Upcoming Federal Election: Employees’ Right to Vote September 17 2021

On September 20, 2021, the Federal Election will be taking place, and employers may be obligated to provide employees with sufficient time off with respect to voting. Under the Canada Elections Act, employees (who are 18 years or older and are Canadian Citizens) are entitled to three consecutive hours off work to vote.

If an employee's work schedule allows for three consecutive hours to vote, the employer does not need to give the employee any time off during the work shift.

For example: In Ontario, polling stations are open from 9:30am to 9:30pm. If an employee works from 10:00am to 7:00pm, than the employer must allow the employee to leave at 6:30pm with pay.

The Canada Elections Act does not prevent the employer from changing the employee’s schedule to accommodate the consecutive three hour rule. For instance, if the employee’s schedule was changed from 10:00am to 7:00pm, to 9:30am to 6:30pm to accommodate that would be acceptable, given that it does not interfere with specific provisions in the employee’s contract or collective agreement.

Prochaines élections fédérales : Le droit de vote des employés

Les élections fédérales auront lieu le 20 septembre 2021 et les employeurs pourraient être obligés d’accorder aux employés un congé suffisant pour leur permettre de voter. En vertu de la Loi électorale du Canada, les employés (âgés de 18 ans ou plus et citoyens canadiens) ont droit à trois heures de congé consécutives pour aller voter.

Si l’horaire de travail d’un employé lui permet de voter pendant trois heures consécutives, l’employeur n’a pas à lui accorder de temps libre pendant son quart de travail.

Par exemple : En Ontario, les bureaux de vote sont ouverts de 9 h 30 à 21 h 30. Si un employé travaille de 10 h à 19 h, l’employeur doit lui permettre de quitter son poste à 18 h 30, avec rémunération.

La Loi électorale du Canada n’empêche pas l’employeur de modifier l’horaire de l’employé pour tenir compte de la règle des trois heures consécutives. Par exemple, si l’horaire de l’employé passe de 10 h à 19 h à 9 h 30 à 18 h 30, cela est acceptable, à condition que cela ne porte pas atteinte aux dispositions spécifiques du contrat ou de la convention collective de l’employé.

Helping Employers Understand Family Violence February 28 2018

A 20 page guide was recently released with the purpose of helping workplaces support employees dealing with family violence. Although the guide was released by the PEI government, the guide should prove to be helpful for all provinces across Canada. 

In light of changes to employment legislation across Canada, specifically new Domestic Violence Leaves, employers should ensure they are informed and fully understand the effects of family violence. The guide provides information on what is family violence, the signs of family violence, the effects it has on the workplace as well as guidelines for supervisors and managers when supporting employees affected by family violence. 

To view the guide and learn more about family violence, please visit our Laws section under the Prince Edward Island tab.

Un guide pour aider les employeurs à comprendre la violence familiale

Un guide de 20 pages a récemment été publié dans le but d'aider les employeurs à soutenir les employés aux prises avec des problèmes de violence familiale. Bien que le guide ait été publié par le gouvernement de l'Île-du-Prince-Édouard, il devrait s'avérer utile pour toutes les provinces canadiennes.

À la lumière des changements apportés à la législation sur l'emploi au Canada, en particulier les nouveaux congés pour les victimes de violence familiale, les employeurs devraient s'assurer de bien connaître et de pleinement comprendre les effets de la violence familiale. Le guide fournit de l'information sur la violence familiale, les signes de violence familiale, les effets sur le milieu de travail ainsi que des lignes directrices à l'intention des superviseurs et des gestionnaires pour soutenir les employés touchés par la violence familiale. 

Pour consulter le guide et en savoir plus sur la violence familiale, veuillez visiter notre section Lois sous l'onglet de l'Île-du-Prince-Édouard.

Canadian Job Vacancies Reach Record High February 09 2018

According to the Canadian Federation of Independent Business (CFIB) Q3 2017 Help Wanted report released on December 12, Canada’s growing economy combined with a lack of skilled workers has created a labour shortage of 361,700 jobs. This is reported to be the highest number of unfilled private sector jobs ever recorded in Canada.

British Columbia has the highest vacancy rate at 3.4 per cent, followed by Quebec at 3.1 per cent, then Ontario at 3.0 per cent. The retail, hospitality and construction industries are reported as experiencing the largest shortages.

For more information, please refer to the CFIB Help Wanted report found here: https://www.cfib-fcei.ca/sites/default/files/pdf/rr3456.pdf

Le taux de postes vacants au Canada atteint un niveau record

Selon le rapport Postes à pourvoir du troisième trimestre de la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante (FCEI) publié le 12 décembre dernier, la croissance économique du Canada combinée à un manque de travailleurs qualifiés a créé une pénurie de main-d'œuvre de 361 700 emplois. On signale qu'il s'agit du plus grand nombre d'emplois à pourvoir dans le secteur privé jamais enregistré au Canada.

La Colombie-Britannique a le taux de vacance de postes le plus élevé à 3,4%, suivie du Québec à 3,1%, puis de l'Ontario à 3,0%. Le taux de postes vacants est le plus élevé en Colombie-Britannique (3,4 %), suivi par le Québec (3,1 %) et l’Ontario (3,0 %). Les industries les plus touchées sont le commerce de détail, l’hébergement/la restauration et la construction.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le rapport Postes à pourvoir de la FCEI à cette adresse : https://www.cfib-fcei.ca/sites/default/files/pdf/rr3456.pdf

Ontario – Introducing PTSD Legislation February 24 2016

The Ontario government introduced Bill 163 – Supporting Ontario’s First Responders Act (Post-traumatic Stress Disorder) on Feb. 18, 2016. If the bill is passed, it will amend the Workplace Safety and Insurance Act to provide an entitlement to benefits for first responders who are diagnosed with post-traumatic stress disorder (PTSD). If passed, the bill will apply to the following workers:

- Full-time firefighters
- Part-time firefighter
- Volunteer firefighters
- Fire investigators
- Police officers
- Members of First Nations emergency response teams
- Paramedics
- Emergency medical attendants
- Communications officers
- Workers in a correctional institute
- Workers in a place of secure custody or place of secure temporary detention
- Workers whose duties include dispatching the workers described in paragraphs 1-5 (section 2 of Bill 163).

L’Ontario dépose un projet de loi  relativement à l’état de stress post-traumatique

Le 18 février 2015, le gouvernement de l’Ontario déposait le Projet de loi 163 – Loi de 2016 d’appui aux premiers intervenants de l’Ontario (état de stress post-traumatique). S’il est adopté, il modifiera la Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail et donnera droit aux premiers intervenants atteints d'un état de stress post-traumatique (ESPT) de recevoir des prestations. S’il est adopté,  le projet de loi s’appliquera aux travailleurs suivants :

• Les pompiers à temps plein
• Les pompiers à temps partiel
• Les pompiers volontaires
• Les enquêteurs sur les incendies
• Les agents de police
• Les membres d’une équipe d’intervention d’urgence des Premières Nations
• Les auxiliaires médicaux
• Les ambulanciers
• Les agents de répartition
• Les travailleurs d’un établissement correctionnel
• Les travailleurs d’un lieu de garde en milieu fermé ou d’un lieu de détention provisoire en milieu fermé
• Les travailleurs dont les fonctions comprennent la répartition des personnes visées aux dispositions 1 à 5 (Article 2 du Projet de loi 163).

Government of Canada increases duration of Employment Insurance compassionate care benefit February 17 2016

Employees on unpaid leave to care for gravely ill family members at risk of death can now receive up to 26 weeks of EI compassionate care benefits, rather than 6 weeks under previous rules. The period during which benefits may be taken has also been expanded from 26 to 52 weeks. Benefits may also be shared between family members.

Eligibility criteria remain the same, including the requirement that the employee get a medical certificate signed by a doctor attesting to the family member’s condition.

Le gouvernement du Canada augmente la durée des prestations de compassion de l'assurance emploi

À compter du 3 janvier 2016, les prestations améliorées, annoncées en 2015, permettent aux prestataires de recevoir jusqu’à 26 semaines de prestations, une hausse par rapport aux 6 semaines actuelles. En outre, la période pendant laquelle ces prestations peuvent être offertes passe de 26 à 52 semaines, et les prestations peuvent être réparties entre les membres de la famille.

Les critères d’admissibilité aux prestations de compassion demeurent les mêmes, y compris la nécessité de fournir un certificat médical signé par un médecin attestant l’état de santé du membre de la famille.

Ontario – ESA Amendment to Protect Employee Gratuities February 03 2016

Ontario has passed an amendment to the Employment Standards Act that aims to protect employees’ tips. Bill 12, also known as the Protecting Employees’ Tips Act, 2015, will prohibit employers from withholding tips or other gratuities from employees. The bill received Royal Assent on December 10, 2015 and will come into force June 10, 2016.  A tip is defined to include:

• a payment voluntarily made to or left for an employee by a customer of the employee’s employer in such circumstances that a reasonable person would be likely to infer that the customer intended or assumed that the payment would be kept by the employee or shared by the employee with other employees;
• a payment voluntarily made to an employer by a customer in such circumstances that a reasonable person would be likely to infer that the customer intended or assumed that the payment would be redistributed to an employee or employees;
• a payment of a service charge or similar charge imposed by an employer on a customer in such circumstances that a reasonable person would be likely to infer that the customer intended or assumed that the payment would be redistributed to an employee or employees; and
• such other payments as may be prescribed. (Bill 12, section 14.1)

Check out the full version of Bill 12 here: http://www.ontla.on.ca/web/bills/bills_detail.do?locale=en&Intranet=&BillID=3004

Ontario – Loi modifiant la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en ce qui concerne les pourboires des employés

L'Ontario a adopté un amendement à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi qui vise à protéger les pourboires des employés. Le Projet de loi 12, également connu sous le nom de la Loi de 2015 sur la protection du pourboire des employés, interdira aux employeurs de retenir des pourboires ou autres gratifications des employés. Le Projet de loi a reçu la sanction royale le 10 décembre 2015 et entrera en vigueur le 10 juin 2016Un pourboire s’entend de ce qui suit :

• tout paiement volontairement versé à un employé ou laissé à son intention par un client de son employeur dans des circonstances telles qu’une personne raisonnable conclurait vraisemblablement que le client voulait que l’employé garde ce paiement ou le partage avec d’autres employés ou présumait qu’il le ferait,
• tout paiement volontairement versé à un employeur par un client dans des circonstances telles qu’une personne raisonnable conclurait vraisemblablement que le client voulait que ce paiement soit remis à un employé ou réparti entre plusieurs ou présumait qu’il le serait,
• un tout paiement de frais de service ou de frais semblables demandé par un employeur à un client dans des circonstances telles qu’une personne raisonnable conclurait vraisemblablement que le client voulait que ce paiement soit remis à un employé ou réparti entre plusieurs ou présumait qu’il le serait, et
• les autres paiements qui peuvent être prescrits. (Projet de loi 12, section 14.1)

Pour consulter la version complète du Projet de loi 12, rendez-vous à l’adresse suivante : http://www.ontla.on.ca/web/bills/bills_detail.do?locale=fr&Intranet=&BillID=3004

Province Completes Design of the Ontario Retirement Pension Plan January 27 2016

On January 26, 2016, the Ontario government announced new Ontario Retirement Pension Plan ("ORPP") design details. The details released yesterday, combined with details released last August, will help employers prepare for the implementation of the ORPP, beginning on January 1, 2017.

Among other things, the announcement provides further clarity and guidance on the following issues of particular interest to employers:

• coverage, and in particular the definition of "employment in Ontario," as well as application of the ORPP to non-residents and First Nations;
• scope of earnings that will be pensionable;
• issues concerning the comparable pension plan exemption, including comparability rules for multi-employer pension plans, waiting periods, voluntary contributions and opt-ins; and
• matters concerning the ORPP's funded status, including the potential for further contribution rate increases.

We will continue to monitor the progress of the ORPP initiative in Ontario and provide you with timely updates as they are available.

La province achève l’élaboration du Régime de retraite de la province de l’Ontario 

Le 26 janvier 2016, le gouvernement de l'Ontario annonçait les détails du nouveau Régime de retraite de la province de l’Ontario (‘RRPO’).

Entre autres, cette annonce apporte des précisions et des indications supplémentaires sur les aspects suivants, lesquels présentent un intérêt particulier pour les employeurs :

• La couverture, et particulièrement la définition de « emploi en Ontario », ainsi que l’application du RRPO aux non-résidents et aux Premières Nations;
• L’étendue des gains ouvrant droit à pension;
• Les questions relatives aux exemptions au régime de retraite comparables, y compris les règles de comparabilité pour les régimes de retraite multi-employeurs, les périodes d’attente, les contributions volontaires et les options de participation; et
• Les questions ayant trait à la capitalisation du RRPO, y compris la possibilité de nouvelles hausses des taux de contribution.

Nous continuerons de suivre attentivement les progrès de l’initiative du RRPO en Ontario et de vous renseigner au fur et à mesure que de nouvelles informations seront disponibles.

Manitoba – Customer Service Accessibility Standard November 18 2015

On November 1, 2015, the Customer Service Accessibility Standard (CSAS) of the Accessibility for Manitobans Act (AMA) came into effect. The CSAS is the first of five standards to be introduced as part of the AMA.  This standard will address business practices and training needed to provide better customer service to people with disabilities.

Below are the timelines for compliance with the Customer Service Standard for different organizations:

• The Manitoba government is to comply by November 1, 2016
• The public sector at large is required to comply by November 1, 2017
• Private and non-profit organizations must comply by November 1, 2018

The Accessibility for Manitobans Act came into effect on December 5, 2013. The purpose of this legislation is to “achieve accessibility by preventing and removing barriers that disable people” in the following areas of employment: accommodation, infrastructure, the delivery and receipt of goods, services and information.

Check out the “Laws” section of our website to review the Accessibility for Manitobans Act and the Customer Service Accessibility Standard (also referred to as the Customer Service Standard Regulation).

Manitoba – Norme d’accessibilité pour les services à la clientèle

Le 1^er novembre 2015, la Norme d’accessibilité pour les services  la clientèle (NASC) de la Loi sur l’accessibilité pour les Manitobains (LAM) est entrée en vigueur. La NASC est la première de cinq normes prévues dans le cadre de la LAM. Cette norme portera sur les pratiques commerciales et la formation nécessaires pour fournir un  service à la clientèle de meilleure qualité aux personnes handicapées.

Voici les calendriers de conformité avec la Norme pour les services à la clientèle pour les différentes organisations :

• Le gouvernement du Manitoba doit se conformer d’ici le 1^er novembre 2016
• Le secteur public dans son ensemble est tenu de se conformer d’ici le 1^er novembre 2017
• Les organisations privées et à but non lucratif doivent se conformer d’ici le 1^er novembre 2018

La Loi sur l’accessibilité pour les Manitobains est entrée en vigueur le 5 décembre 2013. Cette législation vise à « assurer la pleine accessibilité en prévenant et en éliminant les obstacles qui handicapent les gens » dans les domaines d'emploi suivants : le logement, les infrastructures, la livraison et la réception des marchandises, les services et les renseignements.

Consultez la section « Lois » de notre site Web pour obtenir des informations sur la Loi sur l’accessibilité pour les Manitobains et la Norme d’accessibilité pour les services à la clientèle (aussi appelées le « Règlement sur les normes de service à la clientèle »).