Ontario: Naloxone Kit Requirement February 13 2023

As of June 1, 2023 the Occupational Health and Safety Act (OHSA) will require naloxone kits to be available in certain workplaces in the event of a worker opioid overdose, in accordance with Bill 88, Section 25.2.

Employers must provide a naloxone kit when an employer becomes aware, or ought reasonably to be aware, of the following scenarios:

• There is a risk of a worker opioid overdose.
• There is a risk that the worker overdoses while in a workplace where they perform work for the employer.
• The risk is posed by a worker who performs work for the employer.

If all of these scenarios are present, the employer must comply with the OHSA requirements to provide naloxone in the workplace. Employers must provide and maintain in good condition a naloxone kit in that workplace and comply with any other prescribed requirements respecting the provision and maintenance of naloxone kits and the training referred to in subsection (3).

For more information visit;

(a) https://www.ontario.ca/page/naloxone-workplace#:~:text=As%20of%20June%201%2C%202023,a%20risk%20to%20workplace%20safety.

(b) https://www.ola.org/en/legislative-business/bills/parliament-42/session-2/bill-88

Ontario : Exigence relative aux trousses de naloxone

À compter du 1^er juin 2023, la Loi sur la santé et la sécurité au travail exigera que des trousses de naloxone soient disponibles dans certains lieux de travail au cas où un travailleur ferait une surdose d’opioïdes, conformément à l’article 25.2 du projet de loi 88.

Les employeurs doivent fournir une trousse de naloxone lorsqu’ils deviennent conscients, ou devraient raisonnablement être conscients, de l’existence des risques suivants :

• Un risque qu’un travailleur fasse une surdose d’opioïdes.
• Un risque qu’un travailleur fasse une surdose d’opioïdes au lieu de travail, pendant qu’il travaille pour l’employeur.
• Un risque posé par un travailleur qui travaille pour l’employeur.

Si tous ces risques existent, l’employeur doit respecter l’exigence de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de fournir une trousse de naloxone au lieu de travail. Les employeurs doivent fournir et tenir en bon état une trousse de naloxone dans le lieu de travail, et respecter toute autre exigence ayant trait à la fourniture et au maintien en bon état de trousses de naloxone, ainsi qu’à la formation mentionnée au paragraphe (3).

Pour de plus amples renseignements, visitez :

(a) https://www.ontario.ca/fr/page/la-naloxone-sur-le-lieu-de-travail#section-1

(b) https://www.ola.org/fr/affaires-legislatives/projets-loi/legislature-42/session-2/projet-loi-88

Ontario: Temporary ESA Rules ending July 30, 2022 July 06 2022

In response to the Coronavirus Pandemic, the Government of Ontario introduced the Infectious Disease Emergency leave and other temporary rules which are in effect until July 30, 2022. Beginning on July 31, 2022

• Employees will no longer be deemed to be on unpaid infectious disease emergency leave.
• The ESA's regular rules around constructive dismissal will resume. This means a significant reduction or elimination of an employee’s hours of work or wages may be considered a constructive dismissal under the ESA, even if it was done for reasons related to COVID‑
• The ESA's regular rules around temporary layoff will also resume. For practical purposes, an employee’s temporary layoff clock re-sets on July 31, 2022.

To learn more, visit: https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/covid-19-temporary-changes-esa-rules

Ontario : Les règles temporaires de la LNE prennent fin le 30 juillet 2022

En réponse à la pandémie de coronavirus, le gouvernement de l’Ontario a instauré le Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse et d’autres règles temporaires qui restent en vigueur jusqu’au 30 juillet 2022. À compter du 31 juillet 2022 :

• Les employés ne seront plus considérés comme étant en situation de Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.
• Les règles habituelles de la LNE concernant le congédiement implicite sont reprises. Cela signifie qu’une réduction ou une élimination importante des heures de travail ou du salaire d’un employé peut être considérée comme un congédiement déguisé en vertu de la LNE, même si cela a été fait pour des raisons liées à la COVID-19.
• Les règles habituelles de la LNE concernant la mise à pied temporaire reprendront également. À des fins pratiques, le compteur de mise à pied temporaire d’un employé se remet à zéro le 31 juillet 2022.

Pour en savoir plus, visitez le site : https://www.ontario.ca/fr/document/votre-guide-de-la-loi-sur-les-normes-demploi-0/covid-19-modifications-temporaires-aux-regles-de-la-lne

Upcoming Ontario Provincial Election: Employees’ Right to Vote May 19 2022

On June 2, 2022, the Ontario Election will be taking place, and employers may be obligated to provide employees with sufficient time off with respect to voting. Under the Canada Elections Act, employees (who are 18 years or older and are Canadian Citizens) are entitled to three consecutive hours off work to vote. If the employee’s schedule does not allow for three consecutive hours that fall within voting hours, the employee may request that their employer allow additional time for voting as may be necessary to provide those three consecutive hours

If an employee's work schedule allows for three consecutive hours to vote, the employer does not need to give the employee any time off during the work shift.

For example: Polling stations are open from 9:00am to 9:00pm for most of the province. If an employee works from 10:00am to 7:00pm, than the employer must allow the employee to leave at 6:00pm with pay.

The Canada Elections Act does not prevent the employer from changing the employee’s schedule to accommodate the consecutive three hour rule. For instance, if the employee’s schedule was changed from 10:00am to 7:00pm, to 9:00am to 6:00pm to accommodate that would be acceptable, given that it does not interfere with specific provisions in the employee’s contract or collective agreement.

Prochaines élections provinciales en Ontario : Droit de vote des employés

Le 2 juin prochain auront lieu les élections provinciales en Ontario, et les employeurs pourraient être obligés de permettre aux employés de s’absenter suffisamment longtemps pour aller voter. En vertu de la Loi électorale du Canada, les employés (qui ont 18 ans ou plus et sont citoyens canadiens) ont droit à trois heures de congé consécutives pour aller voter. Si l’horaire de l’employé ne permet pas d’accorder trois heures consécutives pendant les heures de vote, l’employé peut demander à son employeur de lui accorder le temps supplémentaire nécessaire pour voter.

Si l’horaire de travail d’un employé lui permet de voter pendant trois heures consécutives, l’employeur n’a pas besoin de lui accorder un congé pendant son quart de travail.

Par exemple : Les bureaux de vote sont ouverts de 9 h à 21 h dans la majeure partie de la province. Si un employé travaille de 10 h à 19 h, l’employeur doit lui permettre de quitter son poste à 18 h avec rémunération.

La Loi électorale du Canada n’empêche pas l’employeur de modifier l’horaire de l’employé pour respecter la règle des trois heures consécutives. Par exemple, si l’horaire de l’employé passe de 10 h à 19 h à 9 h à 18 h, cela est acceptable, à condition que cela n’interfère pas avec les dispositions spécifiques de la convention ou du contrat de l’employé.

Ontario: Bill 88, the Working for Workers Act, 2022 is now in force April 20 2022

Bill 88 is now in effect and the changes to provincial legislation will impact employers and employees alike. Notable changes include:

• Requiring employers with 25 or more employees to have a written policy on Electronic Monitoring policy by October 11, 2023; to inform employees if they are being monitored and how the information may be used.
• A reduction to the qualifying period from 6 to 3 months of continued employment for the Reservist Leave. 
• Enacts a Digital Platform Workers’ Rights Act, 2022, creating rights for workers who accept work through digital platforms.
• Excluding certain Business Consultants and Information technology Consultants from ESA entitlements.
• Amendments to the Occupational Health and Safety Act

Source: Government of Ontario

Ontario : Le projet de loi 88, la Loi de 2022 visant à œuvrer pour les travailleurs, est maintenant en vigueur

Le projet de loi 88 est maintenant en vigueur et les changements apportés à la législation provinciale auront un impact sur les employeurs et les employés. Les changements notables sont les suivants :

• L’obligation pour les employeurs comptant 25 employés ou plus d’avoir une politique écrite sur la surveillance électronique d’ici le 11 octobre 2023 ; d’informer les employés s’ils sont surveillés et comment les informations peuvent être utilisées.
• Une réduction de la période d’admissibilité de 6 à 3 mois de maintien de l’emploi pour le congé pour réservistes. 
• Promulgue une Loi sur les droits des travailleurs des plateformes numériques, 2022, créant des droits pour les travailleurs qui acceptent un travail par le biais de plateformes numériques.
• Exclusion de certains consultants en affaires et en technologies de l’information des droits à la LNE.
• Modifications de la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

Source : Gouvernement de l’Ontario

Ontario's Upcoming Minimum Wage Increase - October 2022 April 14 2022

The general minimum wage rate in Ontario will increase on October 1, 2022 by 50 cents, which will bring the new rate to $15.50 an hour.

Specialized minimum wage rate increases, as of October 1, 2022 are as follows:

• Student: $14.60 per hour
• Hunting, Fishing and Wilderness: $77.60 (rate for working less than five consecutive hours in a day) / $155.25 (rate for working five or more hours in a day whether or not the hours are consecutive)
• Homeworkers: $17.05 per hour

For more information, please visit: https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/minimum-wage

Source: Government of Ontario

Prochaine augmentation du salaire minimum en Ontario - octobre 2022

Le 1^er octobre 2022, le taux général du salaire minimum en Ontario augmentera de 50 cents, ce qui portera le nouveau taux à 15,50 $ l’heure.

Les augmentations des taux de salaire minimum spécialisés, à compter du 1^er octobre 2022, sont les suivantes :

• Étudiant : 14,60 $ l’heure
• Chasse, pêche et nature sauvage : 77,60 $ (taux pour le travail de moins de cinq heures consécutives dans une journée) /155,25 $ (taux pour le travail de cinq heures ou plus dans une journée, que les heures soient consécutives ou non).
• Travailleurs à domicile : 17,05 $ de l’heure

Pour plus d’informations, veuillez consulter : https://www.ontario.ca/fr/document/votre-guide-de-la-loi-sur-les-normes-demploi-0/salaire-minimum

Source : Gouvernement de l’Ontario

Ontario: Proposes Bill 88, Ontario Digital Platform Workers' Rights Act, 2022 March 10 2022

The Government of Ontario introduced Bill 88 which, if passed, will make amendments to workplace laws through the Ontario Employment Standards Act and the Ontario Occupational Health and Safety Act. These proposed workplace laws will act as minimum standards for digital platform workers, including:

• Having a recurring pay period, along with an entitlement to be paid all amounts earned and ‎tips/gratuities collected during a pay period on a recurring payday;
• There would also be methods of calculating pay;
• Having minimum wage equal to the general minimum wage payable under the Ontario ‎Employment Standards Act, 2000; ‎
• Having notice of removal from a digital platform, including a written explanation and an ‎entitlement to two weeks’ notice of any suspension of 24 hours or longer;‎
• Being free from reprisal. ‎ The new Ontario Digital Platform Workers' Rights Act, 2022would also require digital platform ‎operators to record and retain certain information concerning each worker who accesses the ‎digital platform to accept or decline to perform digital platform work
• Impose a requirement to have a written policy on Electronic Monitoring;
• Expand entitlements to reservist leaves of absence, including by broadening the reasons ‎for taking a reservist leave of absence and reducing the eligibility period to completion ‎of three months of continuous employment.

Source: Government of Ontario

To Learn More: https://www.ola.org/en/legislative-business/bills/parliament-42/session-2/bill-88

L’Ontario propose le projet de loi 88, la Loi de 2022 sur les droits des travailleurs de plateformes numériques

Le gouvernement de l’Ontario a présenté le projet de loi 88 qui, s’il est adopté, apportera des modifications aux lois sur le lieu de travail par le biais de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario et de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario. Ces lois proposées sur le lieu de travail serviront de normes minimales pour les travailleurs des plateformes numériques, notamment :  

• le droit à une période de paie répétitive, ainsi que le droit aux sommes gagnées et aux pourboires ou autres gratifications perçus au cours d’une période de paie à une journée de paie répétitive ;
• Il y aurait également des méthodes de calcul de la rémunération ;
• un salaire minimum égal au salaire minimum général payable en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario ; ‎
• un préavis de retrait d’une plateforme numérique, y compris une explication écrite et le droit à un préavis de deux semaines pour toute suspension de 24 heures ou plus ; ‎
• être à l’abri de représailles. La nouvelle Loi de 2022 sur les droits des travailleurs des plateformes numériques de l’Ontario exigerait également que les exploitants de plateformes numériques enregistrent et conservent certains renseignements concernant chaque travailleur qui accède à la plateforme numérique pour accepter ou refuser d’effectuer un travail sur la plateforme numérique ;
• imposer l’obligation d’avoir une politique écrite sur la surveillance électronique ;
• élargir les droits aux congés de réserviste, notamment en diversifiant les raisons de prendre un congé de réserviste et en réduisant la période d’admissibilité à l’achèvement de trois mois d’emploi continu.

Source : Gouvernement de l’Ontario

Pour en savoir plus : https://www.ola.org/fr/affaires-legislatives/projets-loi/legislature-42/session-2/projet-loi-88#Sched110

Ontario: Paid Infectious Disease Emergency Leave (IDEL) Extension December 15 2021

The government of Ontario has extended the Paid Infectious Emergency Leave until July 31, 2022. Eligible employees are entitled to three (3) paid days for certain reasons related to COVID-19, including:

• Going to get vaccinated.
• Going to get a COVID-19 test.
• Staying home awaiting the results of a COVID-19 test.
• Being sick with COVID-19.
• Experiencing a side effect from a COVID-19 vaccination.
• Having been advised to self-isolate due to COVID-19 by an employer, medical practitioner, or other specified authority.
• Providing care or support to certain relatives for COVID-19-related reasons.

Source: Government of Ontario

To learn more: https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/infectious-disease-emergency-leave

Ontario : Congé spécial rémunéré en raison d’une maladie infectieuse (IDEL)

Le gouvernement de l’Ontario a prolongé le congé spécial rémunéré en raison d’une maladie infectieuse jusqu’au 31 juillet 2022. Les employés admissibles ont droit à trois (3) jours rémunérés pour certains motifs liés au COVID-19, notamment si :

- ils doivent aller se faire vacciner.

- ils doivent se rendre à un test de dépistage du COVID-19.

- ils doivent rester à la maison en attendant les résultats d’un test COVID-19.

- s’ils ont attrapé le COVID-19

- ils ressentent un effet secondaire d’une vaccination contre le COVID-19.

- un employeur, un médecin ou une autre autorité spécifiée leur ont conseiller de s’auto-isoler à cause du COVID-19 par.

- ils doivent fournir des soins ou un soutien à certains proches pour des raisons liées au COVID-19.

Source : Gouvernement de l’Ontario

Pour en savoir plus : https://www.ontario.ca/fr/document/votre-guide-de-la-loi-sur-les-normes-demploi-0/conge-special-en-raison-une-maladie-infectieuse

Ontario: Working for Workers Act December 08 2021

The Government of Ontario passed Bill 27, the Working for Workers Act, 2021 on November 30, 2021. Bill 27 makes several notable changes to current legislation including the following:

• The Right to Disconnect
  • Employers who have 25 or more employees as of January 1 in any year are to have a written policy with respect to disconnecting from work in place by March 1 of that year. As a transitional provision, employers who have 25 or more employees on January 1, 2022, will have until June 2, 2022, to have the policy in place.
• Prohibiting Non-Competes
  • This amendment will ban (with some exception), agreements between an employee and the employer that prohibits employees to work in competition with the employer's business after the employment relationship ends. This amendment is deemed to be effective on October 25, 2021.
• Licensing System Requirements for Recruiters
  • An amendment to the ESA will require recruiting agencies to have a proper licensing framework in place.
• Amendment to the Employment Protection for Foreign Nationals Act, 2009
  • An amendment will prohibit recruiters from charging unlawful fees to foreign nationals.
• Amendment to The Occupational Health and Safety Act
  • An amendment will be made that will require organizations to provide access to the washroom to persons making deliveries to and from the workplace.

To learn more: https://news.ontario.ca/en/statement/1001242/ontario-passes-the-working-for-workers-act

Ontario : Loi de 2021 visant à œuvrer pour les travailleurs

Le 30 novembre 2021, le gouvernement de l’Ontario adoptait le projet de loi 27, la Loi de 2021 visant à œuvrer pour les travailleurs. Le projet de loi 27 apporte plusieurs changements notables à la législation actuelle, notamment les suivants :

• Le droit à la déconnexion
  • Les employeurs qui comptent 25 employés ou plus au 1^er janvier d’une année donnée doivent avoir mis en place une politique écrite concernant la déconnexion du travail au plus tard le 1^er mars de cette même année. À titre de disposition transitoire, les employeurs qui comptent 25 employés ou plus au 1^er janvier 2022 auront jusqu’au 2 juin 2022 pour mettre en place cette politique.
• Interdiction des clauses de non-concurrence.
  • Cet amendement interdira (avec quelques exceptions), les contrats entre un employé et l’employeur qui interdisent aux employés de travailler en concurrence avec l’entreprise de l’employeur après la fin de la relation de travail. Cette modification est réputée entrer en vigueur le 25 octobre 2021.
• Exigences relatives aux systèmes de permis pour les recruteurs
  • Un amendement à la LSE exigera que les agences de recrutement disposent d’un cadriciel de permis adéquat.
• Modification à la Loi de 2009 sur la protection des étrangers dans le cadre de l’emploi
  • Un amendement interdira aux recruteurs de facturer des frais illégaux aux ressortissants étrangers.
• Modification à la Loi sur la santé et la sécurité au travail
  • Un amendement sera apporté qui obligera les organisations à donner accès aux toilettes aux personnes effectuant des livraisons vers et depuis le lieu de travail.

Pour plus d’informations : https://news.ontario.ca/fr/statement/1001242/lontario-adopte-la-loi-de-2021-visant-a-oeuvrer-pour-les-travailleurs

Ontario: Working for Workers Act, 2021 November 03 2021

The Government of Ontario has introduced the Working for Workers Act, 2021, that if passed will include eight legislative changes that are said to make Ontario a better place to work and live.

The Act will require businesses with twenty-five or more employees to have “right-to-disconnect” policies in place, ban unfair non-compete agreements, assist with removing barriers such as Canadian experience requirements for internationally trained individuals, require recruiters and temporary help agencies to be licensed, as well as other measures. 

For more information, please visit: https://news.ontario.ca/en/backgrounder/1001032/working-for-workers-act-2021

Source: Government of Ontario

Ontario : Loi de 2021 visant à œuvrer pour les travailleurs

Le gouvernement de l’Ontario a présenté la Loi de 2021 visant à œuvrer pour les travailleurs qui, si elle est adoptée, comprendra huit changements législatifs qui feront de l’Ontario un meilleur endroit où travailler et vivre.

La Loi exigera des entreprises comptant vingt-cinq employés ou plus qu’elles mettent en place des politiques concernant le « droit à la déconnexion », interdira l’utilisation d’accords de non-concurrence qui empêchent les gens d’explorer d’autres perspectives professionnelles, aidera à éliminer les obstacles tels que les exigences en matière d’expérience au Canada pour les personnes formées à l’étranger, exigera que les recruteurs et les agences de placement temporaire soient titulaires d’un permis, ainsi que d’autres mesures. 

Pour plus d’informations, veuillez consulter : https://news.ontario.ca/fr/backgrounder/1001032/loi-de-2021-visant-a-oeuvrer-pour-les-travailleurs

Source : Gouvernement de l’Ontario

Ontario - Mandatory COVID-19 Vaccination of Long-Term Care Workers October 14 2021

The Government of Ontario has announced that as of November 15, 2021 all in-home staff, support workers, students, and volunteers must be fully vaccinated against COVID-19. Workers who are currently in this sector are required to either be vaccinated or undergo regular testing, as well as attend educational courses on the benefits of immunization. The new mandatory vaccination policy does not include a vaccine or test component.

Source: Government of Ontario

For more information, please visit:  https://news.ontario.ca/en/release/1000917/ontario-taking-additional-steps-to-protect-long-term-care-home-residents

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Ontario - Vaccination contre le COVID-19 obligatoire pour les travailleurs du secteur des soins de longue durée

Le gouvernement de l'Ontario a annoncé qu'à compter du 15 novembre 2021, tous les employés de foyers de soins de longue durée, les travailleurs de soutien, les étudiants et les bénévoles devront être entièrement vaccinés contre le COVID-19. Les travailleurs qui travaillent actuellement dans ce secteur sont tenus d'être vaccinés ou de se soumettre à des tests réguliers, ainsi que de suivre des cours éducatifs sur les avantages de l'immunisation. La nouvelle politique de vaccination obligatoire ne comporte pas de volet vaccin ou test.

Source : Gouvernement de l'Ontario

Pour plus d'informations, veuillez consulter : https://news.ontario.ca/fr/release/1000917/lontario-prend-des-mesures-supplementaires-pour-proteger-les-residents-des-foyers-de-soins-de-longue-duree

HR Minute: Ontario's Extended Personal Emergency Leave February 09 2018

Purpose:  The purpose of the HR Minute is to provide clients with timely information about human resources issues.  Please take a moment to read this important information.

The Fair Workplaces, Better Jobs Act, 2017 (Bill 148) received Royal Assent on November 27, 2017, and is now law. As we have reported previously, Bill 148 makes a number of significant changes to the Employment Standards Act, 2000 (the "ESA"), the Labour Relations Act, 1995, and the Occupational Health and Safety Act. 

This article summarizes the key amendments that have been made to Personal Emergency Leave (PEL) entitlements under the ESA.

Effective January 1, 2018, employees can use PEL for any of the following reasons:

• A personal illness, injury or medical emergency;
• The death, illness, injury or medical emergency of a family member; or
• An urgent matter that concerns a family member.

A “family member” is defined by the ESA as:

Bill 148 also makes a few other significant changes to the PEL provisions of the ESA, including:

• All employees are now eligible for PEL; regardless of the size of the employer or status of the employee.
• The 10-day entitlement will be maintained but employees with at least 1 week of service will now be entitled to paid leave for the first 2 personal emergency days; the remaining 8 will be unpaid. If a PEL is required in the first week of employment, it will be taken from the 8 unpaid days. For the 2 paid day, the employer must pay the employee the wage the employee would have earned had they not taken the leave.
• Employers can no longer require an employee to provide a medical note to substantiate any claim for PEL.

PEL entitlements reset every year so they cannot be banked or accumulated and have no cash value during the employment relationship or upon termination.

The 10 days of leave do not have to be taken consecutively. If an employee takes any part of a day as paid or unpaid PEL, the employer can count the day as one full day of leave.

What should employers do?

1. Develop & Revise Policies: Employers with less than 50 employees need to implement a PEL policy or practice and communicate to employees the availability of such a leave. Employers with 50 or more employees should review their existing PEL policies to address these changes.
2. Proof of Entitlement: Employers do retain the right to require evidence of entitlement to PEL. Although an employer cannot require an employee to produce a certificate from a qualified health practitioner, there is nothing to prevent the employer from requesting other forms of evidence that are reasonable in the circumstance.

For example, where an employee requests PEL to attend a scheduled medical appointment, there is no reason why the employer cannot request a letter from the physician's receptionist confirming that the employee, in fact, attended the appointment. If the employee seeks medical attention at a hospital, the employer may request a copy of the in-take or admission form as opposed to a medical certificate from the treating physician. Employers may also request copies of parking receipts (at a doctor's office, for example), pharmacy receipts for prescription or even non-prescription drugs, etc.

Bill 148 provides no examples of what may be considered “evidence reasonable under the circumstances.” As a result, employers should proceed with caution on what they consider reasonable evidence for an emergency absence. Each scenario should be considered on a case-by-case basis as there is simply no one-size-fits-all solution.

Employers can still require a medical certificate to substantiate absences from work for the purposes of paid sick or personal day entitlements over and above the legislated minimums.

1. Monitor & Track: To ensure employers are making the correct payments and to minimize abuse by employees, employers should monitor and track PEL days being taken.
2. PEL and Other Leaves: Some employers already provide generous paid sick leave, bereavement leave and other leave policies. These employers should review personal days, bereavement days and sick leave policies and practices to see how the PEL policy works with these existing policies and make adjustments accordingly.

If you would like to learn more about PEL, you can visit our site for policies, forms, training and more.