New Ontario Superior Court of Justice Decision Regarding Termination May 01 2024

In a recent Ontario Superior Court of Justice decision, Dufault v. The Corporation of the Township of Ignace, 2024 ONSC 1029 (“Dufault”), the complainant, Dufault, sued her former employer, the Town of Ignace for wrongful dismissal when terminated “without cause.” Dufault was provided with two weeks' notice. Dufault was on a fixed term contract with 101 weeks remaining. The employee sued for salary and benefits for the remainder of the contract’s term.

The Ontario Superior Court of Justice held that the termination without cause section of the contract was invalid because it suggested the employer could terminate the employee in its “sole discretion” and “at any time”, stating that the legislation prohibits employers from terminating an employee in certain circumstances (such as in reprisal for exercising a right). Further, the court stated that the employer limited the employee’s notice to “base salary”, rather than their “regular wages”.

The complainant was awarded damages of 101 weeks’ base salary and benefits less two weeks’ termination pay and benefits provided to date.

For more information on employment legislation in your area, please refer to our Laws tab or submit a ticket through the OnDemand portal.

Source: Lexology

Nouvelle décision de la Cour supérieure de justice de l’Ontario concernant le congédiement

Dans une récente décision de la Cour supérieure de justice de l’Ontario, Dufault v. The Corporation of the Township of Ignace, 2024 ONSC 1029 (« Dufault »), la plaignante, Dufault, a poursuivi son ancien employeur, la municipalité d’Ignace, pour congédiement injustifié après avoir été congédiée sans cause juste et suffisante. Mme Dufault a reçu un préavis de deux semaines. Mme Dufault était sous contrat à durée déterminée, et il lui restait 101 semaines de travail. L’employée a poursuivi l’employeur pour obtenir le salaire et les avantages sociaux pour le reste de la durée du contrat.

La Cour supérieure de justice de l’Ontario a conclu que la clause de résiliation sans cause juste et suffisante n’était pas valable parce qu’elle laissait entendre que l’employeur pouvait mettre fin à l’emploi de l’employée « à son entière discrétion » et « à tout moment », et a précisé que la loi interdit aux employeurs de congédier un employé dans certaines circonstances (par exemple, comme représailles pour avoir exercé un droit). Par ailleurs, la Cour a déclaré que l’employeur avait limité le préavis de l’employée au « salaire de base », plutôt qu’à son « salaire habituel ».

Pour en savoir plus sur la législation sur l’emploi en vigueur dans votre région, veuillez consulter notre onglet sur les lois ou soumettre un billet par l’intermédiaire de notre portail OnDemand.

Source : Lexology

Ontario’s Bill 149 April 05 2024

Changes to Ontario's Working for Workers Act November 22 2023

The third iteration of Ontario’s Working for Worker’s Act was passed on Oct. 26, revising various pieces of employment legislation, including:

1. Mass Terminations: The definition of an employer’s “establishment” under the Employment Standards Act (ESA) has been revised to include the homes of remote workers, meaning that remote workers will now be counted when employers are assessing mass terminations.
2. Increased Fines: The maximum fine that may be imposed on a corporation convicted of an offence under the Occupational Health and Safety Act (OHSA) has been increased from $1.5 million to $2 million. In addition, the fines under the Employment Protection for Foreign Nationals Act were increased for illegally holding the passports or work permits of employees. Individuals may face fines up to $500,000 or 12 months in prison and corporations may face fines up to $1,000,000.
3. Military Reservist Leave: Employees are now eligible for reservist leave after 2 months of employment, as opposed to the previous 3 month requirement. Further, military reservists who are in treatment, recovery or rehabilitation in respect of a physical or mental health illness, injury or medical emergency that results from participation in certain operations or activities are entitled to reservist leave.

For questions or more information, please submit a ticket through our OnDemand portal.

Source: Government of Ontario

Changements apportés à la Loi visant à œuvrer pour les travailleurs de l’Ontario

La troisième version de la Loi visant à œuvrer pour les travailleurs de l’Ontario a été adoptée le 26 octobre, modifiant ainsi divers aspects des lois relatives à l’emploi, notamment :

1. Licenciements collectifs : La définition de l’« établissement » d’un employeur en vertu de la Loi sur les normes d’emploi (LSE) a été révisée pour inclure les foyers des travailleurs à distance, ce qui signifie que les travailleurs à distance seront désormais pris en compte lorsque les employeurs évaluent les licenciements collectifs.

2. Amendes plus élevées : L’amende maximale imposée à une société reconnue coupable d’une infraction en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) est passée de 1,5 million de dollars à 2 millions de dollars. De plus, les amendes imposées en vertu de la Loi sur la protection des étrangers dans le cadre de l’emploi ont été augmentées pour les entreprises et les particuliers reconnus coupables d’avoir pris ou retenu le passeport ou le permis de travail d’un ressortissant étranger. Les particuliers peuvent être passibles d’amendes pouvant aller jusqu’à 500 000 $ ou 12 mois de prison et les entreprises peuvent être passibles d’amendes pouvant atteindre 1 million de dollars.

3. Congé de réserviste : Les employés sont maintenant admissibles à un congé de réserviste après deux mois d’emploi, contrairement aux exigences précédentes de trois mois d’emploi. De plus, les réservistes militaires qui sont en traitement, en rétablissement ou en réadaptation pour une maladie physique ou mentale, une blessure ou une urgence médicale résultant de la participation à certaines opérations ou activités ont droit à un congé de réserviste.

Pour toute question ou pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez soumettre un billet par l’intermédiaire de notre portail OnDemand.

Source : Gouvernement de l’Ontario

Ontario - Proposed Changes to Employment Requirements November 16 2023

On November 6, 2023, the Ontario government announced that it will introduce new legislation that if passed, would require employers to include expected salary ranges in job postings and require businesses to disclose if artificial intelligence (AI) is used during their hiring process. Further, the government will also be conducting consultations and detailed analysis on ending the use of Non-Disclosure Agreements (NDAs) in the settlement of cases of workplace sexual harassment, misconduct or violence, to help end workplace misconduct and hold abusers accountable.

For questions or more information, please submit a ticket through our OnDemand portal.

Source: Government of Ontario

Ontario – Changements proposés aux exigences en matière d’emploi

Le 6 novembre 2023, le gouvernement de l’Ontario a annoncé qu’il introduira un nouveau projet de loi qui, s’il est adopté, obligera les employeurs à indiquer les échelles salariales prévues dans les postes affichés et exigera que les entreprises divulguent le recours à l’intelligence artificielle (IA) lors du processus d’embauche. De plus, pour aider à mettre fin aux inconduites en milieu de travail et tenir les personnes qui les commettent responsables de leurs actes, le gouvernement mènera des consultations et une analyse détaillée sur la fin des accords de non-divulgation dans le règlement des cas de harcèlement sexuel, d’inconduite ou de violence en milieu de travail.

Pour toute question ou pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez soumettre un billet par l’intermédiaire de notre portail OnDemand.

Source : Gouvernement de l’Ontario

Upcoming Minimum Wage Increases – October 1, 2023 September 13 2023

The following minimum wage increases will come into effect October 1, 2023:

Manitoba - $15.30 per hour

Newfoundland & Labrador - $15.00 per hour

Nova Scotia - $15.00 per hour

Ontario - $16.55 per hour

PEI - $15.00 per hour

Source: Government of Newfoundland & Labrador, Ontario, Manitoba, Nova Scotia, and PEI.

Augmentations du salaire minimum à venir – 1^er octobre 2023

Les augmentations du salaire minimum suivantes entreront en vigueur le 1^er octobre 2023 :

Manitoba – 15,30 $ l’heure

Terre-Neuve-et-Labrador – 15,00 $ l’heure

Nouvelle-Écosse – 15,00 $ l’heure

Ontario – 16,55 $ l’heure

Île-du-Prince-Édouard – 15,00 $ l’heure

Source : Gouvernements de Terre-Neuve-et-Labrador, d’Ontario, du Manitoba, de Nouvelle-Écosse et de l’Île-du-Prince-Édouard.

Ontario – Paid Infectious Disease Emergency Leave (IDEL) is Extended September 08 2021

The Ontario Government has extended the COVID-19 paid infectious disease emergency leave (IDEL) until December 31, 2021. The program was set to expire on September 25, 2021.

Ontario employees may be eligible for up to three paid IDEL of up to $200 per day for COVID-19 related reasons.

To learn more about IDEL visit: https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/infectious-disease-emergency-leave

Source: Ontario Government

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Ontario - Le Congé spécial en raison d'une maladie infectieuse payé est prolongé

Le gouvernement de l'Ontario a prolongé le Congé spécial en raison d'une maladie infectieuse payé pour la Covid-19 jusqu'au 31 décembre 2021. Le programme devait prendre fin le 25 septembre 2021.

Les employés de l'Ontario peuvent être admissibles à un maximum de trois congés spéciaux payés d'une valeur maximale de 200 $ par jour pour des raisons liées à la COVID-19.

Pour en savoir plus sur le Congé spécial en raison d'une maladie infectieuse payé, visitez le site :  https://www.ontario.ca/fr/document/votre-guide-de-la-loi-sur-les-normes-demploi-0/conge-special-en-raison-une-maladie-infectieuse

Source : Gouvernement de l’Ontario

Ontario – Mandatory Vaccination Policies for High-Risk Settings August 25 2021

The Government of Ontario is making vaccination policies mandatory in high-risk settings, which must take effect no later than September 7, 2021. The vaccination policies will include that at a minimum, individuals will be required to prove one of the following:

• Full vaccination against COVID-19;
• A medical reason for not being vaccinated against COVID-19; or
• Completion of a COVID-19 vaccination educational session.

Individuals who do not provide proof of full vaccination against COVID-19 will be required to undertake regular antigen testing.

For more information, please visit:

https://news.ontario.ca/en/release/1000750/ontario-makes-covid-19-vaccination-policies-mandatory-for-high-risk-settings

Source: Government of Ontario

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L’Ontario rend obligatoires les politiques de vaccination obligatoires contre la Covid-19 dans les milieux à risque élevé

Le gouvernement de l'Ontario rend obligatoires les politiques de vaccination dans les milieux à risque élevé, qui doivent entrer en vigueur au plus tard le 7 septembre 2021. Les politiques de vaccination comprendront qu'au minimum, les personnes devront prouver l'un des éléments suivants :

• Une vaccination complète contre la COVID-19 ;
• Une raison médicale pour ne pas être vacciné contre la COVID-19 ; ou
• Avoir suivi une session de formation sur la vaccination contre la COVID-19.

Les personnes qui ne fournissent pas la preuve d'une vaccination complète contre le COVID-19 devront se soumettre à des tests antigéniques réguliers.

Pour plus d'informations, veuillez consulter :

https://news.ontario.ca/fr/release/1000750/lontario-rend-obligatoires-les-politiques-de-vaccination-contre-la-covid-19-dans-les-milieux-a-risque-eleve

Source : Gouvernement de l'Ontario

Upcoming Minimum Wage Increase in Ontario August 04 2021

The Government of Ontario has announced that the minimum wage rates will be increasing on October 1, 2021. With an increase of 10 cents, the new rate will be $14.35 an hour.  Specialized minimum wage rates will also take effect on October 1, 2021.

To see a full list of affected minimum wage rate categories or to learn more, please visit: https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/minimum-wage#:~:text=Minimum%20wage%20rates,rate%20to%20%2414.35%20an%20hour.

Update to Ontario’s COVID-19 Screening Tool July 09 2021

Ontario’s COVID-19 Screening Tool for Businesses and Organizations has been updated, effective June 30^th, 2021. Businesses or organizations permitted to be open must ensure that workers, whether or not they have been vaccinated, are actively screened for COVID-19 before they go to work or start their shift each day.

Amendments to the screening tool reflect updates to travel restrictions, vaccination rates, and rapid/home-based tests.

For the most recent version, please visit: https://covid-19.ontario.ca/covid19-cms-assets/2021-07/Screening%20Worker%20v7%20Jun30Final.pdf

Source: Government of Ontario

Mises à jour de l’outil de dépistage COVID-19 en Ontario

L’outil de dépistage du COVID-19 pour les entreprises et les organisations ontariennes a été révisé et est entré en vigueur le 30 juin 2021. Les entreprises ou organisations autorisées à être ouvertes doivent s’assurer que les travailleurs et travailleuses, vaccinés ou non, subissent un dépistage actif du COVID-19 avant de se rendre au travail ou de commencer leur quart de travail chaque jour.

Les modifications apportées à l’outil de dépistage reflètent les mises à jour des restrictions de voyage, des taux de vaccination et des tests rapides et à domicile.

Pour obtenir la version la plus récente, veuillez consulter le site : https://covid-19.ontario.ca/covid19-cms-assets/2021-07/Screening%20Worker%20v7%20Jun30Final.pdf 

Source : Gouvernement de l’Ontario

Ontario: Amendments to the Notice and Reporting Requirements under the OHSA June 30 2021

The Ontario Government has filed amendments to the Occupational Health and Safety Act regarding the reporting of workplace accidents under regulation 0. Reg. 420/21 (Notices and Reports Under Sections 51 to 53.1 of the Act – Fatalities, Critical Injuries, Occupational Illnesses and Other Incidents), effective July 1^st, 2021.

Notable changes include:

• consolidating the notice of death or critical injury requirements
• updating the definition of “critically injured”
• updating retention of copy or written notice requirements
• updating written reports or notice requirements

 Amendments to the Industrial Establishments, 0. Reg. 434/21 (Industrial Establishments), will come into effect on January 1, 2022.

Please visit the “Laws” section for more information.

Source: Government of Ontario

New Ontario Divisional Court Decision Regarding Severance Pay June 23 2021

The Ontario Divisional Court’s recent decision in the Doug Hawkes v. Max Aicher (North America) Limited, (“Hawkes”) case finds that severance pay calculations may be not restricted to Ontario payroll.

The finding in this case contradicts previous decisions from the Ontario Labour Board where only Ontario payroll was used to calculate the $2.5 million threshold.

This new decision means that Ontario employers that have operations outside of the province or are related to other companies will need to consider their global payroll when determining severance pay obligations.

For more information on employment legislation in your area, please refer to our Laws tab or submit a ticket through the OnDemand portal.

Source: Lexology

Extension of Ontario’s Infectious Disease Emergency Leave June 09 2021

In response to the COVID-19 pandemic, the Ontario government has extended the Infectious Disease Emergency Leave until September 25, 2021.

Prior to this extension, employees who were deemed to have been on Infectious Disease Emergency Leave would have reverted back to temporary layoff as of July 3, 2021.

Read more here: https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/infectious-disease-emergency-leave

Prolongation du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse en Ontario

En réaction à la pandémie de COVID-19, le gouvernement de l'Ontario a prolongé le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse jusqu'au 25 septembre 2021.

Avant cette prolongation, les employés qui étaient réputés avoir été en congé spécial pour raison d’une maladie infectieuse auraient été remis en disponibilité temporaire à compter du 3 juillet 2021.

Plus d'infos ici : https://www.ontario.ca/fr/document/votre-guide-de-la-loi-sur-les-normes-demploi-0/conge-special-en-raison-une-maladie-infectieuse

Ontario COVID-19 Worker Income Protection Benefit April 29 2021

Ontario Court of Appeal Decision - Termination Notice Included for Dependent Contractor February 05 2020

In a recent decision by the Ontario Court of Appeal, confirmation has been provided that time spent working as a dependent contractor may be included when calculating notice of termination for contractors turned employees when they are terminated without cause.

In the case, Cormier v. 1772887 Ontario Limited (St. Joseph Communications), the individual was hired in 1994 to work for the company as a freelance wardrobe stylist. A written agreement was not created. The stylist spent most of the next ten years working full-time and exclusively for the company. In 2004, a written contract was provided to the stylist to officially hire them on as an employee. The contract included termination language and an official start date of 2004 in regards to calculating years of service. The employee was terminated thirteen years later without cause and provided with termination pay calculated based on thirteen years. The employee argued that she was entitled to the full twenty-three years she spent with the company.

The judge stated that dependent contractors are entitled to reasonable notice when terminated without cause. Further, the judge stated that it would be wrong to ignore the first ten years of service even if the employee was an independent contractor. The employee was awarded twenty-one months’ pay in lieu of notice. The judge’s decision was upheld in appeal court.

To mitigate future risks, employers moving a contractor to an employee should ensure that there is a signed contract in place that clearly limits termination entitlements.

To view Ontario’s Employment Standards Act, or employment legislation in your jurisdiction, please navigate to our Laws tab.

Source: Fasken

Décision de la Cour d’appel de l’Ontario — Avis de cessation d’emploi d’un entrepreneur dépendant

Dans une décision récente de la Cour d’appel de l’Ontario, il a été confirmé que le temps passé à travailler comme entrepreneur dépendant peut être inclus dans le calcul de l’avis de cessation d’emploi pour les entrepreneurs devenus employés lorsqu’ils sont congédiés sans motif.

Dans l’affaire Cormier c. 1772887 Ontario Limited (St. Joseph Communications), la personne a été embauchée en 1994 pour travailler pour l’entreprise à titre de styliste vestimentaire indépendante. Une entente écrite n’a pas été créée. La styliste a passé la plus grande partie des dix années suivantes à travailler à temps plein et exclusivement pour l’entreprise. En 2004, une entente écrite a été fournie à la styliste lors de son embauche officielle en tant qu’employée. L’entente comprenait le libellé en cas de cessation d’emploi et l’année 2004 comme date d’embauche officielle en ce qui concerne le calcul des années de service. L’employée a été congédiée sans motif treize ans plus tard et a reçu une indemnité de départ calculée sur la base de treize ans. L’employée a soutenu qu’elle avait droit aux vingt-trois années qu’elle avait passées au service de l’entreprise.

Le juge a déclaré que les entrepreneurs dépendants ont droit à un préavis raisonnable lorsqu’ils sont congédiés sans motif. De plus, le juge a déclaré que l’on aurait tort d’ignorer les dix premières années de service, même si l’employée était une entrepreneure indépendante. L’employée a donc eu droit à vingt et un mois de salaire en guise d’avis de cessation d’emploi. La décision du juge a été confirmée en cour d’appel.

Pour atténuer les risques futurs, les employeurs qui embauchent un entrepreneur comme employé devraient s’assurer d’avoir une entente signée en place qui limite clairement les indemnités de cessation d’emploi.

Pour consulter la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario ou la législation sur l’emploi de votre province ou territoire, veuillez accéder à notre onglet Lois.

Source : Fasken

Equal Pay for Equal Work Effective April 1, 2018 April 02 2018

Employers in Ontario should be aware that effective April 1, 2018 employees, regardless of status (FT, PT, Casual, etc.), are entitled to receive the same rate of pay when:

• They perform substantially the same kind of work in the same establishment;
• Their performance requires substantially the same skill, effort, and responsibility; and
• Their work is performed under similar working conditions.

Temporary help agency employees doing the same job as permanent employees at the agencies’ client companies must also receive equal pay.

With that said, employers will be exempt from the new equal pay for equal work rules if the difference in wage is made based on a merit system or seniority system, systems that measure earnings by quantity or quality of production, or other bona fide factors (gender and employment status will not qualify).

RAPPEL: À travail égal salaire égal à compter du 1^er avril

Les employeurs de l'Ontario doivent savoir qu’à compter du 1^er avril 2018, les employés, peu importe leur situation d’emploi (temps plein, temps partiel, occasionnel, etc.), ont le droit de recevoir les mêmes taux de rémunération quand :

• Ils effectuent substantiellement le même type de travail dans le même établissement;
• Leur performance exige sensiblement les mêmes compétences, efforts et responsabilités; et
• Leur travail est effectué dans des conditions de travail similaires.

Les employés d'agences de placement temporaire qui font le même travail que les employés permanents des entreprises clientes des agences doivent également recevoir un salaire égal.

Cela dit, les employeurs seront exemptés des nouvelles règles en matière d’égalité salariale si la différence de salaire est basée sur des critères d’ancienneté ou de mérite, des systèmes qui mesurent les gains par quantité ou qualité de production ou d'autres facteurs de bonne foi (le genre et la situation d’emploi ne seront pas admissibles).

Ontario to Introduce New “Pay Transparency” Bill March 07 2018

The Ontario government unveiled a new bill that, if passed, would introduce new recruiting requirements aimed at reducing gender-based wage discrimination.

The new bill would require that publically advertised job postings include a salary range. Further, employer would now be barred from asking questions about an employee’s, or prospective employee’s, past compensation. Lastly, the bill would also prohibit employers from punishing employees for discussing or disclosing their compensation with others.

At first, these new rules would only apply to Ontario’s public service employers. Gradually, the new rules would be phased in to include employers with more than 500 employees; then, employers with more than 250 employees.

The new legislation will also include new tools to aid employers in tracking and reporting compensation gaps in their organization based gender and other characteristics.

We will continue to report on this story as it develops.

L'Ontario pourrait adopter un nouveau projet de loi sur « l’équité salariale homme-femme »

Le gouvernement de l'Ontario a dévoilé un nouveau projet de loi qui, s'il est adopté, créera de nouvelles exigences en matière de recrutement ayant pour but de réduire la discrimination salariale en fonction du sexe.

Le nouveau projet de loi exigerait que les offres d'emploi annoncées publiquement comprennent une échelle salariale. De plus, l’employeur ne serait plus autorisé à poser des questions sur la rémunération antérieure d'un employé ou d'un employé éventuel. Enfin, le projet de loi interdirait également aux employeurs de pénaliser les employés pour avoir discuté ou révélé leur rémunération avec d'autres.

Tout d’abord, ces nouvelles règles ne s'appliqueraient qu'aux employeurs de la fonction publique de l'Ontario. Graduellement, les nouvelles règles seraient introduites progressivement pour inclure les sociétés comptant plus de 500 employés, puis les employeurs avec plus de 250 employés.

La nouvelle législation comprendra également de nouveaux outils pour aider les employeurs à effectuer le suivi et à signaler les écarts de rémunération en fonction du sexe et autres caractéristiques dans leur organisation.

Nous vous tiendrons au courant des développements au fur et à mesure qu’ils se produisent.

Ontario Seeks input on Safety Training for Construction Workers May 18 2016

The Ontarian government has proposed an amendment to the Occupational Health and Safety Act. If approved, changes to the regulations governing awareness training will require workers performing construction work to undergo new, additional safety training; a Construction Hazard Awareness Training program. 

Currently, Ontario is seeking feedback on a proposal that outlines two different possible approaches to the training program. The end goal of the program is to ensure that construction workers receive awareness training regarding hazards common to their workplace. 

Coverage will continue as the news develops.

L’Ontario sollicite des commentaires sur la formation en matière de sécurité pour les travailleurs de la construction 

Le gouvernement ontarien a proposé une modification de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Si elle est adoptée, le changement apporté à la réglementation en matière de sensibilisation du personnel exigera que les travailleurs effectuant des travaux de construction terminent une nouvelle formation complémentaire en sécurité; un programme de Formation de sensibilisation aux risques de la construction. 

Actuellement, l’Ontario cherche à recevoir une rétroaction sur une proposition qui énonce deux différentes approches possibles au programme de formation. L’objectif final du programme est d’assurer que les travailleurs de la construction reçoivent une formation de sensibilisation aux risques communs dans leur lieu de travail.

D’autres informations vous seront fournies au fur et à mesure qu’elles seront disponibles.

A New Health and Safety Checklist for Ontario Employers April 27 2016

The Ontario Ministry of Labour has developed an interactive form for employers in Ontario. The checklist is designed to help employers understand their obligations with respect to health and safety legislation in Ontario.

After indicating how many employees are in the workplace (1-5, 6-19, or 20+), users of the form will be prompted to answer a variety of questions broken down into the following categories:

• Roles and Responsibilities
• Reporting and Records Management
• Workplace Hazards
• Instruction and Training

The intended use for this tool is for employers to perform self-evaluations in order to determine whether or not they are in compliance with the Occupational Health and Safety Act.

If you would like to use the checklist yourself, you can find it by searching “Health and Safety Checklist” in our Laws section.

Une nouvelle liste de vérification de la santé et de la sécurité à l’intention des employeurs de l'Ontario

Le ministère du Travail de l'Ontario a mis au point un formulaire interactif pour les employeurs de l'Ontario. La liste de vérification est conçue pour aider les employeurs à comprendre leurs obligations en ce qui concerne la législation en matière de santé et de sécurité en Ontario.

Après avoir indiqué combien d'employés compte  l’entreprise (1-5, 6-19 ou 20 et +), les utilisateurs du formulaire devront  répondre à diverses questions réparties dans les catégories suivantes :

• Rôles et responsabilités
• Rapports et gestion des documents
• Dangers en milieu de travail
• Instruction et formation

Cet outil permet aux employeurs de procéder à des auto-évaluations afin de déterminer s’ils respectent ou non la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

Si vous souhaitez utiliser vous-même cette liste de contrôle, vous la trouverez en cherchant « Liste de contrôle en matière de santé et de sécurité » dans notre section Lois.

Ontario – Workplace Blitzes April 20 2016

As part of the commitment to protecting vulnerable workers, the Government of Ontario will be launching more than 20 workplaces blitzes across the province. The blitzes will occur between May 2, 2016 and March 31, 2017. Ministry of Labour employment officers will be visiting retail stores, food services, construction sites and mines to conduct investigations in search of potential violations of the Employment Standards Act and the Occupational Health and Safety Act.

Ontario – Campagnes-éclair en milieu de travail

Dans le cadre de son engagement à la protection des travailleurs vulnérables, le gouvernement de l'Ontario mènera une vingtaine de campagnes-éclair dans des lieux de travail à travers la province. Les campagnes-éclair se tiendront du 2 mai 2016 au 31 mars 2017. Les agents du ministère du Travail visiteront des magasins de détail, des services alimentaires, des chantiers de construction et des mines pour effectuer des enquêtes en vue de déterminer si des infractions à la Loi sur les normes d’emploi et à la Loi sur la santé et la sécurité au travail sont commises.

Ontario – Seeking to Strengthen Smoking and Vaping Legislation March 16 2016

Ontario is seeking to make some changes to regulations made under the Smoke-Free Ontario Act and Electronic Cigarettes Act. The aim of these changes is to help lower the risks associated with second-hand smoke to non-smokers, whether from tobacco product or medical marijuana. The proposed changes will regulate the use, sale display and promotion on electronic cigarettes. The amendments to the Smoke-free Ontario Act and the Electronic Cigarettes Act, if passed, would:

• Expand “no smoking rules” to apply to medical marijuana.
• Prohibit the use of e-cigarettes and the smoking and vaping of medical marijuana in all enclosed public places, enclosed workplaces, and other specified outdoor areas.
• Permit parents, guardians and caregivers to supply e-cigarettes to minors for medical marijuana purposes.
• Expand the list of places where e-cigarettes are prohibited for sale.
• Expand the definition of “e-cigarettes” to include “e-substance”.
• Establish rules for the display and promotion of e-cigarettes in places where they are sold and prohibit the testing of e-cigarettes where they are sold.

Take a look in our Laws section for a copy of the Smoke-Free Ontario Act and the Electronic Cigarettes Act, 2015.

Ontario – Renforcement des lois sur le tabagisme et le vapotage

L'Ontario envisage d’apporter des modifications aux règlements découlant de la Loi favorisant un Ontario sans fumée et la Loi sur les cigarettes électroniques. Le but de ces changements est d'aider à diminuer les risques associés à la fumée secondaire pour les non-fumeurs,  qu’ils soient liés aux produits du tabac ou à la marijuana médicale. Les modifications proposées vont réglementer l'utilisation, l'étalage et la promotion des cigarettes électroniques. Les amendements à la Loi favorisant un Ontario sans fumée et à la Loi sur les cigarettes électroniques, s’ils sont adoptés, sont les suivants :

• Élargir les « règles anti-tabagisme » pour qu’elles s’appliquent à la marijuana médicale.
• Interdire l'utilisation des cigarettes électroniques et des vaporisateurs pour la consommation de marijuana médicale dans tous les lieux publics clos et lieux de travail clos, ainsi que dans d'autres espaces extérieurs spécifiés;
• Autoriser les parents, les tuteurs légaux et les aidants à fournir des cigarettes électroniques aux mineurs pour la consommation de marijuana médicale;
• Agrandir la liste d'endroits où il est interdit de vendre des cigarettes électroniques;
• Élargir la définition de « cigarette électronique » de manière à inclure les substances connexes;
• Établir des règlements relativement à l'étalage et à la promotion des cigarettes électroniques et aux essais dans les commerces qui vendent des cigarettes électroniques.

Jetez un coup d’œil à notre section Lois pour obtenir un exemplaire de la Loi favorisant un Ontario sans fumée et la Loi de 2015 sur les cigarettes électroniques.

Ontario – Introducing PTSD Legislation February 24 2016

The Ontario government introduced Bill 163 – Supporting Ontario’s First Responders Act (Post-traumatic Stress Disorder) on Feb. 18, 2016. If the bill is passed, it will amend the Workplace Safety and Insurance Act to provide an entitlement to benefits for first responders who are diagnosed with post-traumatic stress disorder (PTSD). If passed, the bill will apply to the following workers:

- Full-time firefighters
- Part-time firefighter
- Volunteer firefighters
- Fire investigators
- Police officers
- Members of First Nations emergency response teams
- Paramedics
- Emergency medical attendants
- Communications officers
- Workers in a correctional institute
- Workers in a place of secure custody or place of secure temporary detention
- Workers whose duties include dispatching the workers described in paragraphs 1-5 (section 2 of Bill 163).

L’Ontario dépose un projet de loi  relativement à l’état de stress post-traumatique

Le 18 février 2015, le gouvernement de l’Ontario déposait le Projet de loi 163 – Loi de 2016 d’appui aux premiers intervenants de l’Ontario (état de stress post-traumatique). S’il est adopté, il modifiera la Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail et donnera droit aux premiers intervenants atteints d'un état de stress post-traumatique (ESPT) de recevoir des prestations. S’il est adopté,  le projet de loi s’appliquera aux travailleurs suivants :

• Les pompiers à temps plein
• Les pompiers à temps partiel
• Les pompiers volontaires
• Les enquêteurs sur les incendies
• Les agents de police
• Les membres d’une équipe d’intervention d’urgence des Premières Nations
• Les auxiliaires médicaux
• Les ambulanciers
• Les agents de répartition
• Les travailleurs d’un établissement correctionnel
• Les travailleurs d’un lieu de garde en milieu fermé ou d’un lieu de détention provisoire en milieu fermé
• Les travailleurs dont les fonctions comprennent la répartition des personnes visées aux dispositions 1 à 5 (Article 2 du Projet de loi 163).

Ontario: New Clinic for Workplace Injuries Opens in Ottawa February 10 2016

January 21^st saw the grand opening of a new clinic in Ottawa aimed at treating incidences of workplace injury and disease within the province. The new clinic now offers clinical, diagnostic, and preventive services for workers living in eastern Ontario. Any worker suffering from occupational illness or injury can access these by contacting the Occupational Health Clinics for Ontario Workers.

The Ontarian government is said to be providing approximately $777,000 in initial funding, with ongoing support planned for subsequent years.

With this newest opening, the number of OHCOW run clinics in the province has increased to seven. OHCOW clinics can now be found in:

• Ottawa, serving the eastern region
• Sudbury, serving the northern region
• Thunder Bay, serving the north—western region
• Sarnia, serving the south-western region
• Windsor, also serving the south-western region
• Hamilton, serving the southern region
• Toronto, serving the central region

L'Ontario ouvre une nouvelle clinique desservant les travailleurs blessés à Ottawa

Le 21 janvier dernier, une toute nouvelle clinique était inaugurée à Ottawa pour traiter les cas d'accident du travail et de maladies professionnelles dans la province. La nouvelle clinique offre maintenant des services cliniques, de diagnostics et de prévention pour les travailleurs vivant dans l'est ontarien. Tout travailleur qui a été victime d’une maladie professionnelle ou d'un accident au travail peut y accéder en communiquant avec les Centres de santé des travailleurs de l'Ontario.

Le gouvernement ontarien est censé fournir environ  777 000 $ en financement initial, avec un soutien continu prévu pour les années subséquentes.

Avec cette nouvelle ouverture, la province compte désormais sept cliniques exploitées par les CSTO. Ces cliniques sont situées dans les villes suivantes :

• Ottawa, qui dessert la région de l'est
• Sudbury, qui dessert la région du nord
• Thunder Bay, desservant le nord — la région de l'ouest
• Sarnia, desservant la région du sud-ouest
• Windsor, desservant également la région du sud-ouest
• Hamilton, qui dessert la région du sud
• Toronto, qui dessert la région du centre

Ontario – ESA Amendment to Protect Employee Gratuities February 03 2016

Ontario has passed an amendment to the Employment Standards Act that aims to protect employees’ tips. Bill 12, also known as the Protecting Employees’ Tips Act, 2015, will prohibit employers from withholding tips or other gratuities from employees. The bill received Royal Assent on December 10, 2015 and will come into force June 10, 2016.  A tip is defined to include:

• a payment voluntarily made to or left for an employee by a customer of the employee’s employer in such circumstances that a reasonable person would be likely to infer that the customer intended or assumed that the payment would be kept by the employee or shared by the employee with other employees;
• a payment voluntarily made to an employer by a customer in such circumstances that a reasonable person would be likely to infer that the customer intended or assumed that the payment would be redistributed to an employee or employees;
• a payment of a service charge or similar charge imposed by an employer on a customer in such circumstances that a reasonable person would be likely to infer that the customer intended or assumed that the payment would be redistributed to an employee or employees; and
• such other payments as may be prescribed. (Bill 12, section 14.1)

Check out the full version of Bill 12 here: http://www.ontla.on.ca/web/bills/bills_detail.do?locale=en&Intranet=&BillID=3004

Ontario – Loi modifiant la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en ce qui concerne les pourboires des employés

L'Ontario a adopté un amendement à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi qui vise à protéger les pourboires des employés. Le Projet de loi 12, également connu sous le nom de la Loi de 2015 sur la protection du pourboire des employés, interdira aux employeurs de retenir des pourboires ou autres gratifications des employés. Le Projet de loi a reçu la sanction royale le 10 décembre 2015 et entrera en vigueur le 10 juin 2016Un pourboire s’entend de ce qui suit :

• tout paiement volontairement versé à un employé ou laissé à son intention par un client de son employeur dans des circonstances telles qu’une personne raisonnable conclurait vraisemblablement que le client voulait que l’employé garde ce paiement ou le partage avec d’autres employés ou présumait qu’il le ferait,
• tout paiement volontairement versé à un employeur par un client dans des circonstances telles qu’une personne raisonnable conclurait vraisemblablement que le client voulait que ce paiement soit remis à un employé ou réparti entre plusieurs ou présumait qu’il le serait,
• un tout paiement de frais de service ou de frais semblables demandé par un employeur à un client dans des circonstances telles qu’une personne raisonnable conclurait vraisemblablement que le client voulait que ce paiement soit remis à un employé ou réparti entre plusieurs ou présumait qu’il le serait, et
• les autres paiements qui peuvent être prescrits. (Projet de loi 12, section 14.1)

Pour consulter la version complète du Projet de loi 12, rendez-vous à l’adresse suivante : http://www.ontla.on.ca/web/bills/bills_detail.do?locale=fr&Intranet=&BillID=3004

Province Completes Design of the Ontario Retirement Pension Plan January 27 2016

On January 26, 2016, the Ontario government announced new Ontario Retirement Pension Plan ("ORPP") design details. The details released yesterday, combined with details released last August, will help employers prepare for the implementation of the ORPP, beginning on January 1, 2017.

Among other things, the announcement provides further clarity and guidance on the following issues of particular interest to employers:

• coverage, and in particular the definition of "employment in Ontario," as well as application of the ORPP to non-residents and First Nations;
• scope of earnings that will be pensionable;
• issues concerning the comparable pension plan exemption, including comparability rules for multi-employer pension plans, waiting periods, voluntary contributions and opt-ins; and
• matters concerning the ORPP's funded status, including the potential for further contribution rate increases.

We will continue to monitor the progress of the ORPP initiative in Ontario and provide you with timely updates as they are available.

La province achève l’élaboration du Régime de retraite de la province de l’Ontario 

Le 26 janvier 2016, le gouvernement de l'Ontario annonçait les détails du nouveau Régime de retraite de la province de l’Ontario (‘RRPO’).

Entre autres, cette annonce apporte des précisions et des indications supplémentaires sur les aspects suivants, lesquels présentent un intérêt particulier pour les employeurs :

• La couverture, et particulièrement la définition de « emploi en Ontario », ainsi que l’application du RRPO aux non-résidents et aux Premières Nations;
• L’étendue des gains ouvrant droit à pension;
• Les questions relatives aux exemptions au régime de retraite comparables, y compris les règles de comparabilité pour les régimes de retraite multi-employeurs, les périodes d’attente, les contributions volontaires et les options de participation; et
• Les questions ayant trait à la capitalisation du RRPO, y compris la possibilité de nouvelles hausses des taux de contribution.

Nous continuerons de suivre attentivement les progrès de l’initiative du RRPO en Ontario et de vous renseigner au fur et à mesure que de nouvelles informations seront disponibles.