source: Fasken

Licenciement et droit à un préavis raisonnable

Bien que les dispositions relatives au licenciement limitent le droit des employés aux minimums énoncés dans la législation sur les normes du travail, la récente décision dans Movati Athletic Group Inc. c. Bergeron, en 2018, rappelle aux employeurs que de telles dispositions doivent être soigneusement libellées. En l’espèce, le tribunal a estimé que la disposition relative au licenciement de la société n’était pas exécutoire, car elle n’était pas suffisamment claire et n’écartait pas le droit de l’employé à un préavis raisonnable. Le juge a décidé que la disposition devait être sans ambiguïté et que toute ambiguïté dans la disposition serait résolue en faveur de l'employé et contre l'employeur qui l'a rédigée.

Ce cas devrait servir à rappeler à tous les employeurs canadiens que les dispositions relatives au licenciement doivent être libellées avec soin et respecter ou excéder les normes minimales des normes d’emploi pour un licenciement sans motif valable. Pour consulter la législation en matière de licenciement et de préavis raisonnable dans votre pays, veuillez consulter l'onglet Lois de notre site Web. Pour des exemples de stratégies de licenciement, veuillez visiter notre Centre de ressources.

Source : Fasken

Changes to Ontario’s JHSC Certification Training February 08 2019

On January 31, 2019 Ontario’s Ministry of Labour announced upcoming changes to Joint Health and Safety Committee (JHSC) training. The changes include allowing Part One of the training to be completed solely online, extending the timeline to one year to complete Part Two of the training, and simplifying the requirements by removing complicated rules and “red tape.”

 Generally, workplaces with 20 or more employees are required to have a JHSC where one employee member and one employer member require both Part One and Part Two of the training. Currently, both parts together are administered in-class and take up to five days to complete. The Ministry claims this change will save Ontario businesses approximately $5 million per year and bring Ontario’s training standards “into the 21^st century.” For more information regarding JHSCs or how JHSC training differs in your province, please reach out to one of our HR Advisors through the OnDemand ticketing system. 

 Source: Government of Ontario’s Newsroom

Changements à la formation à l’agrément des CMSS en Ontario

Le 31 janvier 2019, le ministère du Travail de l’Ontario a annoncé que des modifications seront apportées à la formation à l’agrément des comités mixte de santé et de sécurité (CMSS). Les modifications incluent l’autorisation de suivre la partie 1 de la formation uniquement en ligne, de prolonger le délai pour terminer la deuxième partie de la formation à un an et de simplifier les règles pour créer des échéances plus simples et éliminer la nécessité de « formalités administratives ».

En règle générale, les lieux de travail comptant 20 employés ou plus doivent avoir un CMSS où un membre employé et un membre employeur doivent suivre la partie 1 et la partie 2 de la formation. Actuellement, les deux parties sont administrées ensemble en classe et prennent jusqu'à cinq jours. Le ministère affirme que ce changement permettra aux entreprises ontariennes d'économiser environ 5 millions de dollars par an et d'introduire les normes de formation de l'Ontario aux réalités du XXI^e siècle. Pour plus d’information concernant les CMSS ou comment la formation CMSS diffère dans votre province, veuillez communiquer avec l’un de nos conseillers en RH par l’entremise du système de billet SurDemande.

Source : Salle de presse du gouvernement de l’Ontario

New Brunswick’s Workplace Violence and Harassment Legislation January 30 2019

The government of New Brunswick has passed legislation to protect workers from violence and harassment. These changes to the Occupational Health and Safety Act will become effective April 1, 2019, and require employers to develop and implement a written policy for the prevention of harassment in the workplace. Employers are also required to perform a risk assessment in order to identify potential risks in the workplace.

Once a risk assessment has been completed, employers with 20 or more employees, and employers in specified industries, are required to create a written policy on managing workplace violence. Employers that have less than 20 employees that do not fall within one of the specified industries may still have to develop a written policy dependent on the results of their workplace violence risk assessment.

For more information on the proposed changes, please refer to our Laws tab or submit a ticket through our OnDemand portal.

Source: Occupational Health and Safety Act New Brunswick

Loi sur la violence et le harcèlement au travail au Nouveau-Brunswick

Le gouvernement du Nouveau-Brunswick a adopté une loi pour protéger les travailleurs de la violence et du harcèlement. Ces modifications à la Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail entreront en vigueur le 1^er avril 2019 et obligeront les employeurs à élaborer et à mettre en œuvre une politique écrite sur la prévention du harcèlement au travail. Les employeurs sont également tenus de réaliser une évaluation des risques afin d’identifier les risques potentiels sur le lieu de travail.

Une fois l’évaluation des risques terminée, les employeurs de 20 employés ou plus, ainsi que ceux de certains secteurs, doivent élaborer une politique écrite sur la gestion de la violence au travail. Les employeurs de moins de 20 employés qui ne font pas partie de l’un des secteurs spécifiés peuvent encore être amenés à élaborer une politique écrite en fonction des résultats de l’évaluation des risques de violence en milieu de travail.

Pour plus d'informations sur les modifications proposées, veuillez consulter notre onglet Lois ou soumettre un billet via notre portail SurDemande.

Source : Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail  du Nouveau-Brunswick

More Changes to Ontario’s Employment Standards Act? January 23 2019

Bill 66, Restoring Ontario’s Competitiveness Act, 2018 was introduced on December 6, 2018 and may mean more changes to Ontario’s ESA this year. If passed, Bill 66 would eliminate the need for employers in Ontario to obtain government approval for excess hours of work and overtime averaging agreements. Currently, an application for approval to the director of employment standards must be filed by an employer whose employees work more than 48 hours per week. If this Bill takes effect, an employer would simply need a written agreement with the employee(s). The same would apply for overtime averaging agreements.

No date of implementation has been announced yet, but employers should prepare by reviewing their workplace policies and agreements in terms of maximum hours of work and overtime. For sample policies and forms of this nature please refer to our Policy Library.

Source: Canadian HR Reporter

Autres modifications à la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario?

Le projet de loi 66, Loi de 2018 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario, a été présenté le 6 décembre 2018 et pourrait entraîner d’autres modifications de la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario cette année. S'il était adopté, le projet de loi 66 éliminerait la nécessité pour les employeurs de l'Ontario d'obtenir l'approbation du gouvernement pour les ententes relatives aux heures supplémentaires et les ententes sur la moyenne d’heures travaillées aux fins du calcul des heures supplémentaires. À l'heure actuelle, une demande d'approbation auprès du directeur des normes d'emploi doit être déposée par un employeur dont les employés travaillent plus de 48 heures par semaine. Si ce projet de loi entre en vigueur, un employeur aurait simplement besoin d'un accord écrit avec le ou les employés. Il en irait de même pour les ententes sur la moyenne d’heures travaillées aux fins du calcul des heures supplémentaires.

Aucune date de mise en œuvre n'a encore été annoncée, mais les employeurs devraient se préparer en révisant les politiques et les ententes sur leurs lieux de travail en termes de durée maximale de travail et d'heures supplémentaires. Pour des exemples de politiques et de formulaires de cette nature, veuillez s’il vous plaît consulter notre Bibliothèque de politiques.

Source : Canadian HR Reporter

Quebec Sees Major Shift to Labour Standards January 17 2019

On January 1, several amendments came into effect as part of Bill 176; an Act to revise employment standards in Quebec.  Specifically, the Act includes amendments to workplace harassment obligations, vacation entitlements as well as pay equality.  Please find a quick summary below.

Workplace Harassment – employers will now be required to implement and have an up to date workplace harassment policy / program addressing psychological harassment.  Prior to the change, it was simply a “recommendation”.

Vacation – employees in Quebec will receive three (3) weeks of vacation after 3 years of uninterrupted service.

Pay Equality – employees performing the same job with the same tasks will be entitled to the same amount of pay; regardless of employment status. 

For more information on the proposed changes, please reach out to one of our HR representatives or submit a ticket through our OnDemand portal.

Des changements majeurs aux normes du travail au Québec

Le 1^er janvier 2019, plusieurs amendements sont entrés en vigueur dans le cadre du projet de loi 176, la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail au Québec. Plus précisément, la loi comporte des modifications aux obligations en matière de harcèlement au travail, aux droits aux vacances et à l’égalité de rémunération. Vous trouverez un bref résumé ci-dessous.

Harcèlement au travail - Les employeurs devront désormais mettre en place une politique / programme actualisé sur le harcèlement au travail traitant du harcèlement psychologique. Avant l’amendement, ce n’était qu’une « recommandation ».

Vacances - Les employés au Québec auront désormais droit à trois (3) semaines de vacances après 3 ans de service ininterrompu.

Équité salariale - Les employés effectuant le même travail avec les mêmes tâches auront droit au même salaire, indépendamment du statut d'emploi.

Pour plus de détail sur les modifications proposées, veuillez communiquer avec l'un de nos représentants des RH ou soumettre un billet via notre portail SurDemande.

Family Status Discrimination January 02 2019

A recent case decision reminds employers of family status obligations, as family status is a protected ground under human rights legislation in most Canadian jurisdictions. In Peternel v Custom Granite Marble Ltd., 2018, the employee requested a 10:00 am start time, instead of 8:30 am, following maternity leave due to childcare obligations. The Company refused and the employee did not return to work, alleging discrimination on the basis of family status. The Court held that the Company did not discriminate against the employee for the following reasons:

• The employee did not show how placing her school-aged children in a before school daycare would negatively impact her family needs;
• There were several daycare options available to the employee and the hours of work requested by the Company were reasonable;
• The employee failed to participate in the accommodation process and she provided very little information about her childcare arrangements and needs;
• The employee was financially secure and her husband had a high-paying job which meant she could share child care obligations with her husband and/or afford to pay for external childcare.

Employers should consider this case as guidance when considering family status accommodation. Please refer to the Laws tab for more information regarding human rights legislation in your province.

Source: Fasken

Discrimination fondée sur la situation familiale

Une récente décision rappelle aux employeurs leurs obligations en matière de situation familiale, alors que la situation familiale est un motif protégé en vertu des lois sur les droits de la personne dans la plupart des juridictions canadiennes. Dans Peternel c. Custom Granite Marble Ltd., 2018, l’employée avait demandé de débuter son travail à 10 heures, plutôt qu’à 8 h 30, pour obligations parentales à la suite d’un congé de maternité. La société a refusé et l'employée n'est pas retournée au travail, alléguant une discrimination fondée sur sa situation familiale. Le tribunal a statué que la société n'avait pas agi de façon discriminatoire à l'égard de l'employée pour les raisons suivantes :

• L'employée n'a pas démontré en quoi le fait de placer ses enfants d'âge scolaire dans un service de garde avant les classes aurait une incidence négative sur les besoins de sa famille;
• Plusieurs options de garderie étaient offertes à l'employé et les heures de travail demandées par l’entreprise étaient raisonnables.
• L'employée n'a pas participé au processus d'accommodement et n’a fourni que très peu d'informations sur ses arrangements et ses besoins en matière de garde d'enfants.
• La salariée était en bonne posture financière et son conjoint occupait un emploi bien rémunéré, ce qui lui permettait de partager les obligations en matière de garde d'enfants avec son conjoint et/ou de payer des services de garde externes.

Les employeurs devraient prendre ce cas en considération lorsqu’ils envisagent de prendre des mesures d’accommodement à la condition familiale. Veuillez consulter l'onglet Lois pour plus d'informations sur la Loi sur les droits de la personne de votre province.

Source : Fasken

Holiday Schedule Alert! December 18 2018

Please note our office will be closed on the following dates:

• Monday, December 24, 2018
• Tuesday, December 25, 2018 
• Wednesday, December 26, 2018
• Monday, December 31, 2018 
• Tuesday, January 1, 2019

We would like to wish you every happiness this holiday season and throughout the coming year!

Alerte - Horaire des Fêtes !

Veuillez prendre note que nos bureaux seront fermés aux dates suivantes :

• Lundi le 24 décembre 2018
• Mardi le 25 décembre 2018
• Mercredi le 26 décembre 2018
• Lundi le 31 décembre 2018
• Mardi le 1 janvier 2019

Nous vous souhaitons tout le succès et tout le bonheur possible en cette saison des fêtes et tout au long de la nouvelle année !

Tis’ The Season! December 12 2018

With the holiday season upon us, we’d like to take the time to share some tips for employers to ensure a fun and safe holiday event. If alcohol is being served at your holiday party, it is important to keep in mind that employers have a duty to protect employees from harm - even if it's caused by their own excessive drinking. While there is no single quick fix, with some planning, common sense and basic precautions, employers can dramatically reduce their chances of being held liable.

• Prepare a written policy that governs alcohol use at all company events and clearly communicate it with employees
• Hire a certified bartender to serve the drinks. He or she will have been trained to monitor and limit consumption
• Offer free rides home (i.e. cab vouchers, chartered bus), hotel accommodations, or some other method for employees to enjoy a safe ride home
• Ensure plenty of food and non-alcoholic beverages are available
• Do not serve alcohol to any person who is or may be under the legal drinking age
• Plan to have games and activities at the event, so alcohol is not the focus (bring board games, cards, or a trivia contest)

Happy Holidays!

C’est la saison des fêtes!

Avec la saison des fêtes, nous aimerions prendre le temps de partager quelques conseils pour les employeurs afin d’assurer un événement amusant et sécuritaire. Si l’alcool est servi à votre fête de Noël, il est important de garder à l’idée que les employeurs ont le devoir de protéger les employés contre le mal – même si c’est causé par une consommation excessive d’alcool de l’employé.  Bien qu’il n’y ait pas de solution unique et rapide, avec un peu de planification, le sens commun et les précautions de base, les employeurs peuvent réduire considérablement leurs chances d’être poursuivie et tenue responsible.

• Préparer une politique écrite qui régit l’utilisation d’alcool à tous les événements d’entreprise et de communiquer la politique clairement avec les employés.
• Embaucher un barman certifié pour servir les boissons. Il ou elle aura reçu une formation appropriée pour surveiller et limiter la consommation.
• Offrez gratuite un tour à la maison (coupons de taxi, autobus affrété), hébergement à l’hôtel, ou une autre méthode pour les employés peuvent profiter d’un retour en toute sécurité.
• Assurez-vous que la nourriture est servie et que les boissons non alcoolisées sont disponibles.
• Ne pas servir d’alcool aux personnes qui sont ou peuvent être sous l’âge légal pour boire.
• Planifie d’avoir des jeux et des activités à l’événement, afin que l’alcool ne soit pas la mise au point (apporter des jeux de société, des jeux de cartes).

Joyeuse fêtes!