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Sask. Government Grants 10 Days of Leave from Work to Survivors of Interpersonal Violence February 09 2018
Saskatchewan has introduced legislation that gives employees 10 days of unpaid leave to seek help, relocate or pursue legal remedies after being victimized by “interpersonal violence.” Eligibility extends to an employee, employee’s child or a person the employee is a caregiver for that is a victim of interpersonal or domestic violence.
The 10 days off do not need to be taken all together. They can be spread between a few days off or even a few hours.
Employees must have at least 13 weeks of service to be eligible for the leave. They are also required to provide evidence of the service being received if asked. Legislation makes it mandatory for employers to keep all personal information confidential.
Le gouvernement de la Saskatchewan accorde 10 jours de congé aux victimes de violence interpersonnelle
La Saskatchewan a instauré une loi qui accorde aux employés dix (10) jours de congé non rémunérés pour chercher de l’aide, déménager ou intenter des recours juridiques après avoir été victimes de « violence interpersonnelle ». L’admissibilité s’étend à l’employé, son ou ses enfants ou une personne dont l’employé est gardien qui est victime de violence interpersonnelle ou familiale.
Les dix jours de congé n’ont pas besoin d’être pris dans leur ensemble. Ils peuvent être répartis entre quelques jours de congé ou même quelques heures.
Les employés doivent avoir travaillé pour la société pendant un minimum de treize (13) semaines pour être admissibles au congé. Ils sont également tenus de fournir la preuve de la prestation reçue si exigée. La législation oblige les employeurs à garder confidentiels tous les renseignements personnels.
Manitoba – Domestic Violence Leave effective June 1, 2016 May 11 2016
As of June 1, 2016, employees who are victims of domestic violence may be entitled to a domestic violence leave of absence. To be eligible for this leave, employees must have worked or the same employer for at least 90 days. There are two parts to the leave. The first part allows employees to take up to ten (10) days per year (consecutive or intermittent) as needed. The second part allows up to seventeen (17) weeks per year in one continuous period. Employees re entitle to be paid for five (5) days of leave, at the rate of pay they would normally be paid for their regular hours of work.
Employees will be required to provide reasonable notice of their need for the leave. As well, they must provide reasonable verification of the need for the leave. Both reasonable notice and reasonable verification will be subject to each individual case. Reasonable verification must be enough to confirm that the employee is taking the leave to deal with a specified purpose related to domestic violence.
A Domestic Violence Leave fact sheet can be found in the Laws section of our website.
Manitoba – Congé pour les victimes de violence domestique à compter du 1er juin 2016
À compter du 1er juin 2016, les employés/es qui sont victimes de violence conjugale pourront avoir droit à un congé autorisé pour violence domestique. Pour être admissibles à ce congé, les employés/es doivent avoir travaillé auprès du même employeur pendant au moins 90 jours. Ce congé se décline en deux parties. La première permet aux employés/es de s’absenter pendant jusqu'à dix 10 jours par année (consécutifs ou intermittents) selon les besoins. La deuxième partie les autorise à s’absenter pendant jusqu'à dix-sept (17) semaines par année en une période continue. Les employés/es ont le droit d’être rémunérés/es pour cinq (5) jours de congé, à leur taux salarial régulier.
Les employés/es devront fournir un préavis raisonnable de leur besoin d’un congé autorisé. Aussi, ils/elles devront fournir une vérification raisonnable de la nécessité pour le congé. Un préavis raisonnable et une vérification raisonnable seront soumis à chaque cas individuel. La vérification raisonnable doit être suffisante pour confirmer que l'employé/e est en congé pour faire face à un objectif spécifique lié à la violence domestique.
Une fiche descriptive de la Violence domestique est disponible sous la section Lois de notre site Web.
Bill 132: Ontario’s new sexual violence and harassment legislation January 06 2016
The Ontario Government recently introduced legislation designed to strengthen laws addressing sexual violence and harassment and to increase protections for complainants.
For employers, important changes will stem from Bill 132’s proposed amendments to the Occupational Health and Safety Act (OHSA), which include modifying the current definition of “workplace harassment” and imposing additional obligations on employers concerning their workplace harassment policies, programs and investigations.
Specifically, if passed, Bill 132 would:
1) Define “workplace sexual harassment” and clarify that “workplace harassment” includes workplace sexual harassment. “Workplace sexual harassment” is defined as:
(a) engaging in a course of vexatious comment or conduct against a worker in a workplace because of sex, sexual orientation, gender identity or gender expression, where the course of comment or conduct is known or ought reasonably to be known to be unwelcome; or
(b) making a sexual solicitation or advance where the person making the solicitation or advance is in a position to confer, grant or deny a benefit or advancement to the worker and the person knows or ought reasonably to know that the solicitation or advance is unwelcome.
2) Require that workplace violence and harassment policies address the following:
- How a worker can make a complaint to a person other than a supervisor or employer where the complaint is against that supervisor or employer;
- How information about an incident or complaint of workplace harassment, including identifying information about any individuals involved, will not be disclosed unless the disclosure is necessary for the purposes of investigating or taking corrective action (or otherwise required by law); and
- How the worker and the alleged harasser will be informed of the results of the investigation and of any corrective action that has been, or will be, taken as a result of the investigation.
3) Require employers to:
- Ensure that an appropriate investigation is conducted;
- Inform the worker and the alleged harasser of the results of the investigation, including any corrective action that has been, or will be, taken as a result of the investigation; and
- Review their harassment program at least annually.
4) Give Ministry of Labour Inspectors the power to order an employer to have an investigation and report completed by an impartial third-party, at the employer’s expense.
If passed, the proposed changes would take effect on July 1, 2016 or six months after the Bill receives Royal Assent, whichever is later. Thus, employers will have a minimum of six months to bring its workplace policies and practices into compliance.
For more information, the Bill can be found under the Laws section of our website.
Projet de loi 132 : Nouvelle loi de l'Ontario contre la violence et le harcèlement sexuels
Le gouvernement de l'Ontario a récemment présenté une législation visant à renforcer les lois portant sur la violence et le harcèlement sexuels et à mieux soutenir les survivants.
Pour les employeurs, les importants changements proviendront de propositions d'amendements du projet de loi 132 à la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST), qui comprennent la modification de la définition actuelle de « harcèlement » et l’imposition d’obligations supplémentaires pour les employeurs concernant leurs politiques, programmes et enquêtes de harcèlement au travail.
Plus précisément, si adopté, le projet de loi 132 :
1) Définira le « harcèlement sexuel » et précisera que le « harcèlement » comprend le harcèlement sexuel au travail. Le « harcèlement sexuel au travail » est défini comme :
(a) le fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns; ou
(b) le fait pour une personne de solliciter ou faire des avances sexuelles à un travailleur lorsque la personne qui sollicite ou fait des avances est en mesure de conférer, d'accorder ou de refuser un avantage ou une promotion au travailleur et que la personne sait ou devrait raisonnablement savoir que la sollicitation ou l'avance est importune.
2) Exigera que les politiques sur le harcèlement et la violence au travail abordent ce qui suit :
- Comment un travailleur peut déposer une plainte à une personne autre que son superviseur ou son employeur lorsque la plainte est contre ce superviseur ou cet employeur;
- Comment l’information concernant un incident ou une plainte de harcèlement au travail, y compris les informations permettant d'identifier toute personne impliquée, ne devront pas être divulguées, sauf si la divulgation est nécessaire aux fins d’enquête ou pour prendre des mesures correctives (ou autrement requise par la Loi); et
- Comment le travailleur et le présumé harceleur seront informés des résultats de l'enquête et de toute mesure corrective qui a été ou sera appliquée suite à l'enquête.
3) Exigera des employeurs :
- Qu’ils s’assurent qu’une enquête adéquate soit menée;
- Qu’ils informent le travailleur et le présumé harceleur des résultats de l'enquête, y compris toute mesure corrective qui a été ou sera appliquée suite à l'enquête; et
- Qu’ils revoient leur programme de lutte contre le harcèlement au moins une fois par année.
4) Donnera aux inspecteurs du Ministère du Travail le pouvoir d'ordonner à un employeur qu’une enquête soit réalisée par une tierce partie impartiale, aux frais de l’employeur.
Si elles sont adoptées, les modifications proposées prendront effet le 1er juillet 2016, ou six mois après que le projet de loi ait reçu la sanction royale, selon la date la plus tardive. Ainsi, les employeurs auront un minimum de six mois pour mettre leurs pratiques et politiques au travail en conformité.
Pour plus de renseignement, le Projet de loi est disponible sous la rubrique Lois de notre site Web.